Davacı işçinin davalılara ait sağlık işyerinde çalışırken son hafta içinde iki kez işyerine geç gelip dört kez de erken ayrıldığı, bundan başka etek ve bluzdan oluşan işyeri kıyafetini giymesi gerekirken buna uymadığı gerekçesiyle işine son verildiği, davacı kadın işçinin yedi aylık çocuğunun bulunduğu ve kıyafet konusunda da kendisinin yazılı olarak uyarılmadığı, fesih ağır bir yaptırım olduğu için öncelikle davacının yazılı şekilde dikkatinin çekilmesinin, işyeri disiplinine uyulmasının gerekli olduğunun bildirilmesinin İş Hukuku uygulamasına uygun düşeceği, bu yola gidilmeksizin kimin tarafından da sözlü olarak uyarıldığı anlaşılamayan davacı işçinin işine son verilmesinin haklı nedene dayandığının düşünülemeyeceği-
İbraname, dava açma hakkını ortadan kaldıran feragatname niteliğinde olup, feragatin uyuşmazlığı esastan sona erdireceği-
Tespiti istenen çalışma süresinden sonra davacının aynı işyerinde hizmetini sürdürmüş olmasının veya hak düşürücü süre içinde tekrar aynı işyerine girerek çalışmasını sürdürmesinin yasadaki hak düşürücü sürenin işlemesini engellemeyeceği-
İş akdinin feshi nedeniyle açılan davadaki maddi tazminat hesabında hükme en yakın tarihte yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin esas alınarak ücretin ve kazancın tespitinin doğru bir uygulama olacağı-
İşverenin yetkisi dışında başka bir ildeki iş yerine göndermek istediği işçinin iş başı yapmamasının haklı nedene dayanmayacağı-
Toplu iş sözleşmesi prosedürünün başlatıldığı dönemde çalıştığı iş yerinin ekonomik nedenlerle kapatılması sonucu iş akdi feshedilen işçinin sendikal tazminat isteminde bulunamayacağı-
İşyerinde uygulanmakta olan Toplu İş Sözleşmesinde yıllık ücretli izin süresinin ihbar sürelerinin mevcut izin süresine eklenerek bulunacak hizmet süresi üzerinden hesaplanmasının öngörüldüğü, mahkemece bu madde dikkate alınarak hüküm kurulmuş ise de, çalışılmayan böyle bir sürenin çalışılmış gibi kabul edilmesinin İş Kanunu’ndaki ayrıntılı ve sınırlı düzenlemelere aykırılık oluşturacağı, bu bakımdan sadece İş Kanununa göre çalışılmış olan ya da çalışılmış gibi sayılan günler gözönünde tutularak izin alacağı hesaplanmak suretiyle hükmün kurulması gerekeceği, ayrıca ücretsiz izin ve grevde gecen süreler için ücret farkı hesaplaması yapılmasının hatalı olacağı, zira çalışılmayan bu süreler için ücretin söz konusu olamayacağı-
Bir kimsenin sigortalı sayılabilmesi için sigorta işe giriş bildirgesinin varlığı yeterli olmayıp aynı zamanda o kimsenin 506 sayılı Yasanın 2. maddesinin belirlediği biçimde eylemli olarak çalışmasının da gerekeceği, hizmet tespitinde yapılacak işin, davacının çalıştığı işyerinin 506 sayılı Yasa kapsamında bulunup bulunmadığı araştırılarak ve kendisi ile birlikte çalışan ve kayıtlara geçmiş kişilerin bilgilerine başvurularak bir karar verilmesi olacağı-
Salt toplu işten çıkarma prosedürüne uyulmamasının, toplu çıkarmayı kişisel çıkarma haline dönüştürmeyeceği ve dolayısıyla davacı yararına kişisel çıkarmalar için öngörülen sözleşme hükümlerinin uygulanması mümkün olmadığından, fark ihbar tazminatının hüküm altına alınamayacağı-
Davacının sözleşmeli personel statüsünde bulunması nedeniyle uyuşmazlığın çözüm yerinin idari yargı yeri olduğu düşünülebilirse de davacı 1475 sayılı Yasa kapsamında işçi statüsünde bulunduğu döneme ilişkin hizmetleri karşılığı fark kıdem tazminatını istediğinden davaya bakma görevinin İş Mahkemeleri’nin olacağı-