Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
9. HD. 14.04.2014 T. E: 5828, K: 12387-
Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğünün alt işverende olduğu- Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemeyeceği- Asıl işverenin, işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumlu olduğu- İşe iade davasında kurulacak hükmün tespit hükmü niteliğinde oluğu- İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, faiz ile ilgili herhangi bir ibare de kullanılmaksızın hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerektiği- İşe iade davasında asıl talep feshin geçersizliğinin tespiti olup, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti feri nitelikte olduğundan talepten daha azına karar verilmesi (davanın kısmen kabulü) nedeniyle, karşı taraf yararına avukatlık ücreti takdir edilmemesi, yargılama giderleri paylaştırılmaması gerektiği-
9. HD. 14.01.2013 T. E: 2012/18909, K: 97-
Birlikte istihdam durumunda işçinin herhangi bir şirkete işe iade edilmesi konusunda başvurabileceği; birlikte istihdam eden her şirketin davacıyı işe başlatma yükümlülüğünün bulunduğu- Somut olayda; yalnızca sigorta kayıtlarında son çalıştığı işveren olarak görünen şirketin sorumlu tutulmasının hatalı olduğu-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
9. HD. 03.12.2012 T. E: 36586, K: 40338-
Yıllık ücretli izinle ilgili İş K. 53. maddedeki kıdem süreleri dikkate alınarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4; 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5; 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesi gerektiği, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınırın 8 aya kadar da çıkabileceği- Davacı 01.07.1990-05.11.2015 tarihleri arasında çalışmış olduğundan, kıdem süresi ve fesih sebebine göre işe başlatmama tazminatının 4 ay yerine 6 ay olarak belirlenmesinin uygun olacağı-
22. HD. 04.02.2019 T. E: 2017/19761, K: 2207-
22. HD. 11.10.2018 T. E: 2017/15300, K: 21922-
İş akdinin karşılıklı sona erdirilmesine ilişkin ikale teklifi yapıldığı ancak işçinin teklifinde kendisine işçilik hakları yanında ek menfaat ödemesi yapılmasını da istediği, bunun üzerine imzalanan bozma sözleşmesi ile davacıya tüm alacaklarına ilişkin brüt ... TL ödeme yapıldığı, kıdemi ve son ücretine göre davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ek menfaat sağlandığı anlaşılmış olduğundan, taraflar arasında imzalanan geçerli bozma sözleşmesi uyarınca davanın reddine karar verilmesi gerektiği-
Feshin geçersizliğine işe iadesine-
Dosyaya sunulan SGK kayıtlarına göre davalı alt işveren iş yerinde çalışan sayısı 30'un altında görünmekte olup faaliyet alanı farklı olsa da organik bağ olduğu kabul edilen diğer şirkete işçi geçişleri bulunduğundan, mahkemece, davacının iddiaları doğrultusunda birlikte istihdam veya organik bağ bulunan işverenin işçi sayısı araştırılmadan fesih tarihi itibari ile davalı şirkette çalışan sayısının 30 işçiden az olduğu ve aynı iş kolunda olmadığı gerekçesi ile diğer organik bağ bulunan şirketin işçilerinin sayıda dikkate alınamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesinin hatalı olduğu-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Muvazaa nedeniyle davacı işçi davalı iş yerinde işe iade edilmesine rağmen, muvazaa nedeniyle davalıların işe iadenin maddi sonuçlarından müşterek ve müteselsilen sorumlu tutulması gerektiği-
Davacının banka müşterisinden değeri yüksek hediye kabul etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshine kendi davranışları ile neden olup, taraflar arasında güven ilişkisinin zedelendiği ve iş ilişkisinin olumsuz etkilenip, davalı işverence davacının iş akdi geçerli nedenle feshedildiğinden davanın reddine karar verilmesi gerektiği-
Mahkemece bozma ilâmına uyularak verilen kararda ise hafta tatili ücreti hüküm altına alındığından, davacı tarafın ilk kararı temyiz etmediği dikkate alındığında hafta tatili ücreti talebi hakkında “karar verilmesine yer olmadığı” kararı verilmesi gerekirken bu alacağın hüküm altına alınmasının davalı lehine oluşan usuli kazanılmış hak ilkesine aykırı olduğu- Kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğunun kabul edildiği, miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olmasının makbuz etkisini ortadan kaldırmayacağı-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, haftasonu çalışma ücreti, izin ücreti alacaklarının ödetilmesine-
Yetki belgesi ile duruşmaya bir defa giren avukata kararın tebliğ edilmesinin usulsüz olduğu-
7. HD. 20.04.2016 T. E: 7789, K: 8742-
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini Belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
B.ye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ile yıllık jestiyon primi, boşta geçen süre ücreti alacaklarının ödetilmesine-
İş güvencesinin kapsam dahilinde olduğunu tespitinde, otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınacağı, somut olayda, davalı ... … işyerlerinde yurt düzeyinde çalışan işçi sayısı 7 olup, 4857 sayılı İş Yasasının 18.maddesinde öngörülen 30 işçi koşulu gerçekleşmediğinden davanın reddi gerektiği-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
22. HD. 08.10.2018 T. E: 10568, K: 21131-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3510, K: 12861-
22. HD. 25.03.2019 T. E: 2017/21425, K: 6422-
Davalı asıl işveren PTT Gen. Müd. tekeli dışındaki posta dağıtım işinin ihale yolu ile alt işverenlere verilmesini kararlaştırmasının teşkilat kanununda bu işi vermesine engel bir durum bulunmamakla birlikte davalılar arasında ihale sözleşmesi incelendiğinde posta dağıtım işinde çalışmak üzere 14, daha sonra ise 10 adet işçi çalıştırılmasının kararlaştırıldığı, ihaleyi üstlenen davalı G. İnş. Ltd. Şti’nin faaliyet alanı içerisinde posta dağıtım işi bulunmadığı, sözleşme kapsamı ile hizmet alımından çok işçilik temini yapıldığı, asıl-alt işveren ilişkisinin unsurlarını taşımadığı anlaşıldığından, davacının başlangıçtan beri asıl işveren PTT Gen.Müd. işçisi sayılması, PTT Gen.Müd. işyerlerinde çalışan sayısı 30 işçiden fazla olduğu, fesih bildirimi yazılı yapılmadığı gibi sebebi de açık ve kesin olarak belirtilmediğinden, gerçekleştirilen fesih geçersiz olup davacının asıl işveren olan PTT Gen.Müd. işyerine işe iadesi gerektiği-
Davalı tarafça, davacıya iş sözleşmesinin feshinin yazılı fesih bildirimi ile tebliğ edildiği ancak davacı tarafından fesih bildirimini tebliğ almaktan imtina edildiği savunulmuş buna dair de dosya içerisine tanık imzalarını içeren tutanak sunulmuştur. Bu aşamada Mahkemece, tutanak içeriklerinin ispatı bakımından davalıların süresinde ve usulüne uygun dayandığı deliller toplanarak değerlendirilmeli, fesih bildiriminin tebliğ edilip edilmediği açıklığa kavuşturulmalıdır. Fesih bildiriminin tebliğ edildiği ispatlanamaz ise yazılı fesih bildirimi bulunmamasının feshi geçersiz hale getireceği dikkate alınmalı, şayet fesih bildiriminin tebliğ edildiği ispat edilir ise şimdiki gibi karar verilmelidir.
Davacı işçinin davalı işyerinde yaklaşık 14 yıl 5 ay kadar süreyle çalıştığı, davalı işyerinde tarafların kabulünde olduğu üzere davacının da yararlandığı Toplu İş Sözleşmesinin bulunduğu, bu sözleşmenin 24. maddesine göre işten çıkarma cezasının ancak disiplin kurulu kararı ile verilebilmesinin mümkün olduğu, somut olayda ise iş akdine disiplin kurulu kararı olmaksızın son verildiğinden feshin haklı bir nedene dayandığından söz edilemeyeceği, geçerli nedene dayandığının ise davalı işveren tarafından ispatlanamadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının davalı şirketteki işe iadesine karar verilmesinin isabetli olacağı - Davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 7 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru olmayıp, bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosyaya uygun olacağı-
Davacı isteminden daha fazla bir ihbar tazminatına hükmedilmesinin taleple bağlılık ilkesine aykırı olduğu- Davacının kesinleşen işe iade kararı sonrası talebine rağmen işverence işe başlatılmaması halinde hak kazandığı alacakların hesabında ilkelere uymayan ve denetime elverişli olmayan bilirkişi raporuna itibar edilmesinin hatalı olduğu- Hüküm özetinde yer aldığı gibi HMK'da "sair hususların gerekçeli kararda gösterilmesi" şeklinde bir karar tarzının olmadığı-
Davacı işçinin davalı işyerinde 01.01.2005- 31.12.2014 tarihleri arasında çalıştığı, 5393 sayılı Kanunun 67. maddesinde, ''sayaç okuma ve sayaç sökme-takma işlerinin'' alt işverene verilebileceğinin düzenlenmiş olmasına karşın genel muvazaa kriterleri açısından durum incelendiğinde; hizmet alım sözleşmesinin işçi teminine yönelik olması, tanık beyanlarına göre işyerinde kadrolu personel ile alt işveren işçisinin birlikte aynı işte çalışması, davacının yargılama sırasında işe davetinin sözlü olarak belediye tarafından yapılmış olması, davacının emir ve talimatları davalı belediyeden alması göz önünde tutulduğundan asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu ve feshin geçerli bir nedeni bulunduğu ispatlanamadığından feshin geçersizliğine ve davacının davalı belediyeye ait işyerinde işe iadesine karar verileceği- Davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesi gerektiği-
Kıdem tazminatı, yıllık izin, işe başlatmama tazminatı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
22. HD. 10.10.2018 T. E: 12552, K: 21695-
Alt işverenin; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlandığı- Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesinin zorunlu olduğu- 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunmasının şart olduğu- İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2 nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verildiği, muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunduğu ve sözleşmedeki gerçek amacın gizlendiği-Muvazaanın genel ispat kuralları ile ispat edilebileceği, bundan başka İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğunun kabul edilmesi gerektiği- Alt İşveren Yönetmeliğinde işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi, daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisi, asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi, kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşmelerin muvazaalı olarak açıklandığı; yine teknolojik nedenler ile uzmanlık gerektiren işin tanımının 11. maddede “İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir.” şeklinde yapıldığı-
İcra takibine yapılan itirazın iptali ile icra, inkar tazminatının ödetilmesine-
İşçinin, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılması gerekip, işçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerektiği; hatta, yargılama sürecinde işçinin mahrum kaldığı ancak emsali işçilere sağlanmış olan ücret artışlarından da işçinin yararlandırılması gerektiği- İşverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik yaratıyor ise, bu durumda işverenin 4857 s. K. mad.22 uyarınca hareket etmesi ve değişiklik feshine gitmesi gerektiği- İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileri olup, bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar, işçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesinin de çalışma koşulları kavramına dahil olduğu-
Mahkeme “taraflarca dosyaya objektif bir kriter sunulamadığından” şeklindeki genel bir ifade ile asgari ücrete orantılama usulü dışındaki diğer seçenekleri hükme esas almadığı açıklanmış ise de; bunun denetimi mümkün kılan yeterli bir gerekçe olmadığı, dosya içeriğine göre davacının emsal olarak gösterdiği işçinin gerçekten emsali olup olmadığı, davalının %5 zam oranının gerçek durumu yansıtıp yansıtmadığının hususlarının ortaya konulmasının gerekli olduğu-
4857 s. İş K. mad. 21 uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerektiği- İş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmesi, maddenin alt ve üst sınırlarını aşılmaması gerektiği- Davacının iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli nedene dayanmadan sonlandırılmış olup, davacı 05.08.2012- 04.04.2014 tarihleri arasında çalışmış olduğundan, işçinin kıdemi ve fesih sebebi göz önünde bulundurulduğunda işe başlatmama tazminatının 4 ay olarak belirlenmesi gerekirken 6 ay olarak belirlenmesi hatalı olduğu-
Asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olduğu- Davalı asıl işini diğer davalıya devretmiş olup mahkemece işletim sözleşmesi ve ekleri incelenmeksizin davalılar arasındaki hukuki ilişki irdelenmeksizin hüküm tesisinin hatalı olduğu-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
9. HD. 01.04.2013 T. E: 1506, K: 10620-
22. HD. 21.02.2019 T. E: 2017/18274, K: 3965-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine-
Mahkemece kesinleşmiş kararın tebliği ile ilgili olarak mazbatada ismi geçen kişinin tebliğ tarihinde davacı avukatı ...'na komşu olup olmadığı araştırılmadan tebliğin usulüne uygun yapıldığının kabulü ile sonuca gidildiği, mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesinin hatalı olduğu-
İşe iade davası sonucunda, davalı işveren işe başlatmayı eğitim ve sınav şartına bağladığından işverenin davacıyı işe başlatma amacı olmadığı ve işe başlatma yönündeki iradesinin samimi olmadığının kabulü gerekeceği-
22. HD. 02.10.2018 T. E: 2017/14519, K: 20774-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesi ile yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin davada, iki bilirkişi raporu birbiriyle tamamen çeliştiğinden, bu çelişkiler giderilmeksizin karar verilemeyeceği- Mahkemece öncelikle muvazaalı olduğu iddia olunan alt işverenler nezdinde davalı şirketten emekli olmasına rağmen çalışmaya devam eden ve dosya kapsamında isimleri belirli olan dört işçinin hizmet cetvelleri ile davalı şirketten özlük dosyaları getirtilip bilirkişi raporları arasındaki çelişkileri giderecek şekilde tercihen üniversitede öğretim üyesi ve uzman bilirkişilerden rapor alınarak karar verilmesi gerektiği-
Davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak üzere açtığı işe iade davası sonucu verilen feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin kesinleşmiş kararın, dava dışı alt işverence uygulanmadığı iddiası ile boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının tahsili amacıyla davalı şirket aleyhine icra takibi başlatmış olup; asıl işveren davalı şirket tarafından bu takibe itiraz edilmesi üzerine itirazın iptali davasının açılmasına göre, davalı şirket ile aralarında zorunlu dava arkadaşlığı bulunmayan dava dışı altişveren şirketin iflas etmiş olması somut uyuşmazlığın kayıt kabul davası olarak değerlendirilmesi sonucunu doğurmayacağı- Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile Ticaret Mahkemesinin görevli olduğundan bahisle görevsizlik kararı verilmesinin hatalı olduğu- Tarafların ileri sürecekleri deliller toplanıp talep edilirse davanın alt işveren ya da alt işveren iflas etmişse iflas idaresine ihbarı ile esas hakkında karar verilmesi gerektiği-
Uyuşmazlık ve Hukuki NitelendirmeDosya içeriğine, bozmanın kapsamı ve mahiyetine göre taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçinin işe başlatılmadığı tarihteki ücretinin tespiti ile usuli kazanılmış hakkın ihlal edilip edilmediğine ilişkindir...
Davacı işçi hakkında hamilelik nedeniyle yapılan iş akdinin feshi işlemi, İş Kanunu'nun 18/3-d maddesi gereğince geçersiz sayılıp, işçinin işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde aynı yasanın 21.maddesi gereğince iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatına hükmedileceği, dava konusu fesih işlemi ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile aynı zamanda ayrımcılık tazminatına hükmedilemeyeceği, zira fesihte işe başlatmama tazminatının fesih sebebine göre belirlenmesinin, ayrımcılığı da yaptırıma bağlayacağı-
9. HD. 18.03.2021 T. E: 1679, K: 6380-
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Davacı vekili son alt işveren davalı şirket yönünden taleplerini sınırlamışsa da, ıslah dilekçesi ile davalıların tamamından müştereken müteselsilen sorumlu tutulması talep edildiğinden, ıslah nedeniyle son alt işveren davalı şirketin de kıdem, ihbar tazminatları ile yıllık izin alacağından sorumlu tutulması gerektiği-
22. HD. 07.03.2019 T. E: 2018/12073, K: 5491-
Davalı işverenin muvazaalı sözleşmeler ile davacıyı alt işverenin işçisi gibi çalıştırdığı, davacının görünüşte farklı bir işkolunda faaliyet gösteren alt işveren işçisi olması nedeniyle davalıya ait işyerinde geçerli toplu iş sözleşmesinden yararlanamadığı, buna göre davalının muvazaalı sözleşmelere dayalı olarak davacıda alt işverenin işçisi olduğu görünümü yaratarak davacının davalının faaliyet gösterdiği işkolunda örgütlü sendikaya üye olmasını ve buna bağlı olarak işyerinde geçerli toplu iş sözleşmesinden yararlanmasının engellenmesini amaçladığı, bu anlamda davalının savunmasının dürüstlük kuralına aykırı ve bu bağlamda hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu, hiç kimse kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemeyeceğinden davalının dürüstlük kuralına aykırı davranması nedeniyle muvazaalı eyleminin sonuçlarına katlanması gerektiği-
Davacı işçi tarafından işe iade kararının kesinleşmesi üzerine yasal on iş günü içinde işe iadesine karar verilen ortak girişim X ve Y işyerlerine ayrı ayrı ihtarname gönderilerek işe başlatılma talebinde bulunulduğu, X'e tebligat yapıldığı hâlde, adi ortaklığı oluşturan diğer ortak Y’nin işe iade kararı ve ticaret sicilinde belirtilen adresine çıkartılan tebligatın ise adresten taşınması nedeni ile iade edildiği- İşe iade başvurusu için Kanunda herhangi bir başvuru usul ya da yöntemi öngörülmediği- İşçi tarafından yazılı ya da ispat edilmesi koşuluyla sözlü olarak dahi başlama iradesinin gösterilmesinin yeterli olduğu- Bir başka anlatımla önem arz eden hususun iyi niyetli (işe) başlama çabasının karşı tarafa ulaştırılması olduğu- Tebligatlar şirketlerin işe iade kararı ve ticaret sicilinde kayıtlı adreslerine çıkarıldığından, Y Şirketinin resmi kayıtlarda belirtilen adresine tebligat yapılamamasının sorumluluğunun davacı işçiye yüklenemeyeceği- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nu (TBK) 638/3. maddesine göre ortakların üçüncü kişiye karşı ortaklık ilişkisi çerçevesinde üstlendikleri borçlardan aksi kararlaştırılmadığı müddetçe müteselsilen sorumlu oldukları- Bu nedenle TBK’nın anılan hükmü gereğince bozma kararından “adi ortaklığı oluşturan diğer ortağın da işe başlatma yükümlülüğü bulunmaktadır.” ifadesinin çıkartılması gerekmektiği-
Davacı işçinin davalı işyerinde 01.10.2003-07.05.2014 tarihleri arasında çalıştığı, ihale süresinin sona ermesi nedeniyle sözlü olarak yapılan feshin haklı yada geçerli bir nedeni bulunmadığı anlaşıldığından mahkemece davacının işe iadesine ilişkin verdiği kararın yerinde olduğu, ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru olmayıp bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşeceği - Davalı şirket ile davalı Belediye arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun tespiti ile davacının davalı Belediye'deki işine iadesine ve işe iadenin maddi sorumluluklarından ve yargılama giderlerinden her iki davalının da müştereken müteselsilen sorumluluğu olduğuna karar verilmiş olması doğru ise de davalı iş ortaklığının sorumluluğu bulunduğu halde mahkemece hüküm yerinde davalı iş ortaklığı yönünden davanın husumet yönünden reddine karar verilmiş olmasının hatalı olduğu-
Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse, ilerleyen aşamalarda HMK. mad. 141/2 uyarınca zamanaşımı def'inin, davacının açık muvafakati ile yapılabileceği- HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, HMK.'nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerektiği, yani, 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı def'ine, davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı def'inin dikkate alınmayacağı- Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesinin de mümkün olduğu- Davacı vekilinin kısmi dava açtığı ve ıslah dilekçesi ile davaya konu talep miktarlarını artırmasından sonra davalı vekilince ıslaha karşı zamanaşımı def'i ileri sürülmüş olduğundan, mahkemece bu def'i değerlendirilmeden hüküm kurulmasının hatalı olduğu-
9. HD. 10.07.2018 T. E: 2016/6339, K: 15029-
Davacı işçinin eski işyerine iadesi gerekirken, başka bir yer gösterilmesinin işe başlatma mahiyetinde değerlendirilemeyeceği, eski işine başlatılmayan davacı işçinin boşta geçen süre ücreti yanında, işe başlatmama tazminatına da hak kazandığının kabul edilmesi gerektiğinden; boşta geçen süreye ait ücret ile dört aylık süre ilavesiyle kıdem tazminatı farkı hüküm altına alındığı halde, işe başlatmama tazminatı isteğinin reddine karar verilmesinin hatalı olduğu-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
İş akdinin haklı veya geçerli bir nedenle feshedildiği davalı işverence ispat edilemediğinden ve davalılar arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin hukuka uygun olduğu ve muvazaa bulunmadığı anlaşıldığından davacının şirkete işe iadesine ilişkin karar yerinde olduğu- Davacı tarafça dosyaya sunulan yerel basında yer alan Belediye Başkanının fesihler üzerine basına verdiği demeçlerden, feshin davalı işverenin desteklediği sendikaya üye olunmaması, istenilmeyen sendikaya üyeliği nedeniyle yapıldığı ve feshin sendikal nedene dayandığı anlaşılmakla sendikal tazminat talebinin kabulü gerektiği-
Asıl-alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde; "biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığının, alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıklarının, alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin, yardımcı işlerinden olup olmadığının, alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığının, alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığının, alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığının, istihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığının, alt işverene verilen işte, asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığının, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığının, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması ve irdelenmesi gerektiği- Davaya dahil edilen şirket dava dışı Telekomünikasyon şirketi tarafından kurulmuş bir şirket olup bu şirketleşme ile Telekomünikasyon şirketi kendi faaliyet alanı içindeki asıl işi olan çağrı merkezi hizmetleri yanında müşterilerinin satış ve pazarlama faaliyetlerinde bulunmalarına yönelik veri üretmek için kurulmuş olduğu ve bu özelliği ile diğer işverenlere de bu hizmeti sunmakta olduğu- Diğer davalının ise dava dışı Telekomünikasyon şirketinin iştiraki olduğu ve sonuçta aynı iştiraklar arasında bir hizmet alımı bulunduğu- Yargılamaya konu olayda davalı ile dahili davalı arasında zorunlu bir dava arkadaşlığından söz edilemeyeceği, aksinin kabulü durumunda, davanın alt işverene değil de muvazaa iddiasıyla yalnızca asıl işverene karşı açılması halinde işe iade davalarında dava şartı olan 1 aylık hak düşürücü süre geçtikten sonra davacının davasını alt işverene teşmil etmek suretiyle davaya dahil ettirerek yargılamaya devam edileceği gibi sonuç çıkacağı davacının muvazaa iddiasıyla asıl işveren aleyhine dava açtığı yargılamaya bu iddia üzerinden devam olunarak sonuçlandırılması gerekirken alt işveren olarak görünen şirketin davaya dahil edilerek karar verilmesinin hatalı olduğu, davalı ile dahili davalı arasında muvazaaya dayanmayan hizmet alım sözleşmesinin bulunduğu, asıl işverenin işe iadeyle yükümlülüğü bulunmadığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerektiği-
Fesih sırasında ihbar ve kıdem tazminatına denk gelen bir ek ödeme yapıldığından davacının istifasından söz edilemeyeceği, davacının dilekçesinin, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmesi gerektiği, davacı işçinin bu talebine karşılık davalı işverenin de ek ödeme aldı altında davacının yasal tazminatları olan kıdem ve ihbar tazminatına denk gelen bir ödeme ile diğer alacaklarını ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırdığı anlaşıldığı, o halde, davacı işçinin icabını kabul etmek suretiyle feshin gerçekleştiği somut olayda, davacının ve davalı işverenin iş sözleşmesinin sonlandırılması noktasında iradelerinin birleştiği ve bunun sonucu olarak da iş sözleşmesinin sona erdiği anlaşıldığından, taraflar arasındaki iş ilişkisinin, ikale (bozma sözleşmesi) ile sonlandığı sonucuna varılmakla işe iade davasının reddinin gerektiği-
9. HD. 25.10.2022 T. E: 10044, K: 13134
Evrakın mevcut delil durumuna göre SGK belgeleri ve hizmet alım sözleşmeleri ile teyit edilmesinin mümkün bulunmadığı, bu halin ise davaya bakmaya yetkili iş mahkemesinin hangi iş mahkemesi olması gerektiği hususunda tereddüt yarattığı anlaşıldığından mahkemece yapılacak işin son çalışılan işyerinin hangi il ya da ilçe idari sınırlarında kaldığını tespit etmek ve bu bağlanmda mahkemenin yetkisini tespit etmek olması gerektiği; yetki hususu açıklığa kavuşturulmadan işin esası hakkında karar verilmesinin hatalı olduğu- Davacının yaptığı işin ne olduğunun yerinde tespiti ile yapılan bu işin tutanaklara eksiksiz geçirilerek bilirkişilerden bu işin davalılar arasında yapılan sözleşme kapsamında bir iş olup olmadığının, davalının asli faaliyetlerinin bir parçası niteliğinde olduğunun belirlenmesi, asıl iş olduğunun tespiti halinde ise alt işverene devrinin mümkün olup olmadığının tespiti gerektiği; yine tanık beyanlarına göre emir ve talimatların şirket yetkililerinden alınması, üretim alanında çalışılması gibi unsurlar da değerlendirmeye alınarak yapılan işin bütün halinde değerlendirilmesi gerektiği- Benzer içerikte 25 adet dosya ve bu dosyalara davalı tarafça sunulan belgelerden, davacıların üzerinden sigortalandıkları şirketlerin bir kısım işyerlerinde yürütülen faliyetlerle ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerince muvazaa tespitinde bulunulduğu ve bu tespitin iptaline ilişkin olarak dava açılmış olduğu anlaşılmış olup, bu davanın sonucu temyiz incelemesine tabi tutulan dosya kapsamlarının esasını da etkileyeceğinden bu davanın sonucu da beklenip bütün deliller ve işyerindeki fiili durum karşılaştırılarak davacıların fesih tarihinde yaptığı işlerin işyerinde ayrı ayrı keşfen tespit edilerek her bir davacı yönünden asıl iş kapsamında kalıp kalmadığı, ihale sözleşmesinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı tespit edilerek, yapılan işin davalı ile dava dışı alt işveren arasındaki sözleşme kapsamında kalıp kalmadığı, asıl iş niteliğinde olup olmadığı; tanık beyanları, işyerinin üretim mekanizmasının eksiksiz tespiti ile şirket kayıtları ve mahallinde yapılacak keşif ile eksiksiz bir şekilde belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerektiği-
İşverenin yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabileceği- Davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik işveren kararının işletmesel karar niteliğinde olup yerindelik denetimine tabi olmayacağı-
İşverence yapılan feshin ardından henüz ihbar tazminatı ödenmediği sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği- Yaş koşulu hariç emeklilik şartını tamamlayan işçinin işyerinden ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanacağı- Kıdem ve ihbar tazminatında ve tazminatında ve tazminat niteliğindeki diğer işçilik alacaklarında zamanaşımı süresinin on yıl olduğu- İzin ücretinde zamanaşımı süresinin iş akdinin feshi tarihinden itibaren başladığı- Faiz alacağının asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olduğu- Çalışma Müdürlüğünce alacağın inkar edilmesinin zamanaşımını keseceği- Zamanaşımı def'inden önceden feragat yapılamayacağı- Zamanaşımının en geç cevap dilekçesi ile ileri sürülmesi gerektiği- Islah dilekçesinin tebliğinden itibaren en geç iki hafta içinde ıslaha karşı zamanaşımının ileri sürülebileceği- Cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla davanın ilerideki aşamalarında zamanaşımı def'inin ileri sürülebileceği-
Belirsiz alacak davasına yer veren bir sistemde değer veya miktarı henüz tespit edilemeyen talepler için de eda davası açılabileceği için kural olarak ayrı bir tespit davası açmakta hukuki yararın bulunmayacağı-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
İşe iadesine-
Denetime elverişli ve oluşa uygun bulunduğu için hükmü esas alınan ........ tarihli bilirkişi raporunda hesaplanan faize ilişkin alacak kalemleri yönünden, icra emrinde hesaplanan miktarları aşan kısmın iptaline karar vermek gerektiği, ancak bu hususun icra emrinin iptalini gerektirmediği-
Kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti,fazla mesai, hafta, genel tatil ile milli bayram alacaklarının tahsilini istemiyle kısmi eda külli tespit amaçlı belirsiz alacak davasında, davalı vekili cevap dilekçesinde zamanaşımı def’ini ileri sürmemiş, ıslaha karşı da süresinde zamanaşımı itirazında bulunmuş olup, cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda, HMK. mad. 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı definin davacının açık muvafakati ile yapılabileceği- Davacının açık muvafakati yokken ilerleyen aşamada davalının ıslaha karşı ileri sürdüğü zamanaşımı itirazının dinlenmesinin hatalı olduğu-
22. HD. 06.02.2019 T. E: 2018/3801, K: 2537-
Davalı yerde yada davalı şirket ile emsal olabilecek başka bir şirkette davacının emsali işçi olup olmadığının araştırılması ve ücret tespiti yapılması gerektiği-
Davacı işçinin, davalı Temizlik şirketinden 31/12/2014 tarihinde çıkışının yapıldığı, 01/01/2015 tarihinde ihaleyi alan dahili davalı Yapı şirketinde işe başladığı ve çalıştığını gösterir herhangi bir yazılı kayıt sunulmadığı, aksine 2015 yılı personel listesinde davacının isminin yer almadığı, dolayısıyla davacının dahili davalı şirkette çalıştığının kanıtlanamadığı, en son davalı Temizlik şirketi işçisi olarak diğer davalı Belediyesi nezdinde çalıştığı, buna göre davacının iş akdinin feshedildiği tarihte dahili davalı Yapı şirketinin işçisi olmadığı- Davada muvazaa iddiası olmayışı karşısında aleyhine usulüne uygun şekilde dava açılmayan Yapı şirketinin dahili dava yolu ile davaya ithal edilmesi ve hakkında hüküm kurulmasının hatalı olduğu-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
9. HD. 09.07.2018 T. E: 2015/21095, K: 14955-
22. HD. 13.12.2017 T. E: 2015/21328, K: 28585-
22. HD. 06.02.2019 T. E: 2017/17307, K: 2515-
Davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 3 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin yazılı bildirim yapılmaksızın feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetli olsa da davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmayıp, davacının 4 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşeceği-
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olacağı- Davacının prim alarak çalıştığı, işçiye primin kaldırılacağı yazılı olarak bildirilmemiş, işçinin muvafakati alınmadığından, bu durum karşısında primin kaldırıldığından söz edilemeyeceği-
Bozmadan önce var olmayan bir kısım tebligat belgeleri de değerlendirilmek suretiyle kurulan hükmün yeni hüküm niteliğinde olduğu kabulü ile dosyanın, temyiz incelemesi için özel dairesine gönderilmesi gerektiği-
Davacı lehine bozulan ve uyulan bozma kararı sonrası ücret araştırması yapılarak davacı tarafın tazminat ve alacaklarının bilirkişi raporu ile hesaplandığı, bu hesap raporun üzerine de davacı vekili belirlenen tazminat ve alacaklarını ıslah sureti ile arttırarak talepte bulunduğu, bozma içeriğine göre bozmadan sonra araştırma yapılmış ve tahkikat devam etmiştir, tahkikat devam ettiğine göre davacı tarafın ıslah işleminin kabulünün gerektiği-
Üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren başka bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceği, işçinin yasal sınırlamaları aşan çalışmaları için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğacağı-
Davacı işçinin, davalı işverene ait tesislerde güvenlik görevlisi olarak görev yaptığı, iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine açtığı dava neticesinde mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği, temyiz edilen kararın denetimden geçerek onandığı ve davacının süresinde işe başlama başvurusunda bulunduğu- Davalı işveren ise, davacının işe iade başvurusunun kabul edildiğini davacının çalıştığı kurumla olan hizmet alım sözleşmesinin süresinin bitmesi ve yenilenmemesi sebebiyle, başka bir projelerinde çalıştırılacağını, 18.07.2013 tarihinde işe başlaması hususlarını içeren ihtarname gönderdiği, davacının ise işverenin davet ettiği işe başlamadığı- Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının geçersiz sayılan fesih öncesi çalıştığı işin ihale süresinin bittiği- Davalı işveren tarafından, işyerinde meydana gelen değişiklik üzerine zorunluluk sebebiyle davacı işçinin özelliğine, kıdemine ve önceki işine en uygun işe davet etmiş, davacıyı başka yerde çalıştırma imkanı bulunmayan işverenin daveti ise davacı işçi tarafından kabul edilmediği, davacının işe başlatılmadığından söz etmek mümkün olmadığından, davacının sadece boşta geçen süre ile ilgili ücreti hak edebileceği dikkate alınarak işe başlatmama tazminatı talebinin reddi gerektiği-
9. HD. 11.02.2013 T. E: 2012/33916, K: 4869-
22. HD. 03.10.2018 T. E: 2017/14852, K: 20980-
Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine-
9. HD. 09.07.2018 T. E: 2015/21096, K: 14956-
Davacının geçersizliğine karar verilen ilk fesih tarihindeki ücretine zam yapıldığı sabit ve ispatlanmış olmadığından, ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatı ve izin alacağının hesaplanmasında ilk fesih tarihindeki ücretin esas alınmasının gerektiği- İşe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olduğundan uygulanması gereken faizin, yasal faiz olduğu-
22. HD. 25.03.2019 T. E: 2017/20988, K: 6513-
Asıl-alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde; "biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığının, alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıklarının, alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin, yardımcı işlerinden olup olmadığının, alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığının, alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığının, alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığının, istihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığının, alt işverene verilen işte, asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığının, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığının, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması ve irdelenmesi gerektiği- Davalılar arasındaki kira sözleşmeleri, tanık beyanları ve dosyadaki diğer bilgi ve belgeler birlikte dikkate alındığında davacının yaptığı işin davalının faaliyet alanı içinde kaldığı ve kira sözleşmesi ile işin bir bölümünün verildiği ve bu durum itibari ile asıl-alt işveren ilişkisinin varlığının bulunduğu, mahkemece gerçek anlamda asıl-alt işveren ilişkisinin unsurlarının olup olmadığı, davalılar arasındaki bu ilişkinin muvazaalı olup olmadığını araştırıp, işe iade edilecek işverenin belirlenmesi gerektiği-
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işe iade kararı üzerine işverene başvuran davacının talebinde, işverenin ise işe davetinde samimi olup olmadıkları, buna göre davacının işe başlatmama tazminatı ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı, yıllık izin ve ücret alacaklarının ispatı, alacak ve tazminatların hesaplanması ile ödenip ödenmediği noktalarında toplanmaktadır...
Davalılardan asıl işveren, Bakanlık nezdinde dava dışı alt işveren şirketi nezdinde çalışırken iş akdi feshedilen davacı muvazaa iddiasında bulunmadan, daha sonra işi alan ancak iş ilişkisi kurulmayan davalı Temizlik Şirketine dava açmış, mahkemece muvazaa iddiası olmadığı ve bu yönde asıl alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğuna veya asıl-alt işveren ilişkisinin unsurlarını taşımadığı yönünde delil bulunmadığı halde muvazaa kabul edilerek davalı asıl işveren Bakanlık aleyhine feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, diğer davalı şirkette çalışmadığı gerekçesi ile o davalı yönünden ise husumetten reddine karar verilmiş olup, asıl-alt işveren ilişkisinin yardımcı iş niteliğinde olan temizlik işinin verilmesi ve muvazaa olguları kanıtlanmadığından muvazaa kabul edilerek asıl işveren Bakanlık işyerine işe iadesine karar verilmesinin hatalı olduğu- İş sözleşmesini fesheden son alt işveren Temizlik Hizmetleri şirketi olduğundan ve muvazaa iddiası olmadığına ve fesheden işveren konusunda davacı taraf yanılmış olacağından, dava dilekçesinin HMK. mad. 124 uyarınca fesheden alt işveren Temizlik Hizmetleri şirketine tebliğ edilmesi, taraf teşkili sağlanması gerektiği-
Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğünün alt işverende olduğu ve asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemeyeceği- Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumluluğu olduğu- Davacının iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmadan ve yazılı fesih bildirimi olmadan feshedildiğinden feshin geçerli nedene dayanmadığı- Davalılar arasında Belediyeye ait Kültür ve Sanat Merkezi’nin işletilmesi için sözleşme yapıldığı, davacı işçinin işvereni olan şirketin bu işi üstlendiği, davacının aynı yerde fakat yıllar itibariyle farklı alt işverenlerde çalışmasının davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu anlamına gelmeyeceği, davacının işyeri devrinden dolayı farklı alt işverenlerde çalışabileceği, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu anlaşıldığından mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının alt işveren işyerine işe iadesine karar verilmesi gerektiği-
Davacının davasını açıkça kısmi dava olarak nitelendirmesinin zorunlu olmadığı, dava dilekçesindeki açıklamalardan davacının alacağının dava edilenden daha fazla olduğunun ve bunun yalnız bir kesiminin dava edildiğinin açıkça anlaşılması gerekli ve yeterli olduğu-
İ.İ.K. 67. maddesinde değişiklik yapan 6352 sayılı Yasanın değişikliğe ilişkin maddesi Resmi Gazetede yayımlandığı 05.07.2012 tarihinde yürürlüğe girdiği ve İİK.'nun 67/2.maddesindeki düzenleme emredici olup, kamu düzenini ilgilendirdiğinden yürürlüğe girdiği andan itibaren derhal etkisini göstereceği ve tamamlanmamış tüm hukuki durumlara uygulanması gerekeceği-
Dava 1086 sayılı HUMK. döneminde kısmi olarak açılmış olup belirsiz alacak davası olduğu gerekçe gösterilerek zamanaşımı definin dikkate alınmaması hatalı ve hukuki dayanaktan yoksun olduğu- Dava konusu alacaklardan fazla mesai ücreti, ulusal bayram-genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacakları beş yıllık zamanaşımına tabi olup fesih tarihinin 23/02/2004, ıslah tarihinin ise 18/03/2013 olması karşısında dava dilekçesi ile talep edilen miktarlar hariç sözü edilen alacak kalemleri zamanaşımına uğramış olup belirtilen alacaklar yönünden sadece dava dilekçesinde istenen miktarların hüküm altına alınması gerektiği-
İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterli olup dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmediği-
9. HD. 11.03.2015 T. E: 1644, K: 10042-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
İşe iade davasının "tespit davası" olup işe iade davasının sonucunda işçilik alacaklarının tahsili yönünde eda davası hükmü kurulamayacağı-
Temyiz üzerine önüne gelen kararı inceleyen Özel Dairenin, dosya içeriğini kendisini sonuca götürecek mahiyette gördüğü takdirde kararını kesin olarak vereceği, ancak, Özel Daire dosya içeriğini, kesin olarak karar vermeye yeterli bulmadığında eksikliklerin giderilmesi amacıyla hükmü bozacağı ve giderilmesini yerel mahkemeden isteyebileceği, bir başka anlatımla, Yargıtay Özel Dairesinin bu uyuşmazlığı nihai olarak neticelendirebilmesi için, iş akdinin feshinin haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı olgusunun, dosya içeriğinden tam olarak anlaşılır olması gerekeceği, madde ile kesin olarak karar vermeden amaçlananın, yerel mahkemenin dosyasının içeriğinin Özel Daireyi karara götürecek nitelikte olması olacağı-
Davalı banka tarafından alınan işletmesel karar uyarınca güvenlik hizmetinin dışarıdan alınmaya başlandığı, güvenlik görevlisi olarak çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin bu sebeple feshedildiği, davacının özellikleri itibariyle çalıştırılabileceği boş bir kadro bulunmadığı ve feshe son çare olarak başvurulduğu anlaşıldığından, feshin geçerli sebebe dayalı olduğunun kabulü gerekeceği-
Bilirkişi raporunda davacının belirlenen çıplak ücretine sadece yemek yardımı eklenmiş ise de, davalı tazminat bordrosunda yemek yardımı yanında yol yardımını da eklemiş olduğundan, yol yardımının da dikkate alınması gerektiği- Davacının son bordrosunda ve ücrette emsal alınan işçilerin bordolarında sağlık yardımı yapıldığı görülmüş olup emsal işçilerdeki ek ödemelerden davacının yararlanıp yararlanmadığı araştırılıp buna göre davacının giydirilmiş ücretinin belirlenmesi gerektiği-
9. HD. 20.06.2018 T. E: 2017/9251, K: 13413-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
7. HD. 11.04.2016 T. E: 7918, K: 7854-
Boşta geçen süre ücret hesabında geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklarının belirlenmesi gerekirken hükme esas alınan bilirkişi raporunda işe iade sonrası davacının işe başlatılmadığı tarihteki ücretin esas alınmasının hatalı olduğu-
Davacının mülga 2821 sayılı Yasanın 31.maddesine dayanarak şarta bağlı şekilde işe başlatmama tazminatı talep ettiği davacının talebini ıslah ettiğine dair bir kayıt da bulunmadığı halde mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın talebi aşacak şekilde işe başlatma-başlatmama şartına bağlı olmaksızın işe başlatmama tazminatına hükmedilmiş olmasının hatalı olduğu-
Islaha karşı zamanaşımı itirazı süresinde yapıldığından yıllık izin ücreti bakımından ıslah ile artırılan miktar zamanaşımına uğradığı halde zamanaşımına uğrayan miktarın da hüküm altına alınmasının hatalı olduğu-
Telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistem olan Whatsapp sisteminde, kişinin, diğer kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içerisinde iletişim gerçekleştirilse de, bu sistem, kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumda olduğundan, işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmalarının yasak olmadığı; işçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunmasının esas olduğu- Gizli kalması esas olan Whatsapp grubundaki konuşmalara genel olarak bakıldığında çalışma koşullarının olumsuzluğu, işveren ve yöneticilerin eşit davranmama, mobbing niteliğindeki tutumlarının dile getirildiği, işverenin gizli kalması gereken verileri yasak bir şekilde elde ettiği ve kendisine veren ve aynı konuşmalarda bulunan işçiye davranışı nedeni ile ihtar cezası vermek sureti ile de bilgi veren işçisini koruduğu görüldüğünden, işçilerin işyerinde mailleri, işverene bildirimleri işçilik hakları ile ilgili demokratik talep niteliğinde olup, bu tür barışçıl davranışların fesih nedeni yapılmasının hatalı olduğu- İspat yükü kendisinde olan davalı işveren haklı ve geçerli feshi kanıtlayamadığından, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmesi gerektiği-
Feshin işletme, iş yeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığının (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulması gerektiği-
Hakkı ortadan kaldıracak nitelikte belgelerin mahkemece yargılamanın her aşamasında dikkate alınması gerektiği; temyiz aşamasında sunulan hakkı ortadan kaldıracak nitelikte davacının yıllık izinlerini kullandığına dair belgelerin davacıya gösterilip diyeceklerinin sorulması ve değerlendirilmesi için kararın bozulması gerektiği-
Mahkemece davacının fazla mesai ücreti alacağı hakkında olumlu veya olumsuz bir karar verilmediği, mahkemece, HMK’nun 297. maddesine muhalefet edilmesinin hatalı olduğu-
Davacının işe iade kararı üzerine davalıya başvurduğu, sigortasının yapılarak işe başlatıldığı, daha önce bölge yönetici asistanı iken kendisine verilen rut planında market çalışanı olarak gösterildiği, aynı şartlarla görevine iade edilmediği, yeni görevinin eşdeğer aynı sosyal konum ve şartlarda olmadığı, işverenin samimi olmadığını iddia ederek işe başlatmama ve boşta geçen süre alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ettiği davada, mahkemece, işyerinde endüstri mühendisi bilirkişi aracılığı ile keşif yapılarak öncelikle "yönetici" pozisyonunun kaldırılıp kaldırılmadığı, önceden yöneticinin yaptığı işlerin kim tarafından yapıldığı, davacının önceki yaptığı iş ile sonraki yaptığı iş karşılaştırılarak yeni teklif edilen işin önceki konumuna göre alt görev niteliğinde olup olmadığı, davacının iş şartlarında esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığı, davacının önceki konumuna uygun bölge yönetici asistanlığı kadrosu veya bu işi yapan başka bir işçi bulunup bulunmadığı belirlenerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerektiği-
davalı işverenin farklı tarihlerde birbirinden çok farklı fesih nedenlerine dayalı olarak fesih yoluna gittiğinden, her bir davacı işçi bakımından ayrı ayrı fesih nedeni ile bağlı kalınarak öncelikle iddiaya konu fesih yönünden deliller incelenip, varsa eylemin barışçıl ve demokratik olup olmadığı, davacı işçi eyleme katılmışsa eylemin ölçülü biçimde kullanılıp kullanılmadığı değerlendirilip sonuca gidileceği-
Davacı işçinin iş sözleşmesinin, işyerinde yeniden yapılanma ve alt işveren uygulamasına gidilmesi nedeniyle feshedilmiş olup, davacının işe iadesine dair kararın Yargıtayca onandığı, davacının ise temyiz incelemesi sırasında vefat ettiği, mirasçılara, lehine işe iade ve tazminat kararı verilen işçinin işe iade kararı kesinleşmeden ölmesi nedeniyle, işe iade davası ile hüküm altına alınan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacaklarının ödenmesi talepli davada, davacı, işe iade davasını açmakla işe iade iradesini belirttiğinden, ölen işçinin mirasçılarına dört aylık süre için boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödemesi gerektiği-
Asıl alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde, biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı, alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıkları, alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin, yardımcı işlerinden olup olmadığı, alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı; alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı; alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı; istihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı; alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı; yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı; yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması ve irdelenmesi gerektiği- Mahkemece, davacının davalı kurumunda tam olarak ne iş yaptığı açıklığa kavuşturulmadığı, davalılar arasında bulunduğu anlaşılan asıl-alt işverenlik sözleşmelerinin getirtilmediği ve muvazaa iddiasının gerekçede irdelenmediği, davacının hangi davalı işyerinde işe iadesine karar verildiği ve yasal sonuçlardan hangi davalının sorumlu olduğu hükümde belirtilmediği görüldüğünden, öncelikle ilgili asıl-alt işverenlik sözleşmeleri dosyaya getirilerek, davacının işe ilk girişinden itibaren hangi hizmet alım sözleşmesi bünyesinde hangi dava dışı şirket nezdinde hangi görevlerde çalıştığının tespit edilmesi ve yine gerekirse uzman bilirkişi kurulundan rapor almak suretiyle davalılar arasında muvazaa bulunup bulunmadığının açıklığa kavuşturulması ve sonucuna göre alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığı anlaşılırsa, asıl işveren işyerine iadeye, muvazaa bulunmayıp sadece asıl-alt işveren ilişkisinin bulunduğu sonucuna ulaşılırsa, alt işveren davalı şirket nezdindeki işine iadeye, yani, davacının hangi işveren nezdinde işe iadesine karar verilecek ise, bu husus hüküm fıkrasında açıkça belirtilecek şekilde ve her halükarda davalıların yasal sonuçlardan birlikte sorumlu oldukları gözetilerek karar verilmesi gerektiği-
İstinaf yoluna başvurulduğunda, istinaf başvuru gerekçe ve sebeplerinin gösterilmesi gerektiği; aksi halde bölge adliye mahkemesinin sadece kamu düzeni bakımından inceleme yapacağı-
Hizmet alımı sözleşmesinden kaynaklı rücuen tazminat talebine-
9. HD. 12.09.2022 T. E: 8115, K: 8821
İşe iadesine-
Alt işveren işçilerinin bir kısmının, üstlenilen hizmet dışında asıl veya yardımcı başka işte çalıştırılmalarının, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmeyi muvazaalı hale getirmeyeceği, sadece başka işte çalıştırılan işçi açısında asıl alt işveren ilişkisinin unsurlarının bulunmadığının kabul edilmesi gerektiği- 6100 sayılı HMK. mad. 124/4 gereği; dava dilekçesinde tarafın eksik gösterilmesi kabul edilebilir bir yanılgıya dayanması halinde, hakimin karşı tarafın rızası olmaksızın taraf değişikliğini kabul edebileceği-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine ilişkin davada feshin işletme işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle yapıldığının ileri sürüldüğü anlaşılmakla, işverenin işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi) açıklığa kavuşturulduktan sonra karar verilmesi gerektiği-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Taraf teşkili sağlandıktan sonra asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayanması halinde işçi gerçek işverenin işyerine iade edilip, işe iadenin parasal sonuçlarından muvazaalı işlemin tarafı olan diğer kişi veya kurum gerçek işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması gerektiği-
Davacının davasını açıkça kısmi dava olarak nitelendirmesinin zorunlu olmadığı, dava dilekçesindeki açıklamalardan davacının alacağının dava edilenden daha fazla olduğunun ve bunun yalnız bir kesiminin dava edildiğinin açıkça anlaşılması gerekli ve yeterli olduğu-
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işverenin, MK. 2 uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmaması, işletmesel kararı alırken dürüst olması gerekeceği; keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını iddia eden işçinin bu durumu kanıtlaması gerekeceği-
İşe iade davası lehine sonuçlanan işçinin, noter aracılığı ile işverenin ticaret sicilde kayıtlı adresine gönderdiği ihtarnamede, işe başlatılma talebinde bulunduğu ancak ihtarname adresin kapalı olduğu gerekçesi ile tebliğ edilemediği, bunu üzerine mahkemece davacının yaptığı işe başlatılma talebinin tebliğ edilmediğinden bahisle usulüne uygun olmadığı gerekçesi ile dava konusu iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edemeyeceğinin kabul edildiği somut olayda, işçinin on iş günü içinde işe başlatılmak için iradesini ortaya koyduğu, davacının işe başlatılma talebinde bulunduğu adresin işe iade kararının tebliğ edildiği ve işverenin ticaret sicilde kayıtlı adresi olduğu, işe iade kararından sonra, işçinin işe başlatılmak için işverene yapacağı başvurunun ne şekilde olacağı hususunda yasal bir düzenleme bulunmadığı, ispat edilmesi kaydı ile sözlü olarak dahi işe başlatılma iradesinin işverene ulaştırılabileceği dikkate alındığında işe iade kararında belirtilen adresine gönderilen tebligatın iade edilmesinin sorumluluğunun davacıya yükletilemeyeceği gözetilmeksizin yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmayıp olmadığı-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3523, K: 12868-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
İşe iade davasının yalnızca asıl işveren veya alt işveren aleyhine açılması durumunda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayandığının belirlenmesi halinde mahkemece davanın hemen reddedilmemesi, davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene davanın teşmili için davacı tarafa süre verilmesi gerektiği- Taraf teşkili sağlandıktan sonra işin esasına yönelik olarak yapılacak inceleme sonucunda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayanması halinde işçi gerçek işverenin işyerine iade edilmesi, işe iadenin parasal sonuçlarından muvazaalı işlemin tarafı olan diğer kişi veya kurumun gerçek işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması gerektiği-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Zamanaşımının, hakkın ileri sürülmesini engelleyici nitelikte olduğu ve alacak hakkı alacaklı tarafından, yasanın öngördüğü süre ve koşullar içinde talep edilmediğinde dava yoluyla elde edilebilme olanağından yoksun bırakılacağı- Alacağın salt zamanaşımına uğramış olmasının onu eksik bir borca dönüştürmesi için yeterli olmadığı, bunun için borçlunun, kendisine karşı açılmış olan alacak davasında alacaklıya yönelik bir def'ide bulunması gerekeceği- Davalı tarafından zamanaşımı def'i ileri sürülmedikçe, o hak ve alacak için yasanın öngördüğü zamanaşımı süresi dolmuş olsa bile hakimin bunu kendiliğinden göz önüne alamayacağı- Zamanaşımı, kanunda sınırlı olarak sayılan ilk itirazlardan olmadığından cevap dilekçesi ile ileri sürülme zorunluluğu bulunmadığı- Zamanaşımı def'inin, savunmanın genişletilmesi ya da değiştirilmesi yasağının başladığı ana kadar ileri sürülmesi gerekeceği ve bu ana kadar ileri sürülmeyen zamanaşımı def'inin sonradan ileri sürülmesinin savunmanın genişletilmesi niteliğinde olacağı- Davaya yasal süresi içerisinde cevap vermemiş olan davalının süresinden sonra vereceği cevap dilekçesi ile zamanaşımı def'inde bulunabilmesinin ancak davacının muvafakat etmesi ile mümkün olacağı- Islahın yasal şartları yerine getirildiği takdirde karşı tarafın ya da mahkemenin kabulüne bağlı olmaksızın yapılabileceği- Davanın kısmen de ıslah edilebileceği- Maddi hakkı sona erdiren maddi hukuk işlemlerinin ıslahla düzeltilemeyeceği- Feragat, kabul, sulh gibi işlemlerin asıl hakkı ortadan kaldırmasından dolayı usul işlemi olduğu kadar maddi hukuk işlemi mahiyetini de taşıması dolayısıyla bu işlemlerin ıslah yoluyla düzeltilemeyeceği- Açık bir irade beyanı ile terk edilen hakların maddi gerçeğin şekle feda edilmesi gibi bir sonuç doğurmaması sonucunda ıslahın konusu olamayacağı- Davanın cevapsız bırakılması ya da süresi içinde cevap dilekçesi verilmemesi halinde davalının, davacının dava dilekçesinde ileri sürdüğü vakıaların tamamını inkar etmiş sayılacağı-
Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri ve kamu işverenleri bakımından da farklı bir uygulamaya gidilemeyeceği- Hizmet alım sözleşmesi, teknik şartname ve tüm tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde muvazaa olgusu sabit olduğundan, davacının hukuki ve fiili işvereninin davalı Belediye olarak kabulünün zorunlu olduğu-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
İyiniyetli olan davacı işçiye karşı taraf olmadığı muvazaanın ileri sürülemeyeceği, akdin hükümsüzlüğünün davacıya karşı ileri sürülmesinin MK.mad. 2. 'deki iyiniyet kurallarına aykırı olduğu, ancak muvazalı işlemin taraflarının birbirlerine karşı muvazayı ileri sürebilmelerinin mümkün olduğu, hukuki bir engel bulunmadığı ve hiç kimsenin kendi hilesinden yararlanamayacağı ilkesi gereğince muvazaalı işlemi yapan davalının, davacının Genel Müdürlüğü'ne süresi içinde başvurması halinde hak kazanacağı 4 aya kadar ücret ve diğer haklarından, davacının Genel Müdürlük tarafından süresi içinde işe başlatılmaması halinde hak edeceği 4 aylık brüt ücreti tutarındaki tazminat alacağından daha açık bir anlatımla davalı Genel Müdürlüğün davacının iş akdini geçersiz nedenle feshi sonucuna bağlı yasal yaptırım sonucu doğan alacağından diğer davalı ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3522, K: 12867-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
İşe iade davası sonunda işçinin sözleşmenin feshedildiği şartlarla eski işine dönmesi asıl ise de, işe başlatma anına kadar işçi ücretlerine gelen artışlar ilave edilerek işe başlatılması gerektiği ve yöntemine ve mevzuata uygun olarak gerçekleşen ücret değişiklik ve indirimlerinin de işe başlatma anında dikkate alınması gerektiği- Davalı işveren, davacıya işe başlatılması için yaptığı başvuru tarihinde tek olan satış ve pazarlama müdürlüğü pozisyonunu dolu olması nedeni ile fesih tarihinde aldığı ücret ve prim hakkını korumak sureti ile "ürün yöneticiliği" pozisyonunu teklif etmiş ve bu pozisyonun, davacı vekilinin işe iade davasının yargılaması sırasında verdiği dilekçe içeriğinden satış ve pazarlama müdürlüğü pozisyonuna benzer bir pozisyon olduğu anlaşıldığından, davacı tanıkları yeni önerilen pozisyonda özel sağlık sigortası olmadığını beyan etmişlerse de, davacı tanıklarının davalı işverenin yaptırdığı grup sigortasının kapsamında olduklarına dair alınan belgelerden işyerinde çalışanların hepsinin davalı şirket grup sigortası kapsamında kaldıkları ve fesihten önce müdür olan davacıya tahsis edilen araç müşterileri dolaşması ve işini yapması için verilmiş olduğu görüldüğünden, davacı her ne kadar işe iade için süresinde başvurmuşsa da işverenin işe başlama davetine haklı bir neden olmadan uymadığı ve işe başlamadığı dikkate alındığında, işe iadenin sonuçlarından yararlanmasının mümkün olmayacağı- Mahkemece, davacının işe başlamama hakkını kullanmasının haklı nedene dayalı olmadığı gözetilerek karar verilmesi gerektiği-
Davalı belediye ile davalı şirket arasındaki hizmet alım sözleşmesinin imzalandığı tarihte yürürlüğe girdiği, davacının, davalı Belediyeye ait işyerinde diğer davalının sigortalı işçisi olarak çalışmaya başladığı tarihe göre, arası çalışmasının davalı belediyeye ait işyerinde geçmediği süre nedeniyle davalı belediyenin sorumlu olmadığı- Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmekte olduğu- İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanlarının gözetilmesi ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceğinin araştırılması ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerektiği- Davacının aylık ücretinin miktarının 900,00 TL olduğu tanık ve benzeri delillerle kanıtlanamadığına göre hesaplamalarda Sigortalı Hizmet Cetvelindeki ücretin esas alınmamasının hatalı olduğu-
7. HD. 02.03.2016 T. E: 2015/39859, K: 5073-
Davacının davalı alt işveren nezdinde 14.06.2015-13.06.2016 tarihleri arasında çalıştığı, iş akdinin feshinden sonra 01.07.2016 tarihinde yine asıl işverenin alt işvereni olan Ltd. Şirketinin aldığı ihalede tekrar çalışmaya devam ettiği ve ihalede çalışanların sayısının 30' dan fazla olup, kıdeminin 6 aydan fazla olduğu anlaşıldığından bu eksiklikler sonuca etkili görülmediği- Davacı lehine hükmedilen 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklardan davalıların birlikte sorumluluğuna karar verilmemesi ve davacı asıl işveren nezdinde işe başlatıldığından davalı şirket aleyhine hatalı şekilde işe başlatmama tazminatına hükmedilmesi temyiz edilmediğinden; bu hususların bozma sebebi yapılmadığı-
22. HD. 18.10.2018 T. E: 13652, K: 22484-
Dava dilekçesinde tarafın eksik gösterilmesinin kabul edilebilir bir yanılgıya dayanması halinde, hakimin karşı tarafın rızası olmaksızın taraf değişikliğini kabul edebileceği, dosya içeriğine göre davalı asıl işveren ile dahili davalı alt işveren arasında teknik personel çalıştırma hizmetine yönelik sözleşme olmasına rağmen, davacının bu hizmet dışında dekan şoförü olarak çalıştığı, davacı yönünden asıl alt işveren ilişkisinin unsurlarının oluşmadığı, davacının başlangıçtan itibaren asıl işveren davalı üniversite işçisi sayılması gerektiğinin ortada olduğu-
İş yerinde içerisinde bilgisayar uzmanının da bulunduğu yeni bir bilirkişi heyeti ile keşif yapılarak; davacının gerek kendi, gerekse diğer müşteri temsilcilerinin gerçekleştirdiği görüşmelerde ihtiyaç bulunmamasına rağmen VLR Reset İşlemi uygulayıp uygulamadığı, hattan düşmelerin sistemsel bir hatadan kaynaklanıp kaynaklanmadığı hususlarının net bir biçimde belirlenmesi gerektiği- Davacının gerekmediği halde VLR Reset İşlemi yaptığı ve bunun sistemsel bir hatadan kaynaklanmadığının tespiti halinde ise bu usulsüz VLR Reset İşlemlerinin disiplin kurulu kararı doğrultusunda 30 ve üzerinde olup olmadığı tespit edilmesi, 30'un üzerinde olduğunun belirlenmesi halinde, davacının müşterilere haber vermeksizin, işverenin itibarını zedeleyecek şekilde davrandığı ve iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı dikkate alınarak iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabul edilmesi gerektiği-
22. HD. 06.02.2019 T. E: 2018/3802, K: 2538-
25.05.2016 tarihinde açılan davada, İş Kanunu’nun değişiklikten önceki 20/3. fıkrasının dikkate alındığında Yargıtay Özel Dairesince verilecek kararın kesin olacağı- Yargıtay Özel Dairesi bozma kararının direnmeye konu edilemeyeceği-
İcra takibine yapılan itirazın iptali, takibin devamı ile %20 icra inkar tazminatına hükmedilmesine-
Davacının yardımcı iş kapsamında alt işveren işçisi olarak çalıştığı, davalı İ. ile dahili davalı arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu, davacı muvazaa iddia edip asıl işverene karşı dava açmış olup, alt işverenin dahili davalı yapılarak hakkında hüküm kurulması hatalı oluğu, davalı İ. davacının işvereni olmadığına göre davanın husumet yokluğu nedeni ile dahili davalı PM müşavirlik şirketine karşı ise usulüne uygun açılmış bir dava bulunmadığından dahili davalıya karşı açılan davanın reddi gerektiği-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
22. HD. 18.10.2018 T. E: 2017/15561, K: 22556-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
İşe iade davasının yargılaması devam ederken davacının davalı işverence işe davet edilmesi, iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığının işverence kabul edildiği anlamına geldiği(Dairenin uygulamasının bu yönde olduğu), buna göre, davalı işverenin yargılama aşamasında yaptığı işe davet ile feshin geçersizliği sabit olup böyle bir durumda işin esasına girilerek başkaca bir araştırma yapmaya da gerek olmadığından mahkemenin davanın reddi yönündeki kararının hatalı olduğu - Davacı vekili imzalı beyanıyla talebini sınırlamış olup davalı taraftan sadece boşta geçen süre ücreti ile yargılama gideri ve avukatlık ücreti talep ettiklerini, ödenen ihbar tazminatının da boşta geçen süre ücretinden mahsup edilmesini talep etmiş olup işe başlatmama tazminatı talebi olmadığından bu hususta davacı yararına hüküm tesis edilemeyeceği-
Davacı işçi, "davalının hizmet alımı yaptığı şirketler aracılığı ile asıl işte çalıştırıldığını, alt işveren şirketlerle davalı arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu ve bu nedenle başlangıçtan itibaren gerçek işvereninin .... A.Ş. olduğunu" öne sürdüğünden, mahkemece, hizmet alım sözleşmesinin eki teknik şartname temin edilerek, davacının yaptığı ve ihale edilen asıl işin uzmanlık gerektirip gerektirmediği, yaptırılan iş yönünden davacıya emir ve talimatların kim/kimler tarafından verildiği, araç-gereçlerin nasıl temin edildiği, asıl işverenin gözetim ve denetim yükümlülüğünü aşacak boyutta ve özellikle yüklenici firmaların işverenlik sıfatını ortadan kaldıracak, onları bordro ya da kayden işveren durumuna sokacak hususların olup olmadığı üzerinde durularak bu hususlar açıklığa kavuşturulmalı ve özellikle de yüklenici şirket ortaklığının, işyerinde davalı İdareden ayrı ve bağımsız olarak kendine özgü organizasyon yapısı oluşturup oluşturmadığı, hukuki, fiili ve ekonomik bağımsızlığının bulunup bulunmadığı, davalı İdareden başka ticari faaliyetleri bulunup bulunmadığı yani salt davalı İdareye hizmet vermek amacıyla hareket edip etmediği, aralarındaki ilişkinin işçi temini niteliğinde kabul edilip edilmeyeceğinin tespit edilmesi, dosyada aldırılan iki rapor arasındaki çelişkilerin giderilmesi ve sonucuna göre davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı hakkında bir karar verilmesi gerektiği- Hükümde, "davacının hangi davalıya ait işyerinde işe iadesine karar verildiğinin belirtilmemesi", "davacının davalı işyerinde 5 yılın altında kıdem süresi bulunmasına karşın, işe başlatmama tazminatının miktarının 4 ay yerine 8 ay olarak belirlenmesi" ve "karar başlığında unvanların eksik yazılmasının" isabetsiz olduğu-
4857 s. İş K.'nun 20. maddesi ile fesih bildirimine itiraz ve usulü kural altına alınmış ve burada iş sözleşmesi feshedilen işçinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorunda olduğu âmir hükûm olarak düzenlenmiş olup; kanunun bu düzenleniş biçiminin, hakime öngörülen usul şartını ortadan kaldırma veyahut değiştirme yönünde herhangi bir takdir yetkisi tanımadığı, yani yoruma açık bir hüküm olmadığı- Yurtdışında çalışan işçinin iş akdinin önelli olarak feshedilmesi halinin, Kanun ile öngörülen işe iade talebiyle arabulucuya başvurma tarihinin başlangıcını değiştiremeyeceği kabul edilmekle, uyuşmazlığın bölge adliye mahkemesinin kararı doğrultusunda giderilmesine karar verildiği-
İşe iade ve işçilik alacaklarına ilişkin davada, kıdem tazminatının, davacının işe başlatılmama tarihinden itibaren işleyecek mevduata uygulanan en yüksek banka faizi uygulanarak, işe başlatmama tazminatının ise 100 TL.sinin dava tarihinden, 1814,66 TL.sinin ıslah tarihinden tarihinden itibaren işleyecek yasal faiz uygulanarak tahsiline hükmedilmesi gerektiği-
Yargılama sonucunda hak kazanıldığı ortaya çıkan bir alacak için icra inkar tazminatına hükmedilemeyeceği-
22. HD. 04.03.2019 T. E: 1392, K: 4881-
Açık bir onama hükmü bulunmasa dahi, taleplerden biri veya daha fazlası hakkındaki yerel mahkeme kararına ilişkin temyiz itirazlarının Yargıtayca reddedilmiş ve böylece kararın o bölümünün bozma kapsamı dışında bırakılmış olması halinde, “reddedilen temyiz itirazlarının bulunduğu karar bölümü”nün onanmış sayılacağı-
Hüküm fıkrasında “ davacının işe iadesine” denilmesinden sonra; tavzih kararında 2. bendinin tamamen çıkarılarak yerine “ davacının ... Belediye Başkanlığı’ndaki işine iadesine” denilmesinin tavzihe konu olamayacak şekilde hüküm fıkrasının değiştirilmesi niteliğinde olduğundan hatalı olduğu- Davacının, davalı Belediyeye güvenlik hizmeti temin eden diğer davalılar tarafından oluşturulan adi ortaklığın işçisi olduğu, güvenlik işinin belediyenin asli işlerinden olmayıp yardımcı iş niteliğinde olduğu, 5393 s. Belediye Kanunu mad. 67 gereği, Belediyenin asli işlerini ihale yoluyla üçüncü şahıslara gördürülebileceğinin yasal güvenceye bağlandığı, mahkemenin alt işverenler değişmesine rağmen davacının işinin ve görev yerinin değişmemesinin muvazaa olduğuna dair kabulünün hatalı olduğu- Davacının, davalı şirketlerin oluşturduğu ortak girişimdeki işine iadesine, mali yükümlülükler yönünden davalıların birlikte sorumluluğuna karar verilmesi gerektiği-
Davalı vekilinin zamanaşımı savunmasını içermeyen ve yasal süresi geçtikten sonra verildiğinden hiç verilmemiş kabul edilen (davayı inkar etmiş sayılan) cevap dilekçesi sunduğu, davacının işçilik alacaklarını miktar itibarıyla artırmak suretiyle ıslah etmesi üzerine bu ıslah işlemine karşı da davalı vekilince süresi içinde ibraz edilmeyen ancak cevap dilekçesinin zamanaşımı defi yönünden HMK. mad. 176 maddesi gereği ıslah edildiğini belirten dilekçe verildiği, ancak bu dilekçeye karşı davacı vekilince açıkça itiraz edildiği görüldüğünden, yasal süresi geçtikten sonra verilen ve davacı tarafın itirazı ile karşılaştığı için hiç verilmemiş sayılan cevap dilekçesinde ıslahı suretiyle zamanaşımı def'inin ileri sürülemeyeceği-
9. HD. 03.07.2018 T. E: 2015/20841, K: 14497-
Feshin geçersizliği ve işe iade davasında, asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu takdirde, her iki işverene birlikte dava açılmasında işçi açısından yarar olduğu- Muvazaa olmadığı sürece, alt işveren işçisi ile ilgili davada istemin ve verilecek kararın, feshin geçersizliği ve işe iade yönünden alt işveren, ancak feshin geçersizliğine bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden her iki işverenin birlikte sorumluluğu kapsamında olması gerekeceği-
9. HD. 11.02.2013 T. E: 2012/33914, K: 4867-
Davacı işçinin ikramiye uygulamasının kaldırılması ile ilgili değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ettiğini gösterir yazılı belge bulunmadığından kararın işçiyi bağlamayacağı-
Davalılar arasında asıl- alt işveren ilişkisinin olduğu kabul edilmesine rağmen, davacının alt işveren nezdindeki işine iade edilmesi gerekirken hüküm fıkrasında hangi işverene iade edildiğinin gösterilmemesinin, davada birden fazla davalı olduğu halde yargılama gideri, harç ve vekalet ücretinden hangi davalının sorumlu olduğu açıklanmadan "...davalıdan.." denilerek hüküm kurulmasının ve gerekçeli kararın hüküm fıkrası oluşturulurken duruşmada tefhim edilen kısa kararın son paragrafının da kopyalanmasının hatalı olup bozmayı gerektirdiği-
İşe başlatmama tazminatı, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti, resmi bayram tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine-
Davacı işe başlama isteğine dair ihtarnamede tebligatın yapılmasını istediği adresi açıkça belirtip, davalı tarafından söz konusu adrese yasal süresi içinde bildirim yaptığından ancak tebligatın davacının tanınmaması nedeniyle iadesi üzerine davalının yeniden yaptığı ikinci bildirime ise davacı herhangi bir cevap vermediğinden ve makul bir sürede davalıya işe başlama için başvurmadığından davacıya davalı tarafından yapılan tebligat geçerli olduğundan ve davacı tebligatı aldıktan sonra dahi davalı işverene işe başlamak için müracaat etmediğinden davacının işe iade yönündeki başvurusunun samimi olmadığı ve davanın reddi gerektiği-
9. HD. 08.11.2010 T. E: 36834, K: 32051-
İşe iadesine-
Dava dilekçesinde ve yargılama aşamasında davalıların arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğuna ilişkin bir davacı iddiası bulunmadığı, bu yolda delil olmadığı gibi aynı davalılara karşı açılmış olan emsal işe iade davalarında davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olmadığı yönündeki Yerel Mahkeme kararlarının Dairece onandığı, bu nedenlerle davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğunun kabulüyle, davacının alt işveren .... Şirketi yerine .... Elektrik Dağıtım A.Ş işyerine işe iadesine karar verilmesinin isabetsiz olup, kararın bozulması gerektiği-
Dava dışı işçinin iş mahkemesi kararının kesinleşmesine ilişkin tebliği aldıktan itibaren 10 günlük süre de davalı işverene başvurusunun olup olmadığı araştırılmaksızın davacıya yazılan müzekkereyle sonuca gidilmesinin hatalı olduğu, dava dışı işçinin davacı ve davalı taraf aleyhine başlatmış olduğu ilamlı takipte ihtarname masrafının neye dayanarak istendiğine ilişkin aydınlatıcı ve yeterli bir araştırma da yapılmadığı anlaşıldığından, davanın reddine karar verilmesinin doğru olmadığı-
İşverenin, her hâlükarda işçinin geçersiz fesih tarihindeki ücretine (asgari ücret oranında) zam yapma zorunluluğu olmadığı- İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmezken, işyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı olduğu- Davalı banka tarafından emsal gösterilen çalışanlara ilişkin bordroların sunulmuş olup olmadığı araştırılarak emsal nitelikteki işçilere ödenen performans prim miktarlarının tespit edilmesi gerektiği ve davacıya prim ödemesi yapılmayan dönemler için, davacının fiili çalışma süresi dikkate alınarak, usulüne göre hak kazandığı performans primi alacağı belirlenmesi gerektiği-
Bu durumda davacı ile işvereni arasında 27/03/2018 tarihinden önce yapılan ikale sözleşmesi kapsamında davacıya yapılan ek ödemenin gelir vergisine tabi olmadığı ve uyuşmazlığın müstakar hale gelen yargı kararları uyarınca herhangi bir kuşku ya da hukuki tartışmaya meydan bırakmayacak şekilde açık bir vergi hatası niteliğinde olduğu anlaşıldığı-
22. HD. 06.02.2019 T. E: 2017/17308, K: 2516-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3513, K: 12863-
Davalı işverenin fesih gerekçesini ispatlamakla yükümlü olduğu, fakat fesih gerekçesini ispatlayamadığı kanaati ile davacının işe iadesine karar verilmiş ise de SGK kayıtlarına göre iş akdinin feshi tarihi itibariyle davalı işyerinde 21 kişinin çalışmakta olduğu anlaşıldığından, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının mümkün olmadığı, bu durumda davacının işe iade davası açamayacağı ve davanın reddi gerektiği-
İş görme ediminin dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmesi gerekeceği ve işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışlarının işverene fesih imkânı tanıyacağı-
9. HD. 05.04.2016 T. E: 10961, K: 8411-
Davacı vekilinin dava dilekçesinde davacının ne zaman işe başladığının, iş akdinin ne zaman sona erdiğinin açıklanmadığı, mahkemece bu hususun açıklatılmadığı, karar gerekçesinde de davacının işe başlama ve işten çıkarılma tarihlerinin yazılmadığı, iş güvencesinden yararlanabilmek için gerekli 6 aylık kıdem şartının oluşup, oluşmadığının tespit edilip, yazılmadığı, Bölge Adliye Mahkemesinin kararında da bu hususlara değinilmediği anlaşılmışsa da, dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının davalı alt işveren nezdinde ...-.. tarihleri arasında çalıştığı, iş akdinin feshinden sonra, yine asıl işverenim alt işvereni olan Ltd. Şirketinin aldığı ihalede tekrar çalışmaya devam ettiği ve ihalede çalışanların sayısının 30' dan fazla olup, kıdeminin 6 aydan fazla olduğu anlaşıldığından bu eksiklikler sonuca etkili görülmediği- Davacı lehine hükmedilen 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklardan davalıların birlikte sorumluluğuna karar verilmemesi ve davacı asıl işveren nezdinde işe başlatıldığından davalı şirket aleyhine hatalı şekilde işe başlatmama tazminatına hükmedilmesinin temyize konu edilmediğinden bozma sebebi yapılmadığı-
9. HD. 22.11.2010 T. E: 2009/33978, K: 34001-
22. HD. 27.02.2019 T. E: 2016/6713, K: 4443-
Alacak davası bozma kararına uyularak-
7. HD. 20.10.2016 T. E: 7737, K: 16988-
Asıl işin bir bölümünde işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin alt işverene devredilebilmesinin mümkün olduğu- İşletmenin ve işin gereği ancak teknolojik nedenler var ise söz konusu hükümdeki şartlar gerçekleşmeden asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi halinde, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz olacağı- Hizmet alımı yapma ile bu hizmetin yürütülmesi için personel (işçi) temininin farklı olgular olduğu- Bir alt işverenin bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip olmadığı durumlarda kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimi üstlenilmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok olayda, asıl işverene işçi temini söz konusu olacağı-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Vekil tarafından yapılan başvurunun, kesinleşen işe iade kararının yerine getirilmesi kapsamında değerlendirilmesi gerekeceği, iş hukukunun temel ilkesi olan " işçi lehine yorum" ilkesinin de bunu gerektireceği, bu durumda, işçinin, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabileceği-
Borçlunun borcunu ‘ikrar’ etmesinin (alacağı tanımasının), ‘zamanaşımını kesen’ nedenlerden biri olduğu- Borç ikrarının, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keseceği, yani, zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağı- İhtiyati tedbir istemi ile mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge İş Müfettişliğine şikâyette bulunmanın, zamanaşımını kesmeyeceği, ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesinin, zamanaşımını keseceği- Kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olmasının, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmeyeceği, zamanaşımının, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesileceği- Zamanaşımı def'inin, ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabileceği, HMK.’nun yürürlükte olduğu dönemde, ‘savunmanın değiştirilmesi yasağı’, cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı def’inin cevap dilekçesi ile ileri sürülmesi gerektiği- Islah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine, iki haftalık süre içinde, ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği- Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse, ilerleyen aşamalarda, zamanaşımı def’inin, davacının açık muvafakati ile, yapılabileceği- Zamanaşımı def’inin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesinin de mümkün olduğu-
Davacının muvazaalı olarak dahili davalı T. şirketinin işçisi olarak çalıştığı ancak davalı İDO'nun asıl işinden çalıştığı ve bu nedenle İDO nezdindeki işine iade kararı isabetli ise de, aleyhine usulüne uygun dava açılmayan, ancak dahili davalı olarak davaya dahil edilen T. şirketi aleyhine işe iade kararının mali haklarından sorumlu olacak şekilde karar verilmesinin hatalı olduğu-
İşverenin fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu- Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse, aynı Kanun'un 21. maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediğinin kabul edileceği- İşverenin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshettiği durumda fesih bildiriminin yazılı yapılması şartı aranmayacağı-
Tarafların anlaşmaya varamadıklarına dair arabuluculuk son tutanağının imzalandığı görülmüştür, ancak mahkemece bu miktara hükmedilmemiştir, arabuluculuk faaliyetinin anlaşmazlık ile sonuçlanması halinde avukat maktu ücrete hak kazanır, ancak bu ücret asıl alacağı geçemez düzenlemesi doğrultusunda 750,00 TL maktu vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar vermek gerektiği-
İşe iadesine-
İşe iade davasının yalnızca asıl işveren veya alt işveren aleyhine açılması durumunda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayandığının belirlenmesi halinde mahkemece davanın hemen reddedilmemesi, davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene davanın teşmili için davacı tarafa süre verilmesi; verilen süre içinde, diğer dava arkadaşına teşmil edilirse davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddedilmesi gerektiği- Taraf teşkili sağlandıktan sonra işin esasına yönelik olarak yapılacak inceleme sonucunda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayanması halinde, işçinin gerçek işverenin işyerine iade edilmesi, işe iadenin parasal sonuçlarından muvazaalı işlemin tarafı olan diğer kişi veya kurumun, gerçek işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması gerektiği-
İlamın kesinleşmesi halinde likit olan yargılama giderleri ve vekalet ücreti kalemlerinin istenebilmesi dışında ilamlı icra takibi yolu ile infazının mümkün olmadığı, somut olayda, ilamın, takip tarihinde henüz kesinleşmediği de anlaşıldığından, mahkemece, şikayetin kabulü ile takibin iptaline karar verilmesi gerekeceği-
İş Kanunu md. 21'e göre davacı süresi içinde işe iade talebinde bulunmuş olsa bile işverenin işe başlama davetine haklı bir neden olmadan uymadığı ve işe başlamadığı için işe iadenin sonuçlarından yararlanamayacağı-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3520, K: 12874-
Davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinden yardımcı işin alt işverene verildiği ve davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu sabit olup davacı alt işveren S. Sağlık Hizmetleri şirketinin işçisi olduğundan, işe iadeye bu işveren yönünden, feshin geçersizliğine bağlı işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden ise davalıların birlikte sorumlu tutulmalarına karar verileceği-
Feshin geçersizliği ve işe iade davasında, asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu takdirde, her iki işverene birlikte dava açılmasında işçi açısından yarar olduğu- Muvazaa olmadığı sürece, alt işveren işçisi ile ilgili davada istemin ve verilecek kararın, feshin geçersizliği ve işe iade yönünden alt işveren; ancak feshin geçersizliğine bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden her iki işverenin birlikte sorumluluğu kapsamında olması gerektiği- Asıl işveren ve alt işveren arasındaki sözleşmenin muvazaalı olması halinde ise, asıl işveren başlangıçtan beri gerçek işveren olduğundan, davanın tarafının asıl işveren olması gerektiği- Alt işverenin bu anlamda işverenlik sıfatı bulunmadığından, taraf sıfatının da olmayacağı- Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğünün alt işverende olduğu- Asıl işverenin iş ilişkisinde, sözleşmede taraf sıfat bulunmadığından, işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemeyeceği- Asıl işverenin işe iade kararı sonrası, işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumluluğunun bulunduğu- Zorunlu dava arkadaşlığı dışında, bir kişinin dahili dava yolu ile davaya dahil edilmesi ve hakkında hüküm kurulmasının mümkün olmadığı- Davacının yardımcı iş kapsamında alt işveren işçisi olarak çalıştığı, davacının son çalıştığı işveren ile davalı belediye arasında asıl işveren - alt işveren ilişkisi olduğu, davacı vekili muvazaa iddiasında bulunmadan davayı sadece asıl işveren belediyeye karşı açtığı anlaşılmakla, davacının son işvereni olan şirkete husumet yöneltilerek taraf teşkili sağlandıktan sonra yargılamaya devam edilmesi gerektiği-
22. HD. 09.10.2018 T. E: 2016/12, K: 21484-
Belirsiz alacak davasında dava konusu alacağın tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı taraf iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın dava dilekçesinde belirttiği miktarı arttırabileceğinden bozma kararı sonrasında da arttırım dilekçesi vererek tamamlama harcı yatırılmak suretiyle talebini arttırılabilmesi mümkün olduğu-
22. HD. 18.10.2018 T. E: 2017/15511, K: 22520-
Somut olayda, davacının 2013 yılı öncesi çalışmalarının muvazaaya dayanmış olmasının en son 15.01.2013–31.05.2013 tarihleri arasında davalı şirket işçisi olarak çalıştığı döneminde muvazaaya dayandığını göstermeyeceği, aynı mahiyette ve seri niteliğinde bir çok dava söz konusu olması sebebiyle davalı ile dava dışı alt işverenler arasındaki ilişkinin kanuna uygun kurulup kurulmadığı ve muvazaaya dayanıp dayanmadığı hususunun mahkeme tarafından yeterli derecede araştırılıp değerlendirilmesi gerektiği, her ihale sözleşmesinin kendi dönemi ve şartlarında değerlendirmeye tabi tutulması gerektiği, bu sebeple, önceki ihale sözleşmelerinin kanuna uygun kurulmamış olması veya muvazaalı olmasının, sonrakilerin de aynı şekilde kanuna uygun kurulmadığını ya da muvazaaya dayandığını göstermeyeceği, daha sonra yapılan sözleşmenin ayrıca kanuna uygunluk ve muvazaa yönünden değerlendirmeye tabi tutulması gerektiği, bu sebeple davalı tarafından yapılan önceki sözleşmelerin kanuna uygun olmadığına ya da muvazaalı olduğuna ilişkin kesinleşmiş yargı kararlarının bu dava yönünden bağlayıcılığından söz edilemeyeceği-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine ilişkin davada, davalı işverenin farklı tarihlerde birbirinden çok farklı fesih nedenlerine dayalı olarak fesih yoluna gittiğinden, her bir davacı işçi bakımından ayrı ayrı fesih nedeni ile bağlı kalınarak varsa eylemin barışçıl ve demokratik olup olmadığı, davacı işçi eyleme katılmışsa eylemin süresi belirlenmek suretiyle ölçülü biçimde kullanılıp kullanılmadığı değerlendirileceği-
Davacının yardımcı iş kapsamında alt işveren işçisi olarak çalıştığı anlaşılmakta olup, davalı alt işverence gerçekleştirilen feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi yerinde ise de, davada muvazaa iddiası olmayışı karşısında aleyhine usulüne uygun şekilde dava açılmayan belediye başkanlığının dahili dava yolu ile davaya ithal edilmesinin ve hakkında hüküm kurulmasının hatalı olduğu-
Davacının davalı Bankanın Şube Müdürü olarak görev yaptığı ve dolayısıyla ağırlaştırılmış özen yükümlülüğü bulunduğu, bir kısım müşterilere karşı ilk etapta görev sınırlarını zorlayan samimi ilişkilerde bulunması ve sonrasında bu ilişkilerin bozulması nedeniyle hem bu müşterilere karşı olumsuz tavırları hem de genel itibariyle bir kısım müşterilere karşı tutum ve davranışları, yine Bankanın çalışan bir kısım kadın personeline yönelik tavırları birlikte gözönünde bulundurulduğunda, iş sözleşmesinin temelini oluşturan güven duygusunun zedelenmesine neden olduğu, ayrıca davacının, davalı Bankanın Şube Müdürü olduğu gözetildiğinde işyerinde işvereni temsil etme özelliğinin de olduğu dikkate alındığında işyerinde iş barışı ve huzurunu sağlayacak, iş akışını sağlıklı yürütme noktasında asli nitelikli görevlerinin olması nedeniyle söz konusu tutum ve davranışları nedenleriyle asli görevlerini aksattığı, böylece iş barışı ve huzuru ile iş akışının bozulmasına neden olduğu, dolayısıyla davalı işverenin, kendisine duyduğu güvenin zedelenmesine, iş sözleşmesinin devamının işveren yönünden çekilmez hale gelmesine bizzat davacının bu tutum ve davranışlarının neden olduğundan işverence yapılan feshin kanunu uygun olduğu-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermekte de olduğu- Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketlerin, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmekte olduğu- Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olmasının buna örnek olarak gösterilebileceği ve bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması; işçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısının dikkate alınması gerektiği- Sendika işyeri temsilcileri için işyerinde 30 işçi çalışma koşulunun aranmaması gerektiği- Mahkemece 7. HD. bozma ilamına uyulmak sureti ile yapılan yargılama sonunda davacı işçinin çalıştığı ... sicil numaralı davalı şirketin fesih tarihindeki çalıştırdığı işçi sayısının 9 olduğu gerekçesiyle dava reddedilmiş ise de, SGK kayıtlarına göre davalı şirket ile ortaklarının aynı olduğu 14 ayrı sicil numaralı iş yerlerinin davalı şirket ile aralarında hukuki ve organik bağ olup olmadığı, 30 işçi şartının sağlanıp sağlanmadığı açısından yeniden araştırma yapılması için hükmün bozulması gerektiği-
"E. davası" açılmasının mümkün olduğu durumlarda, "tespit davası" açılamayacağından, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, 4 ay boşta geçen süre ücreti ile 5 ay işe başlatmama tazminatının tespitinin talep edildiği davanın reddine karar verilmesi gerektiği-
Mahkemece öncelikle; davalı kurum ve dahili davalı şirketin faaliyet alanlarının belirlenmesi amacıyla ticari kayıtlar ile davalının faaliyet konularıyla ilgili örneğin ham petrolün sondajı, üretilmesi, işletilmesi, depolanması, dağıtımı v.b. Petrol ameliyelerine dair iş akışı ve üretim aşamalarını tek tek gösterir iş organizasyon yapısına ilişkin kayıtların davalıdan getirtilmesi ve söz konusu belgeler temin edildikten sonra davalı İdarenin faaliyet alanında uzman Petrol Mühendisliği fakültesi bir öğretim üyesi bilirkişi, hukukçu ve endüstri mühendisi aracılığı ile davacının çalıştığı işyerinde keşif yapılarak ve hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü uyarınca dinlenen tanıklar keşif sırasında yeniden dinlenerek davacının yaptığı işin ne olduğunun yerinde tespiti ile yapılan bu işin tutanaklara eksiksiz geçirilerek bilirkişilerden hizmet alım sözleşmesinin konusunun ve davacının fiilen yaptığı işin davalının asli faaliyetlerinin bir parçası olup olmadığının belirlenmesi, asıl iş olduğunun tespiti halinde işin alt işverene devrinin mümkün olup olmadığının (işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirip gerektirmediğinin) irdelenmesi gerektiği- Hizmet alım sözleşmesine konu işin alt işverene devrinin mümkün olduğunun (asli iş olmasına rağmen işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirdiğinin veya yardımcı iş olduğunun) anlaşılması halinde, bu kez genel muvazaa kriterleri çeçevesinde hizmet alım sözleşmesinin işçi teminine yönelik olup olmadığı belirlenmesi gerektiği- Davacı, "davalının bazı işçilerini emekliye ayırarak onlara şirket kurdurduğunu, şirket sahibi olan bu eski işçilere ve onların yanında çalışan işçilere asli işlerini yaptırdığını" öne sürdüğünden davacının çalıştığı alt işveren ortaklarının öncesinde davalı şirketin çalışanı olup olmadığı da tespite yönelik kayıtlar getirtilerek muvazaa kapsamında irdelenmesi gerektiği- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerince hazırlanan inceleme raporundaki davalı ile dahili davalı şirket arasındaki hizmet alım sözleşmesi ile yürütülen işin muvazaalı olduğunun tespitine karşı muvazaa tespitine itiraz nedeniyle dava açıldığı anlaşılmakta olup, davacının hizmet alım sözleşmesi muvazaalı olduğu tespit edilen işyerinde ve işte çalışan işçilerden biri olup olmadığının araştırılması, öyle ise verilecek kararın bu davanın da esasını etkileyeceği gözetilip, o davanın sonucu da beklenmesi gerektiği- Sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiş olduğu- Mahkemece muvazaa kabulüne rağmen davacının hangi işverene iade edildiğinin hüküm fıkrasında belirtilmemesi ve işe iadenin maddi sonuçlarından davalı ve dahili davalının birlikte sorumlu tutulmamalarının isabetsiz olduğu-
İtirazın iptali davalarında icra takibinin yapıldığı icra dairesinin yetkisine yönelik itirazların da öncelikle incelenmesi gerektiği- Başlangıçta icra takibini yetkisiz icra dairesinde başlatan davasının daha sonra davalının yetki itirazı üzerine takibini 5521 s. K. mad. 5'de öngörülen ve işçi lehine konulan yetki kuralı kapsamında işin yapıldığı yerin bağlı olduğu ve bu nedenle yetkili olan icra dairelerine naklettiği, yetkili icra dairesince davalıya yeni ödeme emri gönderildiği anlaşıldığından, mahkemece itirazın iptali davasının esası hakkında karar verilmesi gerektiği- "İcra takibinde icra dairesinin yetkisine ilişkin itiraz hakkında karar verilmeden icra dosyasının yetkili icra dairelerine gönderilmesinin mümkün bulunmadığı, icra dairelerinin yetkisinin kamu düzeninden olmadığı, bu nedenle davacının davalı derneğin yetki itirazını kabul etmesi hâlinde, icra dosyasının ancak yetkili gösterilen icra dairelerine gönderilmesini talep edebileceği" şeklindeki görüşün HGK çoğunluğu tarafından benimsenmediği-
7. HD. 25.04.2016 T. E: 1651, K: 9113-
9. HD. 04.11.2013 T. E: 10558, K: 27976-
Davacının yaptığı işin ne olduğunun yerinde tespiti ile yapılan bu işin tutanaklara eksiksiz geçirilerek bilirkişilerden hizmet alım sözleşmesinin konusu olan " Üretim Kuyuları yer altı pompalarının montaj, demontaj, nakliye, bakım onarım işi" nin ve davacının fiilen yaptığı işin davalının asli faaliyetlerinin bir parçası olup olmadığının belirlenmesi, asıl iş olduğunun tespiti halinde işin alt işverene devrinin mümkün olup olmadığının (işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirip gerektirmediğinin) irdelenmesi gerektiği; hizmet alım sözleşmesine konu işin alt işverene devrinin mümkün olduğunun (asli iş olmasına rağmen işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirdiğinin veya yardımcı iş olduğunun) anlaşılması halinde, bu kez genel muvazaa kriterleri çeçevesinde hizmet alım sözleşmesinin işçi teminine yönelik olup olmadığı belirlenmesi gerektiği- Davacı, davalının bazı işçilerini emekliye ayırarak onlara şirket kurdurduğunu, şirket sahibi olan bu eski işçilere ve onların yanında çalışan işçilere asli işlerini yaptırdığını öne sürdüğünden davacının çalıştığı alt işveren ortaklarının öncesinde davalı şirketin çalışanı olup olmadığı da tespite yönelik kayıtlar getirtilerek muvazaa kapsamında irdelenmesi gerektiği-
Dava açıldığında alacak belirli değil veya tartışmalı ise, belirsiz alacak ve tespit davası açılması için hukuki yararın bulunduğunun kabul edileceği- İşçilik alacakları belirli olup olmadığının somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi ve sonuca gidilmesinin doğru olacağı-Dava şartlarının, her talep açısından ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği, bir talep için dava şartının yokluğunun, dava şartı olan ve gerçekleşen talepler için de davanın usulden reddini gerektirmeyeceği-Davacı tarafa dava şartı noksanlığı gidermesi, (tamamlaması) için kesin süre verilmeksizin, davacının hukuki dinlenilme hakkı kısıtlanacak şekilde davanın reddine karar verilmesinin hatalı olacağı-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
7. HD. 16.12.2015 T. E: 30110, K: 25609-
Asıl işverenin, alt işverenin işçilerinin çalıştıkları işyeri ile ilgili İş Kanunu'ndan ve hizmet sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle beraber birlikte sorumlu (müteselsil) olacağı- Dava dışı işçinin açtığı işe iade davasında asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalıştığından işyerinin devri olduğu kabul edilerek işçinin iadesine ve davalı işveren tarafından süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın 4 aylık ücret olduğuna ilişkin verilen karar Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşmiş olduğundan, dava dışı işçinin icra takibi sonucu işçilik alacaklarına ilişkin ödemede bulunan davacı kurulun davalı şirketten talep edebileceği rücuan tazminattan davalı alt işverenin bozma ilamında belirtilen %50’lik kısım için ancak kendi dönemi ile sınırlı olarak sorumlu tutulması gerekirken, mahkemece davalı alt işverenin sadece ihbar tazminatı yönünden kendi dönemi ile sınırlı olarak sorumlu tutulmasına karar verilmesinin isabetsiz olduğu-
7. HD. 20.04.2016 T. E: 14349, K: 8701-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
İşe iade davası lehine sonuçlanınca müracaatı üzerine işe başlatılan ve müdür pozisyonunda çalışan şahsın dosyaya sunduğu fotoğraflardan, "kendisine koridorun çalışma alanına bağlandığı, kısmın hemen girişinde ve camlı bölmeli sekreter masasının önünde açık ve küçük bir masa tahsis edildiği, masanın sair personelin çalıştığı alanın önünde ve en kenarda olup çalışma alanı ve arkadaşlarını görecek şekilde konumlandırılmadığı, masanın koridora baktığı izlenimi uyandığı" anlaşıldığından, mahkemece bu hususların değerlendirilmesi gerektiği-
Salt çalışanların işe alınma ve çıkarılmayla ilgili kriterlerin doğrudan asıl işverence belirlemiş olması, hizmetin asıl işverene ait binada verilmesi ve asıl işverenin ekipmanlarını kullanılmış olması, yardımcı iş niteliğindeki bu işlerde çalışan işçilerin asıl işverenin çalıştırdığı eski işçileri çalışmaya devam ettirmiş olması muvazaa olgusunu ispatlayacak kriterler olmayıp davalılar arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisi kanuna uygun olup muvazaaya dayanmadığı halde, davalı P. Enerji Tek. İnş. Müh. Taah. San. ve Tic. Ltd. Şti. hakkındaki davanın reddi doğru olmadığı- Davacının alt işverene işe iadesine, işe iadenin mali sonuçlarından ise davalıların birlikte sorumluluğuna karar verilmesi gerektiği-
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine-
Davalı işveren tarafından işe davet edilmesine rağmen davacının işe gelmediği savunulmuş ve mahkemece de davacı işçinin işe başlamakta samimi olmadığı gerekçesi ile işçilik alacaklarına ilişkin açılan davanın reddine karar verilmişse de, davalının hem "davacı işçinin işe davet edilmesine rağmen işe gelmediği" yönündeki savunmada bulunması, hem de kendi beyanlarından ve dosya içindeki belgelerden davacı işçiye işe başlatmama sonucu ödenen boşta geçen süre ücretini de ödediği anlaşıldığından, davacının usulüne uygun olarak işe başlatılma başvurusu yaptığı buna karşılık davalı işveren tarafından işe başlatılmadığının kabulü gerektiği-
22. HD. 14.03.2019 T. E: 1130, K: 6326-
Zamanaşımı süresinin dolmasından sonra alacaklıya yöneltilen borç ikrarının, zamanaşımı definden zımni (örtülü) feragat anlamına geldiğinin, öğretideki baskın görüşlerle ve yargı inançlarıyla da doğrulanmakta olduğu; dahası, zamanaşımı süresinin dolmasından sonra alacaklıya karşı bir borç ikrarında bulunan borçlunun da bu borç ikrarına dayanılarak açılan davada zamanaşımı defini ileri sürmesi çelişkili davranış yasağını oluşturduğu ve MK. md. 2. ye aykırı olup, hukuken korunamayacağı-
davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 1,5 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin ihale dönemi bitiminde SGK’dan çıkış verilerek yazılı bildirimde bulunulmadan feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetliyse de davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru olmayıp, bu tazminatın davacının 4 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşeceği-
7. HD. 10.12.2015 T. E: 29187, K: 25002-
Davacı işçinin davalıya ait işyerinde 6 ay - 5 yıl arası çalıştığı, kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 7 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmayıp, bu tazminatın davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşeceğinden hükmün bu yönden bozulması gerektiği-
9. HD. 09.07.2018 T. E: 2015/21069, K: 14953-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3521, K: 12866-
Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerektiği- İş güvencesi niteliğindeki bu tazminatın işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmesi gerektiği ve maddede belirtilen alt ve üst sınırların aşılamayacağı-
İşçiye ödendiği anlaşılan harcırahlar da sabit ücrete ilave edilerek ücret tespit edilmesi gerekliği- İşe iade sonrasında tekrar işe başlatılmayan işçinin tekrar işe başlatılmadığı farazi fesih tarihinde alabileceği ücretin, işçiyle aynı işi yapan "emsalişçi" ücretin araştırılarak tespit edilmesi gerektiği-Bu konuda asgari ücretle oranlama yapılarak ücret tespiti yapılmasının isabetsiz olduğu-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine-
Davalının savunması doğrultusunda 20.11.2013 tarihli iç yazışmanın davacıya tebliğ edilip edilmediği, edilmiş ise tarihinin tespiti bakımından teknik bilirkişiden rapor alınmalı, davacının 20.11.2013 tarihinden itibaren idari izinli olup olmadığı, idari izinli olduğu dönemde yerine başka bir müdür atanıp atanmadığı, yada müdür işlerini vekaleten başka bir işçinin yapıp yapmadığı da değerlendirilerek sonucuna göre davanın süresinde açılıp açılmadığı belirlenip sonuca varılması gerektiği-
İşe iade başvurusu için Kanunda herhangi bir başvuru usul ya da yöntemin öngörülmediği- İşçi tarafından yazılı ya da ispat edilmesi koşuluyla sözlü olarak dahi başlama iradesinin gösterilmesinin yeterli olduğu- Bir başka anlatımla önem arz eden hususun iyi niyetli (işe) başlama çabasının karşı tarafa ulaştırılması olduğu- Davacı işçi tarafından işe iade kararının kesinleşmesi üzerine yasal on iş günü içinde işe iadesine karar verilen ortak girişim X ve Y işyerlerine ayrı ayrı ihtarname gönderilerek işe başlatılma talebinde bulunulduğu, X'e tebligat yapıldığı hâlde, adi ortaklığı oluşturan diğer ortak Y’nin işe iade kararı ve ticaret sicilinde belirtilen adresine çıkartılan tebligatın ise adresten taşınması nedeni ile iade edildiği- Tebligatlar şirketlerin işe iade kararı ve ticaret sicilinde kayıtlı adreslerine çıkarıldığından, Y Şirketinin resmi kayıtlarda belirtilen adresine tebligat yapılamamasının sorumluluğunun davacı işçiye yüklenemeyeceği- TBK 638/3 uyarınca, ortakların üçüncü kişiye karşı ortaklık ilişkisi çerçevesinde üstlendikleri borçlardan aksi kararlaştırılmadığı müddetçe müteselsilen sorumlu oldukları- Bozma kararından “adi ortaklığı oluşturan diğer ortağın da işe başlatma yükümlülüğü bulunmaktadır.” ifadesinin çıkartılması gerekmediği-
9. HD. 13.12.2010 T. E: 2009/41854, K: 37458-
Genel tatillerde çalıştığını iddia eden işçinin, bu iddiasını ispatla yükümlü olduğu- İspat konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmalarının yazılı delil niteliğinde olduğu, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerektiği- İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemeyeceği İşyerinin faaliyeti ve davacı tanıklarının beyanlarındaki çelişki birlikte değerlendirildiğinde, davacının genel tatillerde çalıştığı iddiasını ispatlayamadığı anlaşıldığından alacağın reddi gerektiği-
İş Mahkemesince taraflar arasında muvazaa bulunmadığı kabul edildiğinden davacı ile davalı alt işverenin tazminat, ücret ve masraflardan müteselsilen sorumlu oldukları kabul edilmiş ve söz konusu karar Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşmiş olup taraflar arasında bir hizmet alım sözleşmesi ve sözleşmenin eki niteliğinde şartnameler imzalanmış ve tarafların sorumlulukları belirlenmiş olduğundan, rücuen tazminat davasına bakan mahkemece, sözü edilen İş Mahkemesi kararı karşısında, taraf delilleri toplanarak sözleşme ve şartnameler kapsamında taraf sorumlulukları irdelenerek sonucuna göre hüküm tesis edilmesi gerektiği-
Mahkeme kararlarının; Hükmü veren mahkeme ile hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin ad ve soyadları ile sicil numaraları, mahkeme çeşitli sıfatlarla görev yapıyorsa hükmün hangi sıfatla verildiğini, tarafların ve davaya katılanların kimlikleri ile Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, varsa kanuni temsilci ve vekillerinin ad ve soyadları ile adreslerini, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri, hüküm sonucu, yargılama giderleri ile taraflardan alınan avansın harcanmayan kısmının iadesi, varsa kanun yolları ve süresini, hükmün verildiği tarih ve hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin imzalarını, gerekçeli kararın yazıldığı tarihi, içermesi, hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesinin zorunlu olduğu- Mahkemece taraflara tefhim edilen kısa kararda davacı lehine 5 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilmesine rağmen gerekçeli kararda 4 aylık ücreti tutarında tazminata hükmedildiği, bu durumun da gerekçeli karar ile hükmü fıkrasının çelişkili olmasına sebep olduğu anlaşıldığından bozmayı gerektirdiği-
9. HD. 05.06.2018 T. E: 2017/10951, K: 12601-
22. HD. 15.10.2018 T. E: 2017/15596, K: 22184-
Davalının, davacı ve arkadaşlarının işyeri müdürü ile konuşma içeriklerine dair delil olarak dosyaya sunduğu tutanak içeriğinin doğruluğunun hakim tarafından araştırılması gerektiği, isimleri geçen tutanakta imzası bulunan kişilerin dinlenerek durumun açıklığa kavuşturulması gerektiği- İşe iade davasında kesin olarak verilen bozma kararına karşı direnme yolu kapalı olduğu halde, önceki kararda direnilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğu-
Davacıyı iş akdinin feshedildiği tarihteki işinde tekrar işe başlatmayıp, il dışı işyeri öneren işverenin davacıyı işe başlatmadığının kabulü gerektiği-
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde asıl işverenin alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olduğu- Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğünün alt işverene ait olduğu- Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünden bir yükümlülüğünden söz edilemeyeceği- Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarıda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumlu olduğu-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Davacı işçinin davalıya ait iş yerinde 9 yıl 2 ay 1 gün çalıştığı, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesinin isabetli olduğu, ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesinin doğru bulunmadığı, bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşeceği-
İşe iade davasının yalnızca asıl işveren veya alt işveren aleyhine açılması durumunda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayandığının belirlenmesi halinde mahkemece davanın hemen reddedilmemesi, davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene davanın teşmili için davacı tarafa süre verilmesi gerektiği- Taraf teşkili sağlandıktan sonra işin esasına yönelik olarak yapılacak inceleme sonucunda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayanması halinde işçi gerçek işverenin işyerine iade edilmesi, işe iadenin parasal sonuçlarından muvazaalı işlemin tarafı olan diğer kişi veya kurumun gerçek işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması gerektiği-
7. HD. 09.03.2016 T. E: 2015/41731, K: 5891-
Asıl-alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde; "biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığının, alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıklarının,alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin, yardımcı işlerinden olup olmadığının, alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığının, alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığının, alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığının, istihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığının, alt işverene verilen işte, asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığının, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığının, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması ve irdelenmesi gerektiği- Kural olarak hiç kimsenin kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemeyeceği- Asıl-alt işveren uygulamasının ister asıl iş ister yardımcı iş olsun, alt işverene verilmesinde, unsurları veya muvazaa yönünde denetiminin yapılmasında "işverenler arasındaki sözleşmenin getirilerek işyerinde teknik ve hukukçu bilirkişi marifeti ile keşif yapılması ve rapor alınarak sonuca gidilmesi gerektiği- İş Kanunu’nun 3. maddesindeki iş müfettişi tarafından yapılan muvazaa tespitinin alt işveren yönetmeliğinde belirtilen kriterlere uygun olarak işyerinde yapılan denetim sonucu ortaya çıktığı- Davacının davalı güvenlik Şirketinin işçisi olarak yapılan ihale kapsamında davalı ...' ya ait iş yerinde özel güvenlik şefi olarak çalıştığı, ..' nun diğer şirketten ihale ile aldığı hizmetin güvenlik hizmetinin yardımcı iş niteliğinde olduğu,..' nun güvenlik hizmetlerine yönelik olarak talimat vermesinin, denetim yapmasının işin yürütümü ve iş yerinin güvenliği açısından normal olduğu, yardımcı işin alt işverene gördürüldüğü davalılar arasında muvazaa olmadığı, aralarındaki hukuki ilişkinin asıl-alt işveren ilişkisi olup, mahkemece davacının işe iadesine karar verilmesi yerinde ise de, muvazaaya ilişkin kararın yerinde olmadığı-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3519, K: 12865-
Davalı iş yerinde fesih tarihi itibariyle 14 çalışan olduğunun belirtilmiş olup karar gerekçesinde davalı iş yerinde 30’dan fazla işçi çalıştığı belirtildiğinden ve bu tespite ilişkin dosya kapsamında başkaca belge bulunamadığından bu konuda yeniden araştırma yapılarak fesih tarihinde davalı iş yerinde çalışan işçi sayısının tespit edilmesi gerektiği-
İşe iade davası sonunda davacı işçiyi işe çağıran davalı işverenin bu çağrısının samimiyeti konusunda uyuşmazlık bulunduğu davada, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu ve aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğuracağı- İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmasının gerekeceği- İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemeyeceği- İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekeceği- İşverenin işe davete dair beyanının da ciddî olması gerekeceği- İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemeyeceği- İşçinin, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalı ve önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesinın gerekeceği- İşçinin başka bir coğrafyadaki aynı işverene ait işyerinde işe başlamak zorunluluğu bulunmayacağı-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
İşyerindeki doktor kadrosunun doluluğundan hareketle davalının işe davetinin samimi olmadığı sonucuna ulaşılamayacağı- Davacının işe başlayıp başlamayacağı hususunun davalı işverence bilinmesi mümkün olmadığı gibi buna göre davacının kadrosunu boşaltma zorunluluğu olduğunun kabulünün de mümkün olmadığı- Davacının işe davet tarihi itibarıyla dava dışı bir işveren nezdinde çalışıyor olması nasıl tek başına davacının samimi olmadığını göstermiyorsa, davalı işverenin de davacı işçi işe başlamadan doktor kadrosunu boşaltmamasından yola çıkılarak davalının samimi olmadığı sonucuna varılamayacağı- Dinlenen ortak tanığın beyanlarından, davacının işe iade yönündeki başvurusunun samimi olmadığı anlaşılmış olup dava konusu işe başlatmama tazminatının reddine karar verilmesinin gerektiği-
22. HD. 11.03.2019 T. E: 2018/16755, K: 5591-
İşçinin kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu, aksi halde işverence yapılan feshin geçerli bir feshin sonuçlarını doğuracağı- İşverenin işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu, aksi halde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödemesi gerektiği- İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığının kabulü gerektiği- Bu durumda işverence yapılan feshin, 4857 sayılı Kanun'un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğuracağı- Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebinin mümkün olmayacağı ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği-
Davalı şirket ile davalı ... arasındaki tüm hizmet alım sözleşmeleri ile önceki şirketlerle yapılan hizmet alım sözleşmeleri karşılaştırılıp muvazaa tespitine dair tüm kayıtlar getirtilerek iş müfettişlerince hazırlanan inceleme raporundaki muvazaa tespitine karşı İş Mahkemesi açılmış olan davada verilecek karar işbu davanın da esasını etkileyeceğinden bu davanın sonucu da beklenip bütün deliller ve işyerindeki fiili durum karşılaştırılarak davacının fesih tarihinde yaptığı iş işyerinde keşfen tespit edilerek asıl iş kapsamında kalıp kalmadığı, ihale sözleşmesinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı, yapılan işin davalılar arasındaki sözleşme kapsamında kalıp kalmadığı, asıl iş niteliğinde olup olmadığı belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerektiği-
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3517, K: 12872-
Davacı işçinin farklı tarihlerde davalı iş yerine sabah mesai saatinde girdikten bir müddet sonra davalı iş yeri sorumlusundan izin almaksızın çıkış yapıp akşam mesai saatinde iş yerine dönerek elektronik parmak okutma sistemi üzerinden sanki mesai süresi boyunca ordaymış gibi çıkış işlemi yaptığı, usulsüz bu işlemin doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığı anlaşıldığından, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı-
Fark kıdem tazminatı, fark ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ile fark izin ücreti, boşta geçen süre ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, ücret alacağı, ikramiye alacağı, hafta tatil ücreti, sağlık harcamaları alacağı, ek ücret alacağı, prim alacaklarının ödetilmesine-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3518, K: 12873-
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu- İşçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınacağı ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli sebep doğabileceği- İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da ispatlaması gerektiği-
9. HD. 18.06.2018 T. E: 5496, K: 13160-
Gerekçeli kararın bu biçimde yazılmasının yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereği, bozma ile birlikte önceki hüküm ortadan kalkarak hukuki geçerliliğini yitireceği, mahkemece bozulan karara atıf yapılarak yeni hüküm oluşturulamayacağı, mahkemece bu ilkeler dikkate alınmaksızın bozma sebebi yapılmayan alacak kalemleri hakkında “karar verilmesine yer olmadığına” şeklinde hüküm oluşturulması ve bu doğrultuda vekâlet ücreti ve yargılama giderinin belirlenmesinin hatalı olduğu-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Kesin karar verme hususundan, Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğu, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekli olup, yasa koyucunun burada açıkça, “Yargıtay’ca kesin olarak karara bağlanır” demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme yolunu kapamış bulunduğu-
Davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, asıl işverenin işyerinin kapatılması üzerine, davalı şirket tarafından başka bir işyerinde işe başlaması gerektiğinin tebliğ olunduğu; davacının, babasının hastalığı nedeni ile gidemeyeceğini, daha yakın bir yere görevlendirilmesini yada tazminatının ödenerek iş akdini feshedilmesini istemiş olduğu anlaşılmış olup, iş sözleşmesinde Türkiye sınırları içine gideceğine dair nakil şartı olsa da iş koşulları ağırlaştığından davacının iş akdini işe başlaması gerektiği tebliğ edilen iş yerine gitmeyerek eylemli olarak haklı nedenle feshetmesinin yanlış olmadığı; davacının kıdem tazminatının kabulü gerektiği- Çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden; işçi açısından haklı fesih sebebi olup, bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı davacı asılın beyanı değerlendirilmek suretiyle direnme adı altında verilen kararın, usul hukuku anlamında bir direnme kararı olmadığı, bozma konusu ile ilgili bozma kararı sonrası toplanan yeni delile dayalı olarak oluşturulan yeni hüküm niteliğinde olduğu-
Zamanaşımı süresinin dolmasından sonra alacaklıya yöneltilen borç ikrarının, zamanaşımı definden zımni (örtülü) feragat anlamına geleceği, zamanaşımı süresinin dolmasından sonra alacaklıya karşı bir borç ikrarında bulunan borçlunun, bu borç ikrarına dayanılarak açılan davada zamanaşımı defini ileri sürmesinin, çelişkili davranış yasağını oluşturacağı ve bu durumun Medeni Kanunun 2.' nci maddesine aykırı olup, hukuken korunamayacağı-
9. HD. 04.11.2013 T. E: 10692, K: 27982-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
İşe başlatmama tazminatının talepten az veya sendikal nedenle 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi uyarınca belirlenmemesi, davalı yararına avukatlık ücretinin kabulünü ve yargılama giderlerinin paylaştırılmasını gerektirmeyeceğinden davalı yararına avukatlık ücretine ve yargılama giderinden kısmi sorumlululuğa karar verilmesinin isabetsiz olduğu-
İşçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığına ilişkin davada, davalı tarafından davacıya ait ve 12.07.2010-28.07.2010 tarihleri arasına ilişkin yıllık ücretli izin belgesi ibraz edilmiş olduğundan işverence sunulan yıllık izin belgesinin davacıdan sorularak bir değerlendirmeye tabi tutulması gerektiği-
Davalı şirketler ile davalı .. arasındaki tüm hizmet alım sözleşmeleri ile önceki şirketlerle yapılan hizmet alım sözleşmeleri karşılaştırılıp muvazaa tespitine dair tüm kayıtlar getirtilerek ve ayrıca Bakanlık iş müfettişlerince hazırlanan inceleme raporundaki muvazaa tespitine karşı diğer İş Mahkemesi dosyası ile dava açılmış olup verilecek karar bu davanın da esasını etkileyeceğinden bu davanın sonucu da beklenip bütün deliller ve işyerindeki fiili durum karşılaştırılarak, davacıların fesih tarihinde yaptığı işler işyerinde ayrı ayrı keşfen tespit edilerek her bir davacı yönünden "asıl iş kapsamında kalıp kalmadığı, ihale sözleşmesinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı, yapılan işin davalılar arasındaki sözleşme kapsamında kalıp kalmadığı, asıl iş niteliğinde olup olmadığı; tanık beyanları, işyerinin üretim mekanizmasının nitelikleri" şirket kayıtları ve mahallinde yapılacak keşif ile belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve yetersiz bilirkişi raporuna itibarla davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olduğunun kabulünün isabetli olmadığı- Mahkemenin davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun kabulüne göre, kurulan hüküm incelendiğinde ise, "iyiniyetli olan davacı işçiye karşı taraf olmadığı muvazaanın ileri sürülemeyeceği, akdin hükümsüzlüğünün davacıya karşı ileri sürülmesinin iyiniyet kurallarına aykırı olması ve hiç kimsenin kendi hilesinden yararlanamayacağı ilkesi gereğince muvazaalı işlemi yapan davalı Adi Ortaklığının da işe iadenin mali sonuçlarından diğer davalı . ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması gerektiği halde, davalı Adi Ortaklığa yönelik davanın husumet yokluğundan reddine karar verilerek, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alacaklarından sadece diğer davalının sorumlu tutulmasının hatalı olduğu-
Davacı tarafından açılan işe iade davasının kabulüne dair kararın kesinleşmesi sonucu işverenin 31.10.2006 tarihinde gerçekleştirdiği iş akdinin feshi işleminin hükümsüz hale gelip, işverence yapılan davetin kabulü ile işe başlamak üzere işyerinde hazır bulunulan 23.08.2007 tarihi itibariyle iş akdinin devam edeceği; davacının, işveren ile toplu iş sözleşmesi imzalamış olan sendikanın üyesi olması nedeniyle bu sendikanın imzaladığı toplu iş sözleşmesinin davacı yönünden bağlayıcı olacağı ve uygulanmasının da zorunlu bulunacağı-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
7. HD. 16.12.2015 T. E: 30111, K: 25610-
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesinde, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” hükmünün ve aynı maddenin 7. Fıkrasında da, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” hükmünün yer aldığı- Alt işverene verilen işin, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olması gerektiği, asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması gerektiği- Asıl alt işveren ilişkisinin gerçekleşmesi için, asıl işverenin mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işi ya da asıl işin bir bölümünü alt işverene vermesi gerekeceği- Alt işveren işçilerinin bir kısmının, üstlenilen hizmet dışında asıl veya yardımcı başka işte çalıştırılmalarının, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmeyi muvazaalı hale getirmeyeceği, sadece başka işte çalıştırılan işçi açısında asıl alt işveren ilişkisinin unsurlarının bulunmadığının kabul edilmesi gerektiği- Alt-asıl işveren arasındaki ilişkinin, niteliğine göre, eser, taşıma, kira gibi sözleşmelere dayandığı, alt işverenin üstlendiği işi sözleşme koşulları doğrultusunda, ama kendi adına ve bağımsız bir biçimde yürüttüğü, çalıştırdığı işçilerle kendi adına iş sözleşmesi yapıp gerekli talimatları verdiği, işçilere ücretlerini kendisi ödediği, ücret bordrolarını düzenleyip, SSK primlerini yatırdığı- 4857 sayılı İş Kanununun 2/7 maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verildiği, bu kriterlerin, asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi sureti ile haklarının kısıtlanması veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisinin kurulması olarak belirtildiği- Asıl işveren ve alt işveren arasındaki sözleşmenin muvazaalı olması halinde, alt işveren işçisinin, aynı madde uyarınca başlangıçtan itibaren asıl işveren işçileri sayılacağı, böyle bir durumda işe iade isteyen alt işveren işçisinin asıl işveren işyerine işe iadesine karar verilmesi gerekeceği- Tarafların gerçek iradeleri işçi temini olduğu halde, bunu bir asıl işveren alt işveren ilişkisi olarak göstermişlerse muvazaalı bir hukuki işlemin söz konusu olduğu- Asıl işveren işçilerinin hakları kısıtlanarak alt işveren işçisi olarak çalıştırılması, hangi alt işverenle çalıştıklarını bilmemesi gibi bulguların ilişkinin muvazaalı olduğuna işaret eden özellikler olduğu- Asıl işin, mal ve hizmet üretiminin esasını oluşturan iş olduğu ve bu işin doğrudan üretim organizasyonu içinde yer aldığı- Yardımcı işin, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber, doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan, ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iş olduğu- Alt işveren işçilerinin bir kısmının, üstlenilen hizmet dışında asıl veya yardımcı başka işte çalıştırılmalarının, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmeyi muvazaalı hale getirmeyeceği, sadece başka işte çalıştırılan işçi açısında asıl alt işveren ilişkisinin unsurlarının bulmadığının kabul edilmesi gerektiği- Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok olayda, asıl işverene işçi temininin söz konusu olacağı- Feshin geçersizliği ve işe iade davasında, asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu takdirde, her iki işverene birlikte dava açılması halinde, muvazaa olmadığı sürece, alt işveren işçisi ile ilgili davada istemin ve verilecek kararın, feshin geçersizliği ve işe iade yönünden alt işveren, ancak feshin geçersizliğine bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden her iki işverenin birlikte sorumluluğu kapsamında olması gerekeceği, muvazaalı olduğu takdirde ise asıl işveren işçinin başlangıçtan beri işvereni olduğundan işe iadenin asıl işveren yönünden kurulması gerekeceği- Alt işveren muvazaalı işlemin tarafı olduğundan asıl işverenle birlikte feshin geçersizliğine bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden sorumluluğuna karar verilmesi gerektiği-
Uyuşmazlık ve Hukuki NitelendirmeUyuşmazlık, iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ve davacının işe iade talebinin yerinde olup olmadığına ilişkindir...
Davacı vekilinin dava dilekçesinde davalı taraf olarak sadece davalı şirketleri gösterdiği ve davalılar vekilinin 1. celsede “ davanın .. Üniversitesi’ne ihbarını” talep ettiği, ardından davacı vekilinin talebi üzerine de Üniversitenin davaya dahil edildiği anlaşılmışsa da, HMK. mad. 124/4 gereği; dava dilekçesinde tarafın eksik gösterilmesi kabul edilebilir bir yanılgıya dayanması halinde, hakim karşı tarafın rızası olmaksızın taraf değişikliğini kabul edebilieceği- Davacı vekilinin dava dilekçesinde; sadece davalı şirketleri taraf olarak göstermesi yanılma olmadığından, yargılama sürecinde davaya dahil edilerek gerekçeli kararda dahili davalı olarak gösterilen ve aleyhine hüküm kurulan Üniversite aleyhine usulüne uygun açılmış davadan söz edilemeyeceği-
9. HD. 28.10.2010 T. E: 2009/31356, K: 30394-
Davalı ile dava dışı arasında İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü, İdari ve Yönlendirme Birimlerine destek personel hizmeti alımı tip sözleşmesi yapıldığı, davacının aynı işyerinde aynı işi yapmaya devam ettiği, alt işverenin 31.03.2015 tarihinde değiştiği, önceki alt işverenin işçilerinin son alt işveren nezdinde çalışmaya devam ettikleri dikkate alındığında, davalı ile dava dışı arasında düzenlenen hizmet alımı sözleşmesinin 4857 s. Kanun'un 2/6-7 maddesi yönünden incelenmesi gerektiği- Sözleşmenin İş Kanunu hükümleri uyarınca geçerliliği veya mavazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik yapılacak yargısal denetim sözleşmenin diğer tarafını yani dava dışı şirketin hak alanını da etkileyeceğinden, davanın adı geçen şirkete de teşmili için davacıya usulüne uygun süre verilmesi, dava teşmil edilirse, yargılamaya devam edilerek sonucuna göre alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığı anlaşılırsa, asıl işveren işyerine iadeye ve işe iadenin mali sonuçlarından asıl işverenle birlikte alt işverenin de sorumluluğuna; muvazaa bulunmayıp geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı sonucuna varılırsa alt işveren işyerinde işe iadeye ve işe iadenin mali sonuçlarından alt işverenle birlikte asıl işverenin de sorumluluğuna karar verilmesi gerektiği-
İş akdinin feshinin geçersizliğine ilişkin olarak açılacak bir davanın seri yargılama usulüne göre kısa süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden olanaklar ölçüsünde en kısa süre yoksun kalması ilkesinden doğmuş, bu nedenle de Yargıtay Özel Dairesince verilecek kararın kesin olmasının amaçlandığı-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3514, K: 12864-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Davacının davasını açıkça kısmi dava olarak nitelendirmesinin zorunlu olmadığı; dava dilekçesindeki açıklamalardan davacının alacağının dava edilenden daha fazla olduğunun ve bunun yalnız bir kesiminin dava edildiğinin açıkça anlaşılması gerekli ve yeterli olduğu- Davacı alacak taleplerini kısmî dava açarak talep etmiş ve mahkemece de kısmî miktarlar hüküm altına alınmış ise de; birden fazla bilirkişi raporundan mahkemece hangi rapora itibar edildiği gerekçelendirilmediğinden bu hususun usul ve yasaya aykırı olduğu-
HMK. mad. 124/4 gereği; dava dilekçesinde tarafın eksik gösterilmesi kabul edilebilir bir yanılgıya dayanması halinde, hakim karşı tarafın rızası olmaksızın taraf değişikliğini kabul edebileceği- Davacı asilin dava dilekçesinde; hizmet alımının muvazaaya dayandığını belirterek sadece Üniversitesi Rektörlüğü’nü taraf olarak göstermesi yanılma olmadığı ve bu nedenle yargılama sürecinde davaya dahil edilerek gerekçeli kararda dahili davalı olarak gösterilen ve kararı temyiz eden Şirket aleyhine usulüne uygun açılmış davadan söz edilemeyeceği- Davalı asıl işveren ile dahili davalı alt işveren arasında güvenlik hizmetine yönelik sözleşme olmasına rağmen, davacının bu hizmet dışında fakülte sekreteri şoförü olarak çalıştığı, davacı yönünden asıl alt işveren ilişkisinin unsurlarının oluşmadığı, davacının başlangıçtan itibaren asıl işveren davalı üniversite işçisi sayılması gerektiği, davacının işvereninin üniversite olduğu ve fesih geçerli nedene dayanmadığından, davanın davalı üniversite yönünden kabulü gerektiği-
Feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası, işçinin işe başlatılması için başvurusu ile işverenin işe davetinin de dürüstlük kuralı kapsamında samimiyet noktasında sorgulanması ve işverenin sözleşme ile kararlaştırılan nakil veya başka yerde görevlendirme yetkisini saklı tutan kuralın da objektif iyiniyet kuralı kapsamında değerlendirilmesi gerekeceği-
Davacı dava dilekçesinde iş aktinin 18.04.2014 tarihinde tek taraflı olarak sonlandırıldığını iddia ederken davalının ise fesih bildirim tarihinin 18.04.2014 olup yasal dava açma süresinin aşıldığını savunduğu, gerçekten da dosyaya sunulan işten ayrılma bildirgesi, hizmet döküm cetveli ve SGK kayıtlarından davacının işten çıkış tarihi 18.04.2014 şeklinde işlendiği, ayrıca sunulan bordrolardan da 2014 yılı Nisan ayında 8 gün çalışma 8 gün rapor olmak üzere 16 gün karşılığı ücret tahakkuk ettirildiğinin de görüldüğü, davacının 12-24 Nisan 2014 arasında arka arkaya 3 kez raporlu olduğu da görülmüş olup en son rapor bitim tarihi olarak 24.04.2014 tarihi gözüktüğü, yani davacının 25.04.2014 tarihinde işbaşı yapması gerektiğinin anlaşıldığı, yine davacının devamsızlık yaptığına dair 8-9 Nisan ile 11-12-13 Nisan 2014 tarihli tutanaklar sunulmuş olup, davacının devamsızlığı üzerine keşide edilen ve varsa mazeretini bildirmesi aksi halde iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunun 25.maddesi gereğince feshedileceğini içeren noter ihtarı da davacıya 18.04.2014 tarihinde tebliğ edildiğinin anlaşıldığı, davacı vekili yargılamanın hiçbir aşamasında dava dilekçesinde belirtilen iş aktinin 18.04.2014 tarihinde tek taraflı olarak sonlandırıldığı iddiasının sehven/maddi hataya dayandığını ileri sürmemiş olup kaldı ki dosyaya sunulan sağlık raporları dahi dikkate alınsa davacının en son 25.04.2014 tarihinde işbaşı yapması gerekirken bu tarihte ve sonrasında dava açılış tarihine kadar işyerinde çalışmasını sürdürdüğüne dair bir ispat da bulunmadığından davacının iş sözleşmesinin 18.04.2014 tarihinde sonlandırıldığının tarafların kabulünde olduğu, bu tarih esas alındığında ise 25.08.2014 tarihinde açılan davanın yasal 1 aylık süre içerisinde açılmadığının anlaşılması karşısında davanın reddine karar verilmesi gerektiği-
İşçinin ölümü feshi izleyen dört ay geçtikten sonra gerçekleşmiş olmakla, ölen işçinin mirasçılarına dört aylık süre için boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekeceği-
İyiniyetli olan davacı işçiye karşı taraf olmadığı muvazaanın ileri sürülemeyeceği, akdin hükümsüzlüğünün davacıya karşı ileri sürülmesinin 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesindeki iyiniyet kurallarına aykırı olması ve hiç kimsenin kendi hilesinden yararlanamayacağı ilkesi gereğince muvazaalı işlemi yapan şirketin davacının Genel Müdürlüğe süresi içinde başvurması ve süresi içinde işe başlatılmaması halinde dört aylık brüt ücret tutarından, diğer bir anlatımla geçersiz sebeple fesih sonucuna bağlı kanuni yaptırım sonucu doğan alacağından diğer davalı ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu-
Davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 13 yıl çalıştığı, kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesinin doğru olmayıp, bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti tutarında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşeceği-
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü E.zığ Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'nün 22.04.2013 tarih ve 846694015-660-1619 sayılı yazısı ile davacıya 29.04.2013 tarihinde tebliğ edilen Müfettiş Muvazaa inceleme Raporunun iptaline ve kaldırılmasına-
9. HD. 10.12.2014 T. E: 23077, K: 37892-
22. HD. 13.03.2019 T. E: 2016/7452, K: 5954-
Taraflar arasındaki uyuşmazlığın davacının ihbar tazminatı alacağının olup olmadığı noktasında bulunduğu, dava dosyanın incelenmesinde 30.12.2012 tarihli fesih bildirim yazısı ile davacıya ihbar öneli verildiği, davacıya ihbar önelinin kullandırıldığının taraflar arasında tartışma konusu olmadığı belirtilmiş,ancak işe iade davası ile feshin geçersiz sayılması sonucu kullandırılan ihbar önelinin de geçersiz olduğu gerekçesi ile ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de; fesih geçersiz sayılsa bile davacıya ihbar önelinin kullandırıldığı sabit olduğundan yeniden ihbar tazminatına hükmedilmesinin hatalı olduğu-
Davacı işçi işe başlatılmaması nedeni ile iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihteki ücreti üzerinden boşta geçen dört aylık ücret ile dört aylık işe başlatılmama tazminatını talep etmiştir. Davacının iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği tarihte aldığı ücret taraflar arasında ihtilaflı değildir. Kaldı ki davalı tarafça bilirkişi tarafından yapılan hesaplamaya da açıkça itiraz edilmemiştir. Davacının talep ettiği alacak likit olup, davalı tarafça da bilindiğinden, mahkemece davacı lehine icra inkâr tazminatına hükmetmek gerekeceği-
Sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminatın; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği- Yıllık ücretli izinle ilgili 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesi gerektiği ve fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınırın 8 aya kadar da çıkabileceği-
9. HD. 21.01.2013 T. E: 2012/11781, K: 2110-
Davacının işe başlatılması için işverene başvurmasına rağmen başka bir yerde çalıştığı için işe başlamadığı anlaşıldığından, davacı işçinin işe başlatılma başvurusunun samimi olmadığı, işe başlama niyeti olmadığı halde sırf işe iade kararının mali sonuçlarından yararlanmak, tazminat almak için talepte bulunduğu, işverence talebi kabul edilerek davet edilmesine rağmen işe başlamadığı ve bu durumda boşta geçen süre ücretine hak kazanmasının mümkün olmadığının kabulü gerektiği- "4857 s. İş Kanununun 21. maddesinde boşta geçen süre ücretine hak kazanılması bakımından işe başlama şartının öngörülmediği, işçinin müracaatının yeterli olduğu, aradan uzunca bir süre geçtiği, bu kadar uzun süre çalışmamasının işçiden beklenemeyeceği, bunun adil olmayacağı" şeklindeki görüşün Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca kabul edilmediği-
İşe iadesine-
Davacı işverenin, işe başlatmama tazminatını çıplak brüt ücret üzerinden ödemesi yerine giydirilmiş ücret üzerinden ödemesi nedeniyle davalı işçide bir zenginleşme oluşacağı, davacının, geri alma hakkının varlığını öğrendikten itibaren 1 yıl içinde sebepsiz zenginleşme hükümlerine göre dava açabileceği- Giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanan tazminatı bu ücret üzerinden ödenmesi gerektiğini sanarak kabul eden davalı işçinin iyiniyetli olup, fazla ödemenin davalı işçiden istenmesinin de güvenin korunması ve hakkaniyet ilkelerine ters düşeceği-
İlk derece mahkemesinin gerekçeli kararına karşı sekiz(8) gün içinde istinaf başvuru sebep ve gerekçelerini belirten başvuru dilekçesi verilmemişse, bölge adliye mahkemesinin süre tutum dilekçesi ile birlikte hukukilik denetimi yapacağı- Kamu düzenine aykırılık bulunmaz ise, istinaf başvurusunun esastan red edileceği-
22. HD. 25.03.2019 T. E: 2017/22522, K: 6514-
Açık bir onama hükmü bulunmasa dahi, taleplerden biri veya daha fazlası hakkındaki yerel mahkeme kararına ilişkin temyiz itirazları Yargıtayca reddedilmiş ve böylece kararın o bölümünün bozma kapsamı dışında bırakılmış olması halinde, reddedilen temyiz itirazlarının ilgili bulunduğu karar bölümünün onanmış sayılacağı–
Maddi tazminat davası-
Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesinin ve işe başlatmama tazminatının da hüküm altına alınması gerekip, talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerektiği- Feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan; boşta geçen süre için ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatının miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerektiği-
Davalılar arasında ki hizmet alım sözleşmesinden yardımcı işin alt işvene verildiği ve davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu sabit olduğundan davacı alt işverenin işçisi olduğundan, işe iadeye bu işveren yönünden karar verilmesi gerektiği; feshin geçersizliğine bağlı işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden ise davalıların birlikte sorumlu tutulmalarına karar verilmesi gerektiği-
Bordroda ödemesi yapılan tutarları aşan bir çalışma tespit edilemez ise; fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ödemesi bulunan aylar bakımından gerekli ödemelerin yapıldığı kabul edilerek hesaplamada bu ayların dışlanması suretiyle alacak miktarlarının belirlenmesi gerektiği- İşçiye ödenecek aylık işçilik ücreti 30 günlük tutar üzerinden hesaplanmakta olup hafta tatili hesabında bordrolar incelenirken bu hususa ayrıca dikkat edilmesi gerektiği- Mahkemece sadece tanık ifadelerine itibar edilerek alacak kalemlerine dair bordrolarda gösterilen tutarların saat 18.00'den sonraki çalışmalara ilişkin olduğunun kabulü ile bordro kayıtlarının dikkate alınmamasının isabetsiz olduğu- Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatili ücretlerinin uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde, hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği, mahkemece tanık ifadelerine göre mesai saatlerinin belirlenmesine karşın, taktiri indirime gidilmemesinin hatalı olduğu- Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davaların, hakkın doğumundan itibaren, on yıllık zamanaşımına tabi tutulduğu (TBK. mad. 146)- Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 s. İş K. mad. 5 'deki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, mad. 26/2'deki maddi ve manevi tazminat, mad. 28'deki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat ve mad 31/son uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat isteklerinin on yıllık zamanaşımına tabi olduğu- Zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumunun ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarih olduğu- Davalı vekili, ıslah dilekçesine karşı süresinde zamanaşımı definde bulunmuş olduğundan, mahkemece ıslaha karşı zamanaşımı definin değerlendirilmemesinin hatalı olduğu- İbranamede miktarı belirtilen fazla çalışma ücretinin mahsubu hususunun değerlendirilmemesinin isabetsiz olduğu- Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağı-
Düşük üretimi sebebiyle uyarılan davacının amiri durumunda olduğu bildirilen kişinin üzerine elindeki çapak makası ile yürüyüp "adamı delirtme, psikolojimi bozdun" diyerek bağırdığı ileri sürülmüş olup, işyerinde feshe yetkili makam belirlenip olayın bu yetkili makam tarafından öğrenildiği tarih belirlendikten sonra ve altı günlük hak düşürücü sürenin ancak bu öğrenilme tarihinden başlayabileceği dikkate alınarak karar verilmesi gerektiği- Altı günlük süre geçmesi durumunda; davacının kendi alanı dışında verilen temizlik görevini yapmaması ve amir konumunda olan diğer çalışan kişiye karşı elinde tehlike arzeden makas olduğu halde bağırarak korkutması eylemlerinin "geçerli sebep" oluşturacağı-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Davacının 07.09.2009-18.07.2011 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığından bahisle 05.07.2012 tarihinden öncesine ilişkin olan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.05.2012 tarihli ve 2012/11821 E., 2012/17360 K. ve Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 03.11.2011 tarihli ve 2011/1609 E., 2011/3808 K. sayılı kararları da göz önüne alınarak dosyadaki tüm bilgi ve belgeler değerlendirilmek suretiyle davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı tespit edilip sonucuna göre karar verilmesinin gerekip gerekmediği- Özel Dairenin davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığının belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerektiğine ilişkin bozma kararının somut olaya uygun olmadığı ve açık şekilde maddi hataya dayandığı-
Feshin geçersizliği ve işe iade davasında, davacının iddia ettiği fesih tarihine göre gerçek işvereni tespit edilmeden ve işe iadenin birden fazla davalı bulunmasına rağmen hangi işveren nezdinde yapıldığının gösterilmeden karar verilmesinin hatalı olduğu-
Her bir davacı işçi bakımından fesih nedeni ile bağlı kalınarak öncelikle iddiaya konu fesih yönünden delillerin değerlendirilmesi gerektiği, varsa eylemin barışçıl ve demokratik olup olmadığının, davacı işçi eyleme katılmışsa eylemin süresi belirlenmek suretiyle ölçülü biçimde kullanılıp kullanılmadığının değerlendirmeye alınması gerektiği-
Mahkemece, hüküm fıkrasında davanın kabulüne şeklinde karar verilip davalı işveren tarafından yapılan "feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine" ibaresi eklemeksizin işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesinin, davacının kıdemi yaklaşık 3 yıl olmasına rağmen işe başlatmama tazminatı miktarının en üst sınırdan belirlenmesi de hatalı olup bozmayı gerektirdiği-
İşe iade başvurusunda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi talep edilmiş ise, başvuru ile birlikte işveren de temerrüde düşürülmüş sayılarak işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarının ödenmemesi durumunda başvuru tarihinden itibaren faiz hakkı doğacağı, işe başlama isteğini içeren başvuruda, boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların açıkça talep edilmemiş olması halinde ise, dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faiz yürütülmesi gerektiği-
İşe iade davalarında, temyiz üzerine verilen Yargıtay Özel Daire kararının kesin nitelikte olduğu-
Mahkemelerin gerek kararlarında ve gerekse de işlemlerinde doğrudan ya da dolaylı olarak ayrımcılık oluşturacak söz ve davranışlardan kaçınmalarının temel kural olduğu, buna rağmen gerekçede toplumumuzun ayrılmaz bir parçası olan belli bir kesime yönelik yanlış anlaşılmaya müsait, ayrımcılık olarak değerlendirilebilecek mahiyette maksadını aşan ibarelerin kullanılmaması gerektiği- Mahkemece, davalı işveren vekiline daha önce bildirdiği tanıklarının tanıklık ücretinin yatırılması ve diğer konularda çıkartılan muhtıranın tebliğine rağmen verilen kesin süre içerisinde işlem ifa edilmediği gibi tanıklık ücreti de yatırılmadığından, davalı tarafın tanık dinletilmesi isteminin reddine dair ara karar tesis edilerek yargılamaya devam edildiği ve aynı duruşmada karar verilmediği, keza davalının bizzat hazır ettiği tanıklarının da dinlenilmediği anlaşılmakla, tarafların hazır ettiği şahitlerinin dinlenmemiş olması savunma hakkını kısıtlayıcı nitelikte olup, tanığın beyanının hükme esas alınmasıyla dinlenmesi aynı sonucu doğurmayacağından, davalının hak arama özgürlüğü kapsamında savunma hakkı ihlal edilerek gösterilen delilleri toplanmamak ve hazır edilen tanıkları dinlenmemek suretiyle hukuki dinlenilme hakkının ihlal edildiğinin nazara alınması gerektiği-
İş. Kanunu'nun 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu- Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması gerektiği- Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerektiği- İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesinin kurulmuş olacağı- İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerli olacağı- Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamayacağı-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3512, K: 12862-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesine ilişkin davada, davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 28. maddesinin 2. fıkrasının (ı) bendinden yer alan "işçinin kendi isteği ve savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi..." nedenine dayanarak haklı sebeple feshettiğinin kabulü gerekeceği- Feshin geçersizliği ve işe iade isteminin kabulü yönündeki mahkeme hükmünün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması gerekeceği
9. HD. 02.07.2012 T. E: 22206, K: 25146-
7. HD. 11.04.2016 T. E: 2015/6737, K: 7864-
, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ile Toplu İş Sözleşmesi farkı, boşta geçen süre ücreti alacaklarının ödetilmesi davası-
Feshin geçersizliği ve işe iade davasında, asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu takdirde, her iki işverene birlikte dava açılmasında işçi açısından yarar olduğu- Muvazaa olmadığı sürece, alt işveren işçisi ile ilgili davada istemin ve verilecek kararın, feshin geçersizliği ve işe iade yönünden alt işveren; ancak feshin geçersizliğine bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden her iki işverenin birlikte sorumluluğu kapsamında olması gerektiği- Asıl işveren ve alt işveren arasındaki sözleşmenin muvazaalı olması halinde ise, asıl işveren başlangıçtan beri gerçek işveren olduğundan, davanın tarafının asıl işveren olması gerektiği- Alt işverenin bu anlamda işverenlik sıfatı bulunmadığından, taraf sıfatının da olmayacağı- Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğünün alt işverende olduğu- Asıl işverenin iş ilişkisinde, sözleşmede taraf sıfat bulunmadığından, işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemeyeceği- Asıl işverenin işe iade kararı sonrası, işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumluluğunun bulunduğu- Zorunlu dava arkadaşlığı dışında, bir kişinin dahili dava yolu ile davaya dahil edilmesi ve hakkında hüküm kurulmasının mümkün olmadığı-
İşverence gerçekleştirilen feshin sendikal nedene dayandığı ve bu hali ile geçerli olmadığı anlaşıldığı, davacı işçinin dava dilekçesinde, yasal sürede başvurmasına rağmen davalı işverence işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatı olarak 12 aylık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat talep etmesine rağmen talep aşılarak, 6356 Sayılı Kanunun 25/5 maddesi uyarınca (bu tazminatın davacının süresi içerisinde başvurusu ve davalı işverenin davacıyı işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın) 1 yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesinin doğru olmayıp bozmayı gerektirdiği-
Fesih ve işe başlatmama sebepleri her olayın özelliğine göre değişkenlik arz edebileceğinden, kanun koyucunun somut olayın özelliğine göre takdir hakkını hâkime bıraktığı durumda, bağlayıcı nitelikte olan İçtihadı Birleştirme Kararı ile sınırlandırma yapılması uygun düşmeyeceğinden içtihadı birleştirmeye gerek bulunmadığı-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
"Davacı vekiline taleplerini belirlenebilir miktarlara çıkarması ve gerekli harcı yatırması için yeniden bir haftalık kesin süre verilesi ve ara kararın gereğinin yerine getirilmemesi hâlinde davanın usulden reddedileceğinin ihtar edilmesine" dair mahkemece verilen ara kararlar üzerine davacı vekilince sunulan dilekçenin esasen "ara karar gereğinin yerine getirilmesi" mahiyetinde olduğu ve "talep artırım dilekçesi" olarak kabul edilemeyeceği- Davacı dava dilekçesinde açıkça belirtmek sureti ile belirsiz alacak davası açmış olup alacaklarının miktarını da daha sonraki dilekçesi ile arttırdığından, sonraki dilekçenin alacakların yapılan tahkikat sonucu belirli hâle gelmesi üzerine verilen "ilk talep artırım dilekçesi" olduğu ve bu dilekçeye değer verilerek alacakların hüküm altına alınması gerektiği-
İş Kanununun 25. maddesinde geçen “bir ay” ifadesinin takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade ettiği, ilk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık sürenin sona ereceği, son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olacağı, sonraki devamsızlıkların ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirileceği ,iş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamamasının da devamsızlık olarak değerlendirileceği, iş yerinde C.rtesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabileceği, iş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmamasının da işverene haklı fesih imkanı tanıyacağı, davaya konu somut olayda, davacının 17,18,29,30/04/2014 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz işe gitmediğinin tespit edildiğine göre, işverence davacının mazeretsiz olarak işe gelmemesi nedeniyle iş akdine haklı olarak son verildiği anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken, davanın kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu-
Fesih gerçekleştirilirken işçi ihbar öneli verilmiş ya da ihbar tazminatı ödemiş ise işe iade davası ile lehine sonuçlanıp da tekrar işe başlatılmamış olan işçiye tekrar ihbar tazminatı ödenmeyeceği- Tekrar işe başlatılmayan işçiye kıdem tazminatı ve izin ücreti ödenecek ise işçinin tekrar işe başlatılmadığı tarihte alabileceği ücretin esas alınması gerektiği-
Zamanaşımı def'inin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesinin mümkün olduğu-
Davacı tanıklarınca davacının üyesi olduğu sendikanın iş yerinde örgütlenmesine öncülük ettiği ve bu nedenle işten çıkarıldığı, davacının sendikaya üyelik tarihi, sendikanın toplu iş sözleşmesi yetki başvurusu ve fesih tarihi ile davacı tanık beyanları dikkate alındığında iş sözleşmesi feshinin sendikal nedene dayandığı- İş K. mad. 21 uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekeceği, üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerin olduğu, bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminatın; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesi gerektiği-
Davacı işçinin işe iade istemli ihtarnamesinde boşta geçen süre ücretinin ödenmesiyle ilgili herhangi bir talebi bulunmadığı, işe başladıktan sonra da yöntemine uygun şekilde işvereni temerrüde düşürücü bir işlem yapmadığı halde, işe başlatılmasından 2 gün sonra boşta geçen süre ücretinin ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmesi halinde işe başlama isteğinin samimi olmadığı, iş ilişkisinin sürdürülmesine yönelik samimi bir irade ortaya koymadığı, salt işe iade davasının parasal sonuçlarından yararlanmak için başvuru yaptığının kabulü gerekeceği-
Davacının işe davete icabet etmemesinin iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti olduğunu gösterdiği-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekeceği-
Davalı yanın temyizi üzerine verilen Yargıtay bozma kararı ve yerel mahkemenin bu karara uyması ile davalı yararına usulü kazanılmış hak oluşmuştur ve bu ilke, yukarıda da belirtildiği gibi, Kamu düzeni ile ilgili olduğundan Yargıtay’ca kendiliğinden dikkate alınmasının gerekeceği-
Somut uyuşmazlıkta, mahkemenin davacının iş akdinin geçerli neden olmadan feshedildiğine dair tespitlerinin yerinde olduğu; ancak gerekçede davacının yaptığı işin güvenlik işi olduğu ve taraf beyanları birlikte değerlendirildiğinde, davalı .... Güvenlik şirketinin davalı ..... Gayrimenkul şirketine güvenlik hizmeti verdiği, güvenlik hizmetinin davalı ..... Gayrimenkul şirketi açısından yardımcı iş olarak sayılması gerektiği belirtilmişse de; mahkemece davalılar arasında asıl- alt işveren ilişkisinin bulunduğu hususu gözetilmeden hüküm fıkrasında işe iade davasının davalılardan ..... Gayrimenkul Yönetim A.Ş yönünden reddine, davacının ..... Güvenlik işyerine işe iadesine karar verildiği, ayrıca boşta geçen süre ücretindeki sorumluluk ile işe başlatmamanın mali sonuçlarına ilişkin hükümde ise davalıların müştereken müteselsilen sorumluluğuna kararı verilmesi gerekirken, sadece davalı .... Güvenlik şirketinin sorumlu tutulması hatalı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlığın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması gerektiği-
Kural olarak asıl-işveren - alt işveren ilişkisinde işçinin alt işverene ait işyerine iade edilmesine karar verilmesi gerekeceği- İşçinin tekrar işe başlatılmamış olmasından doğan mali haklardan ise alt işveren ve asıl işverenin birlikte sorumlu olacağı- Muvaazalı asıl işveren - alt işveren ilişkisinde işçinin asıl işveren gibi görünen kişinin işyerine iadesine karar verilmesi gerekeceği-
Zamanaşımının, maddi hukuk kurumu olmayıp alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldıran bir savunma kurumu olduğu- Zamanaşımının kendiliğinden göz önünde tutulamayacağı- Zamanaşımının dava açılması, icra takibi, ikrar (borcu tanıma) gibi kurumlarla kesileceği, ancak ihtiyati tedbir istemi ile mahkemeye başvurma veya işçi alacaklarının tespiti ile kesilmeyeceği- Kısmı davalarda fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması halinde, saklı tutulan kesim için zamanaşımının kesilmeyeceği- Tazminat niteliğinde olmayıp, ücret niteliği ağır basan işçi alacakları için zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğu- İhbar ve kıdem tazminatına ilişkin davaların uygulama ve öğretide hakkın doğumundan itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğunun kabul edildiği- Fesih hakkını kötüye kullanan işverenin işçiye bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı ödeyeceği- İş akdinin kötü niyetle feshedildiğine ilişkin hiçbir delil bulunmadığından, kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerektiği- Hükmedilen miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağı-
Davacı kısmi eda davası açmış olup, dava dilekçesinde talep ettiği miktarlardan daha fazla alacağının bulunduğunun tespiti halinde yargılama sırasında 6100 sayılı HMK uyarınca davasını miktar yönünden ıslah edebileceği gibi ek dava açmak suretiyle de alacağını talep edebileceği- Mahkemece davalı işveren tarafından dava açıldıktan sonra ödenen miktarların kısmi eda davasındaki talep edilen tutarları karşıladığı gerekçesiyle konusuz kalan dava hakkında karar verilmesine yer olmadığına ve davacının ek dava açma konusunda muhtariyetine karar verilmiş ise de; kimsenin kendi lehine bir dava açmaya zorlanamayacağı-.Kısmi eda davasında alacağın varlığının tespiti halinde mahkemece talep edilen alacakların hüküm altına alınması ve uyuşmazlığa konu alacak miktarının tamamına ilişkin tespit hükmü kurulması gerektiği- Davacının hak kazandığı kıdem tazminatı ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacakları bilirkişi aracılığıyla veya res'en hesaplanıp ödeme savunması ile birlikte değerlendirilerek davacın hak kazandığı bakiye kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının olup olmadığının belirlenmesi gerektiği-
Davalılar arasında hizmet alım sözleşmesi düzenlendiği ve aralarında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu, davacının iş sözleşmesinin davalı alt işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiği dosya içeriğinden anlaşıldığından mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesinin yerinde olduğu; ancak hüküm fıkrasında davacının hastanedeki işine aynı konum ile işe iadesine denilmek suretiyle infazda tereddüde yol açılmasının hatalı olduğu-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesine-
Davacı işçinin işe iadeye ilişkin kararının onandığı, 14.11.2014 tarihinde davacı vekiline tebliğ edildiği, davacı işçinin de 09.12.2014 tarihinde işe başlatılması talepli yazıyı işverene gönderdiği anlaşılmakla; 4857 s. Kanun’da işçinin işe iadesi için başvuru süresinin “kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğinden” itibaren başlayacağı açıkça düzenlendiğinden, somut uyuşmazlıkta ise; anılan işe iade kararına ilişkin kesinleştirme işlemi yapılmadığından ve bu itibarla işçiye kesinleşmiş mahkeme kararı tebliğ edilmediğinden, işe başvuru süresinin aşılmadığı, dolayısıyla işe iade davasına bağlı talepler bakımından davacının işe iade istemiyle davalı işverene yasal süresi içinde başvurduğu kabul edilerek davacının işe başlama talebinin veya davalının işe davetinin samimi olup olmadığı konularında bir değerlendirme yapılarak sonuca varılması gerektiği-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine-
Davacının ıslah dilekçesinde faiz talebi olmadığı halde kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin ıslah ile artırılan kısımlarına faiz yürütülmesinin HMK. nun 26. maddesinde belirtilen taleple bağlılık kuralına aykırı olduğunun düşünülmemesinin hatalı olduğu-
İşe iadesine-
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği- Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, İş. K. mad. 24/(II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmış olduğu, bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği, bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğacağı-
İşe iade ve işçilik alacaklarına ilişkin davada, kıdem tazminatı dışındaki işe iade ve boşta geçen süre tazminatları bakımından dava dilekçesi ile istenen kısma dava, ıslah (talep arttırımı) ile artırılan miktarlar bakımından ise ıslah (talep arttırımı) tarihinden itibaren yasal faize hükmedilmesi gerekeceği-
Kesin karar verme hususunun Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğunu amaçladığı, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekeceği, yasa koyucunun burada açıkça, “Yargıtay’ca kesin olarak karara bağlanır” demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme yolunu kapamış bulunacağı-
7. HD. 27.04.2016 T. E: 2015/1587, K: 9564-
22. HD. 21.02.2019 T. E: 1308, K: 3879-
Davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 6 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin mağaza küçültülmesi ve davacının görev yaptığı kadronun kapatılmasına dayanan işletmesel karar nedeniyle geçerli nedenle feshedildiği, dosya içerisinde bulunan fesihten sonra internet aracılığı ile yapılan iş ilanları karşısında işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetliyse de davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmayıp, bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşeceği, ayrıca, boşta geçen süre ücretinin de belirtilen yasal üst sınır gereği en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesi şeklinde tespiti gerektiğinden yasal üst sınır aşılarak en çok 5 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesinin hatalı olduğu-
Davalılar arasında yapılan ihale belgelerinin, teknik-idari ve sair şartnamelerin, davalı ile şirketler arasındaki sözleşmelerin, davalılar arasındaki ilişkiyi gösteren tüm sair belgelerin getirtilmesi talep edilmişse de 2012 yılına kadar sözleşmelerin ve şartnamelerin getirildiği, diğer belgelerin sunulmadığı anlaşıldığından, yapılan yargılama sonunda mahkemece davalılar arasında muvazaa olduğu kabul edilmişse de, davacı hizmet dökümü ve işe giriş bildirgelerine göre zaten ....A.Ş. işçisi olup böyle bir tespitin dosyada sonuca etkisi anlaşılamamış olduğu, dosyada mevcut belgelere ve hizmet dökümüne göre davacının diğer A.Ş. şirketinde çalışması olmadığından ve 2014 yılına ilişkin hizmet alım sözleşmesi sunulmadığından şirketler arasındaki ilişki ve ...A.Ş.'nin mali haklardan neden sorumlu tutulduğunun anlaşılamamış olduğu- Mahkemece davalı A.Ş.ler arasındaki ilişkiye dayanak olan tüm belgelerin ve bunların ticaret sicil kayıtları varsa ünvan değişikliklerine ilişkin belgelerin getirtilerek davalılar arasındaki ilişkinin ne olduğu ve davacının gerçek işvereni belirlenerek, davalılar arasında asıl ve alt işveren ilişkisinin olup olmadığı, muvazaanın bulunup bulunmadığının açıkça ortaya konulması gerektiği-
Davalı vekilinin cevap dilekçesi duruşmada okunup davacıya tebliğ edilmemişse dei yargılama safahatında düzenlenen bilirkişi raporunda açıkça gecikmiş zamanaşımı itirazı konusunda değerlendirme yapılarak ikinci bir şık olarak hesaplama yapılmış, ve davacı vekili bu raporu tebliğ alarak zamanaşımı itirazından haberdar olduğundan ve rapora itirazlarını bildirdiği dilekçede gecikmiş zamanaşımı itirazına karşı çıktıklarına ilişkin bir beyanda bulunmadığından ve bu tarihten sonraki yargılama sürecinde de gecikmiş zamanaşımına bir itirazda bulunmamış olduğundan, davaya karşı gecikmiş zamanaşımı itirazını dikkate alan ancak süresinde yapılmayan ıslaha karşı zamanaşımını dikkate almayan bir rapor aldırılarak sonuca gidilmesi gerektiği- Yukarıda açıklandığı üzere dava 1086 sayılı yasa döneminde açılmıştır. Davacı gecikmiş zamanaşımı itirazına açıkça itiraz etmediğinden davaya karşı yapılan gecikmiş zamanaşımı itirazı geçerli olup dikkate alınmalıdır.
İş Kanununda işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırılığın yaptırımının ayrımcılık tazminatı olduğu- İşçinin açtığı işe iade davasında feshin sendikal nedenle yapıldığının tespiti üzerine işveren sendikal tazminat ödemekle yükümlü tutulur ise, aynı nedene dayanarak 4857 s. İş Kanunu mad. 5 uyarınca, yeniden tazminat talep edilemeyeceği-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/8902, K: 12918-
Davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu ve davacının baştan beri davalı EGO Genel Müdürlüğü işçisi olduğu belirtilerek davalı EGO Genel Müdürlüğü işyerine işe iade edilmesine ve işe iadenin maddi sonuçlarından her iki davalının birlikte sorumlu tutulmalarına karar verilmesi gerektiği-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Bölge adliye mahkemesi hukuk dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında uyuşmazlığın giderilmesi- Davacıların işe iade sonrasında çalıştığı işyerindeki ihalenin bitmesi, başvuru tarihinde işverenin davet ettiği ... İlçesi dışında başka bir işyerinin bulunduğunun iddia edilip ispatlanamaması, ayrıca iş sözleşmelerinde aynı il sınırları içinde değişik işyerlerinde çalışmaya ilişkin kurala yer verilmesi karşısında, bu yönden davalı işverenin davetteki samimiyetsizliğinden bahsedilemeyeceği- Davacıların işe iade başvurusunda açıkça hangi pozisyonda ve ne kadar ücretle işe alınacağının bildirilmesinin talep etmelerine karşın, işverenin davetinde davacı işçinin hangi pozisyonda, ne işte çalıştırılacağı açıklanmadığı gibi yeni önerilen işyerinin eski işyerine olan mesafesi de göz önüne alındığında yol ücretinin karşılanıp karşılanmayacağı hususlarının belirsizliği ve bilhassa burada güncel ücret yerine “aynı ücretten” bahsedilmesi nedenleriyle davetin yasal koşulları taşımadığı için işverenin davetinin ciddi olmadığının kabulü gerektiği ve takip konusu hakkın özü de tartışmalı olduğundan, davacı lehine icra inkâr tazminatı hükmedilmemesi gerektiği-
Mahkemece davacının sendikal sebeple fesih iddiasını ispatlayamadığı gerekçesiyle sendikal tazminat talebi reddedilmiş ise de, bu hususta yapılan araştırma yetersiz olduğu ve ilgili sendika ve Bakanlıktan temin edilen istatiki verilerin birbiri ile tutarsız olduğu ve bu konunun açıklığa kavuşturulmadığı- Feshin yapıldığı dönemde sendikaya üye olmayıp, iş sözleşmesi feshedilen işçilerin bulunup bulunmadığı, sendikaya üye olan ve davalı iş yerinde çalışan toplam işçi sayısı ve üyelik tarihleri, sendika üyeliğinden istifa etmesine karşın iş akdi sonlandırılan işçilerin olup olmadığı, istifadan sonra tekrar işe alınıp alınmadığı, sendikalı olup iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin yerlerine yeni işçi alınıp alınmadığı ve yetki prosedürünün başlatılıp başlatılmadığı, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, hususları araştırıldığı, mahkemece eksik inceleme ile sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmesinin isabetsiz olduğu-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3515, K: 12870-
7. HD. 18.02.2016 T. E: 2015/38144, K: 3706-
Davacı işçinin davalı işyerinde 01.01.2003- 31.12.2014 tarihleri arasında çalıştığı, 5393 sayılı Kanunun 67. maddesinde, ''sayaç okuma ve sayaç sökme-takma işlerinin'' alt işverene verilebileceğinin düzenlenmiş olması nedeniyle Mahkemenin, belediyenin asli işini devretmiş olması nedeniyle asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu yönündeki gerekçesi hatalı ise de, genel muvazaa kriterleri açısından durum incelendiğinde; hizmet alım sözleşmesinin işçi teminine yönelik olması, tanık beyanlarına göre işyerinde kadrolu personel ile alt işveren işçisinin birlikte aynı işte çalışması, davacının yargılama sırasında işe davetinin sözlü olarak belediye tarafından yapılmış olması, davacının emir ve talimatları davalı belediyeden alması ve tüm dosya kapsamı ile asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu anlaşıldığından ve feshin geçerli bir nedeni bulunduğu ispatlanamadığından feshin geçersizliğine ve davacının davalı belediyeye ait işyerinde işe iadesine karar verileceğinden davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesi gerektiği-
Davalı Üniversitede alt işveren işçisi olarak çalıştığını, 31/12/2015 tarihinde haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiğini, feshin geçerli nedenlere dayanmadığını belirtilerek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine-
7. HD. 13.04.2016 T. E: 579, K: 8192-
İşverence gerçekleştirilen feshin sendikal nedene dayandığı ve bu hali ile geçerli olmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetliyse de davacı işçinin dava dilekçesinde, yasal sürede başvurmasına rağmen davalı işverence işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatı olarak 12 aylık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat talep etmesine rağmen talep aşılarak, 6356 Sayılı Kanunun 25/5 maddesi uyarınca -bu tazminatın davacının süresi içerisinde başvurusu ve davalı işverenin davacıyı işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın- 1 yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmayıp, davacı, dava dilekçesinde yasal sürede başvurusuna rağmen süresi içerisinde işe başlatılmama şartına bağlı olarak tazminat talep ettiğinden, bu tazminatın davacının talebi, fesih nedeni ve çalışma süresi dikkate alınarak işe başvuru ve başlatmama şartına bağlı olarak ve talep gözetilerek 12 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşeceğinden hükmün bozulması gerektiği-
Fark ücret alacağının ödetilmesine-
Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğünün alt işverenin olduğu- Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin tarafı sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemeyeceği- Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden İş Kanununun 2/6. maddesi gereği alt işverenle birlikte sorumluluğu olduğu-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
9. HD. 04.11.2013 T. E: 10555, K: 27974-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
9. HD. 15.06.2022 T. E: 4478 , K: 7882
İşe iadesine-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Davalı iddiası, olaya ilişkin tutulan tutanaklar, davalı iddiasını doğrular mahiyette davalı tanık anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında, davacının şirkete ait iş başvuru formlarını başka bir firma ile paylaştığı, olay günü kendisine ziyarete gelen başka firma çalışanına iş başvuru formlarının yer aldığı klasörü verdiği, kendisine gelen bu firma çalışanın kaydını kapı güvenliğine telefon açarak sildirdiği, davacının bu tutum ve davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, sadakat ve bağlılık kuralına aykırılık teşkil ettiği, davalı işyerindeki iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği, davacının eylemi sonucunda işverenin güvenini yitirdiği, kendisine menfaat sağlamasa dahi güven probleminin doğduğu ve bu sebeple iş ilişkisinin sürdürülmesini davalı işveren yönünden imkansız kıldığı, bu itibarla işveren açısından geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşıldığından, davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesinin geçerli nedene dayandığı ve davanın reddi gerektiği-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
E. davası açılmasının mümkün olduğu durumlarda tespit davası açılamayacağından kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, 4 ay boşta geçen süre ücreti ile 5 ay işe başlatmama tazminatının belirlenmesi ve belirlenmesi ve her bir alacak kaleminin ödenmesi gereken tarihlerin ve faiz başlangıcının tespitine karar verilmesin tespitine ilişkin davanın reddi gerektiği-
9. HD. 10.07.2018 T. E: 2016/6340, K: 15030-
Alt işveren işçilerinin bir kısmının, üstlenilen hizmet dışında asıl veya yardımcı başka işte çalıştırılmaları, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmeyi muvazaalı hale getirmeyeceği- Muvazaanın Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabileceği-
22. HD. 02.10.2018 T. E: 2017/14975, K: 20775-
22. HD. 05.02.2019 T. E: 363, K: 2419-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
9. HD. 21.02.2011 T. E: 8644, K: 4141-
Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshinin geçersiz sayılacağı- Çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda; işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, iş şartlarının ağırlaştırılması nedeniyle, haklı nedene dayandığından kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği-
Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğünün alt işverenin olduğu- Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemeyeceği- Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumluluğu olduğu
Dava konusu edilen işçi alacaklarının hesabına esas ücret miktarı belirsiz olup, ücretteki belirsizlik alacakların miktarını etkileyeceğinden dava konusu edilen alacakların belirsiz olduğunu kabul edilmesi gerektiği- Davanın kısmi dava olarak açıldığı, bilirkişi raporundan sonra davacı vekilinin ıslah dilekçesi ile dava konusu edilen bazı alacakların miktarını arttırdığı görülmekle, dava, karar ve Özel Daire bozma karar tarihinde yürürlükte bulunan HMK. mad. 109/2 uyarınca alacaklar belirsiz olduğundan davacının kısmi dava açmasının mümkün olduğu- Davalı banka "bordrosu sunulan işçilerin aynı ünvanda kadro tanımlaması olmadığından muadili olan ve davacı ile aynı işi yapan, aynı özellikte emsal işçi tanımlaması ile işe devam ettiklerini" belirterek ek rapora itiraz etmiş olduğundan, sendikanın bildirdiği ücretin emsal ücret olamayacağı, öncelikle davalı Banka vekilince bordroları sunulan işçilerin davacının emsali olup olmadığı ile ilgili olarak bu konuda uzman bir bilirkişiden rapor alınarak bu işçilerin davacının emsali işçi olmadıklarının anlaşılması hâlinde, geçersizliği tespit edilen fesih tarihi olan ile davacının işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedilmiş sayıldığı tarih arasındaki süreçte davalı işyerinde ücret ve ekleri yönünden genel artış yapılıp yapılmadığı sorularak varsa buna ilişkin kayıtların getirtilmesi suretiyle varılacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği- Geçersiz sayılan fesih tarihini izleyen dört aylık süre esas alınarak hesaplanması gereken boşta geçen süre ücreti mahkemece benimsenen bilirkişi raporunda davalının kabulünde olan aylık brüt 857,00TL üzerinden hesap edilmiş olup davacı vekilinin bu yöne ilişkin temyizi olmadığı, kararın davalı Bankanın temyizi üzerine davalı lehine bozulduğu dikkate alındığında, yapılacak emsal ücret araştırması ile belirlenecek ücret düzeyine göre hesaplama yapılırken (yapılan araştırma sonucunda tespit edilecek ücretin davalının kabulünde olan miktarın üzerinde olması hâlinde) bu hususta davalı lehine kazanılmış hak oluştuğu-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Davalılar arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesi ve ekleri ile alt işverene bir takım işler devredildiği, iu halde, davalılar arasında bu devirden doğan ve muvazaaya dayanan bir ilişki olup olmadığının belirlenmesi için öncelikle davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinin mahiyeti tam olarak belirlenerek ve davacının davalı işyerinde fiilen yaptığı iş tespit edilerek davacının, davalılar arasından imzalanan hizmet alım sözleşmesi kapsamında çalışıp çalışmadığının belirlenmesi, hizmet alım sözleşmesi kapsamında çalışmadığının tespiti halinde sadece davacı yönünden ihale kapsamında çalıştırılmaması nedeniyle davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu ve davacının belediyenin işçisi olduğu kabul edilerek değerlendirme yapılması, şayet hizmet alım sözleşmesi kapsamında çalışıyor ise davalı işverenin fesih tarihindeki Türkiye genelinde aynı işkolunda çalışan işçi sayısı Sosyal Güvenlik Kurumunda ve davalı işverenden sorulmak suretiyle araştırılarak sonucuna göre değerlendirme yapılması gerektiği-
9. HD. 18.10.2010 T. E: 2009/29498, K: 29345-
İşe iade kararının kesinleşmesinden önce yapılan başvuruların geçerli olmadığı, davalı tarafça kararın temyiz edilmesi üzerine süre aşımı nedeni ile temyiz talebinin reddine ilişkin Yargıtay kararının davacı tarafa tebliğ edildiği, davacının işverene başvurusu ise bu tebliğden itibaren 10 günlük hak düşürücü sürenin geçmesinden sonra yapıldığı, kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on gün içinde işverene başvurma şartının gerçekleşmemiş olduğu, boşta geçen süre ve işe başlatılmama tazminatı hakkının doğmadığı-
12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun (7036 sayılı Kanun) 11. maddesi ile İş Kanunu’nun 20. ve 21. maddelerinde değişiklikler yapılmış ve zorunlu arabuluculukla ilgili düzenlemeler getirilmiş ise de, uyuşmazlık bu değişikliklerden önceki döneme ilişkin olduğundan İş Kanunu’nun 7036 sayılı Kanun ile değiştirilmeden önceki hükümlerinin uygulanması gerekeceği- İş sözleşmesinin ............. tarihinde feshinden sonra açtığı feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davasının lehine sonuçlanmasına rağmen davacı işvereni tarafından işe başlatılmamış, ancak işe iade kararı gereği 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenerek bu süreye ilişkin sigorta primleri yatırılmış ise de, davacıya ödenen ücret ve yatırılan sigorta primlerinin fiili çalışma karşılığı olmayıp 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde belirtildiği üzere iş güvencesi hükümleri kapsamında çalıştırılmadığı süreye ilişkin olduğu, bu nedenle davalı Kurum tarafından davacının fiili çalışması olmadığı hâlde çalıştığı işten ayrılmadığı gerekçesiyle 4 aylık süreye ilişkin yaşlılık aylığının kesilerek yapılan ödemelerin borç çıkarılması işleminin yerinde olmadığı-
İşverenin yaptığı feshin geçersizliğine ve işçinin iş iadesine karar verilmesine rağmen işçiyi işe başlatmayan işverenin, en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminatı, işçiye ödemesi gerektiği-
Davacının iş akdinin performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmesine karşın fesihten önce davacının savunması alınmadığından fesihte Kanuna uyulmadığı anlaşıldığından mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetli olsa da davacı işçinin davalıya ait işyerinde 11/05/2011 tarihinden itibaren çalıştığı ve kıdeminin 5 yılın altında olduğu, kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmadığından bu tazminatın davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşeceği-
Davalı şirkette çalışan işçilerden belli bir sendikaya üye olan işçilerden özellikle aktif olanlara yönelik işten çıkarmaların olup, her ne kadar tamamen çıkarılma olmasa da etkinliğini azaltmaya çalışıldığından,feshin sendikal faaliyeti engellemek amacıyla yapılıp, feshin sendikal nedene dayandığı anlaşıldığından sendikal tazminat talebinin kabulü gerektiği-
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini Belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini Belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
9. HD. 17.02.2014 T. E: 3725, K: 4642-
İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi 'çalışma koşulları' kavramı kapsamında olduğu- Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunun işçi tarafından ispat edilmesi gerektiği- İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edileceği, bu durumda bu hakkın objektif olarak kullanılması gerektiğinden, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünü uygulamaya koyması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğinde olacağı- Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğunun kabul edileceği- Acil ve zorunlu durumlarda işçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklı olup, işverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilebileceği- İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesinin mümkün görüldüğünden, şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceğinin kabulü gerekeceği- İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine karşı kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar vazgeçilebileceği ve yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı İş Kanunu'nun 22. maddesinin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirileceği- İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı değerlendirilmesi sonucunda tespit edileceği- Somut olayda; davacının, davalı tarafından güvenlik görevlisi olarak işe başlamasının istendiği, ayrıca yol parasının da verileceğinin söylendiği belirtilmekte ise de davacının güvenlik amiri olduğunu beyan ettiği yeni iş yerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmak istendiği, davacı tanıklarının da bunu teyit ettiği ayrıca teklif edilen yeni iş yerinde servis olmadığı anlaşılmakla yapılan iş değişikliğinin esaslı değişiklikler içerdiği anlaşıldığı-
Dava niteliği itibariyle kısmi dava olup davacı vekilinin davasını ıslah ettiği, davalı vekili de süresi içinde ıslaha karşı zamanaşımı def'inde bulunmuşsa da mahkemece ıslaha karşı zamanaşımı def'i değerlendirilmeden karar verildiği, mahkemece ıslaha karşı yapılan zamanaşımı def'inin değerlendirilemeden karar verilmesinin hatalı olduğu-
Davacı işçinin iş sözleşmesinin düşük performans gerekçesiyle feshedildiği, davalı işverenin ispat yükümlülüğünü yerine getirmemesi sonucu işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetliyse de somut olayda davacının sendikal neden iddiası bulunmadığı gibi dava dilekçesinde açıkça 4857 sayılı Yasanın 21.maddesine göre tazminat miktarının belirlenmesi talep edildiği halde hüküm fıkrasında işe başlatmama tazminatı belirlenirken somut olayda uygulanma kabiliyeti bulunmayan mülga 2821 sayılı Yasanın 31.maddesine istinaden tazminat miktarının belirlendiğinin belirtilmesinin hatalı olup, ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 21.maddesi uyarınca boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi gerekirken, üst sınır aşılarak 5 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin belirtilmesi yasanın açık emredici düzenlemesine aykırılık teşkil ettiği-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
E. hükmü içermeyen "tespite” ilişkin ilamların icra takibine konu edilemeyeceği, ancak, kesinleşmeleri halinde bu ilamlardaki vekalet ücreti ve yargılama giderine dayalı likit miktarların icra yolu ile infazının mümkün olduğu- Takibe dayanak yapılan işe iade ilamında, likit bir miktarın ödenmesi yönünde eda hükmü oluşturulmamış olup bu ilamın kesinleşmesi halinde yargılama giderleri ve vekalet ücreti kalemlerin istenebilmesi dışında icra yolu ile infazının da mümkün olmadığı-
Kıdem tazminatı farkı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine-
9. HD. 15.06.2022 T. E: 4476 , K: 7881
Feshin geçersizliğine, işe iadesine-
Davacının iş akdine hizmet içi eğitim ve koçluk çalışmalarına rağmen performansının düşük kalması nedeniyle işveren tarafından 09/10/2013 tarihinde son verildiği, davacıya düşük performans sergilemiş olsa dahi iş akdinin feshedilme yoluna gitmeden önce herhangi bir ihtarat yapılıp ceza verilmesi yoluna gidilmediği, davacının iş akdine son vermek yerine daha verimli çalışabileceği şekilde biriminin değiştirilmesi veya başka bir iş alanına sevki gibi işin verimini düşürmeyecek ve aksatmayacak nitelikte başka önlemler alınması gerekirken performans düşüklüğü gerekçesiyle 3 yıl boyunca çalışırken birden iş akdine son vermenin hayatın olağan akışına aykırı olduğu ve davalı tarafın dosyaya ibraz ettiği savunma ve iddiaların somut değil soyut verilere dayandığı davalı tarafın üzerine düşen ispat külfetini yerine getiremediği, feshin son çare olduğu ilkesinin gözetilmediği gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmiş olması isabetliyse de işe başlatılmama tazminatının davacı işçinin 8 aylık ücret tutarında belirlenmesinin doğru olmayıp kıdemi esas alınarak 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesinin dosya içeriğine daha uygun düşeceği-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
9. HD. 05.07.2018 T. E: 4314, K: 14795-
Feshin geçersizliği ve işe iade davasında davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunması halinde, davanın her iki işverene karşı birlikte açılması gerektiği ve aradaki ilişkinin muvazaalı olmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, işe iade yükümlüsünün alt işveren olduğu- Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmede taraf sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemeyeceği- Asıl işverenin işe iade kararı sonrası, işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumluluğu olduğu- Mahkemece, davacının tam olarak ne iş yaptığı, yapılan işin hizmet alım sözleşmesi ve eki teknik ve idare şartnameler kapsamında olup olmadığının belirlenmesi, yaptırılan iş yönünden davacıya emir ve talimatların kim/kimler tarafından verildiği, araç-gereçlerin nasıl temin edildiği, asıl işverenin gözetim ve denetim yükümlülüğünü aşacak boyutta ve özellikle yüklenici firmanın işverenlik sıfatını ortadan kaldıracak, onu bordro ya da kayden işveren durumuna sokacak hususların olup olmadığının açıklığa kavuşturulması ve özellikle de yüklenici şirketin, işyerinde davalı İdareden ayrı ve bağımsız olarak kendine özgü organizasyon yapısı oluşturup oluşturmadığı, hukuki, fiili ve ekonomik bağımsızlığının bulunup bulunmadığı, davalı İdareden başka ticari faaliyetleri bulunup bulunmadığı, yani salt davalı İdareye hizmet vermek amacıyla hareket edip etmediği, aralarındaki ilişkinin işçi temini niteliğinde kabul edilip edilmeyeceğinin tespit edilmesi, bu konularda, gerekirse işyerinde inceleme yetkisi verilecek konusunda uzman bilirkişiler aracılığı ile davacının yaptığı işin ihale teknik ve idari şartnameler kapsamında ve İş Kanunu 2. maddesinde belirtilen davalı şirkete verilebilecek işler kapsamında olup olmadığının belirlenmesi gerektiği-
Karar gerekçesinde davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu yönünde bir açıklama da yapılmadan, davacının şirkete iadesi yönünde hüküm kurulmuş, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağından ise infazda tereddüt uyandıracak şekilde hangi davalının sorumlu tutulduğu, sorumluluğun müşterek ve müteselsil olup olmadığı "davalıdan" denilerek açıklanmadan karar verilmiş olduğundan bu hususun usul ve yasaya aykırı olduğu- Davacının hangi tarihte sendikaya üye olduğu, davalı güvenlik şirketine ait davacının çalıştığı işyerinde sendikalı kaç işçinin bulunduğu sendikalı kaç işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği, sendikadan istifa eden işçilerin bulunup bulunmadığı varsa bunların çalışmaya devam edip etmediği, sendikalı olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilip edilmediği, feshedilen işçiler yerine işçi alınıp alınmadığı bunların sendikalı olup, olmadığı hususlarının açıklığa kavuşturulması gerektiği; ayrıca davacının sendikal hakların engellenmesi suçundan davalı güvenlik şirketi yöneticileri hakkında şikayetçi olduğu, konuyla ilgili ceza davası açıldığı, ceza davası yargılaması sonucu beklenip tüm deliller değerlendirildikten sonra feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığına karar verilmesi gerektiği-
22. HD. 11.10.2018 T. E: 12205, K: 21835-
İş akdine belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle son verildiği savunulmuş olup, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren 4857 Sayılı Yasa'nın 11. maddesinin aradığı anlamda objektif bir neden bulunmadığı gibi ihale süresinin sona ermesi de iş akdinin feshedilebilmesi için haklı yada geçerli bir neden teşkil etmediğinden mahkemece davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmadığı- Hizmet alım sözleşmesinin eki niteliğindeki belgelerin de getirtilerek, titiz bir araştırma yapılması, gerekirse konusunda uzman bilirkişilere işyerinde inceleme yetkisi de verilerek aldırılacak ayrıntılı rapor ile davacının yaptığı işin ihale teknik ve idari şartnameler kapsamında ve İş Kanunu 2. maddesinde belirtilen davalı şirkete verilebilecek işler kapsamında olup olmadığının tespit edilmesi, hizmet alım sözleşmesinin işçi temini niteliğinde olup olmadığı netleştirilmesi ve sonucuna göre davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı hakkında bir karar verilmesi gerektiği-
22. HD. 23.10.2018 T. E: 14145, K: 22935-
7. HD. 21.12.2015 T. E: 25765, K: 26058-
Davacının ilk işe girdiği tarihte de ikinci bir işte çalıştığı, aynı döneme ilişkin her iki işyerinde bildirimlerin yapıldığı, iki yılı aşkın hizmet döneminde buna ilişkin herhangi bir ihtar vb. yaptırımla karşılaşmadığı, sadakat borcuna aykırılığın savunulmadığı, ispatlanmadığı, yapılan işin kuryelik olduğu, haksız rekabet oluşturacak bir durumunda ihlal edilmediği gibi yapılan işin niteliğine de uygun olmadığı, iş akdinin feshinin tüm bu nedenlerle haklı veya geçerli bir sebebe dayanmadığı, davacının işe iadesinin gerektiği-
9. HD. 07.06.2018 T. E: 2017/3511, K: 12869-
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, boşta geçen süre ücreti, iş güvencesi tazminatı ile ilave tediye alacaklarının ödetilmesine-
Davacı vekili 07.02.2019 tarihli dilekçesi ile davasını ıslah etmiş olup ıslahın, bozma sonrasında ıslaha imkan tanımak için HMK'nin 177. maddesinde değişiklik yapan 7251 Sayılı Kanunun yürürlük tarihi olan 28.07.2020 tarihinden önce yapılmış olduğu da gözetildiğinde Yargıtay Kanunu' nun 45/5. maddesi karşısında “Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu' nun bozmadan sonra ıslah yapılamayacağına ilişkin kararına göre bozmadan sonra yapılan ıslaha değer verilmesinin hatalı olduğu-
İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişkinin iş sözleşmesine dayandığı, işçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabi olduğu- Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda HMK. mad.141/2 uyarınca zamanaşımı definin davacının açık muvafakati ile veya cevap dilekçesinin ıslahı yolu ile de yapılabileceği- Uyuşmazlıkta, ıslah dilekçesinin davalı vekiline tebliğinden itibaren 2 haftalık yasal süre içinde yapılan zamanaşımı itirazının, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinde dikkate alınmaması hatalı olup bozmayı gerektirdiği- Dava açılması veya icra takibi yapılmasının, zamanaşımını kesen nedenlerden olduğu; zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işleyeceği-
Kısa kararda ve gerekçeli kararın hüküm fıkrasında davacının işe başlatmama tazminatı davacının 5 aylık ücreti tutarında belirlenmiş olup gerekçeli kararın ve tavzih kararının gerekçe kısmında ise işe başlatmama tazminatının 4 aylık ücret tutarında belirlendiği açıklandığından gerekçe ile hüküm fıkrası arasında çelişki doğduğu ve bu aykırılığın giderilmesi suretiyle gerçeğe ve hukuka uygun bir karar verilmesi gerektiği-
Davacının belediyeye karşı mobbinge dayalı tazminat davası açmasından sonra bir gerekçe gösterilmeksizin iş akdi feshedildiğinden, davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alındığında, işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 8 aylık brüt ücret tutarı olduğu- Dava dilekçesinde muvazaa iddiasının bulunmadığı, davacının davalı belediye bünyesinde alt işveren işçisi olarak çalıştığı ve esasen bu durumun Mahkemenin de kabulünde olduğu gözetildiğinde, davacının alt işveren şirket nezdinde işe iadesi ile işe iadenin mali sonuçlarından her iki davalının birlikte sorumluluğuna hükmedilmesi gerektiği-
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi için, işçinin kusurlu bir davranışının şart olduğu, işverene fesih imkânının yasadaki hallerle sınırlı olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları için de söz konusu olduğu, davacının yaklaşık 4 yıl süreyle davalı işverenin Bölge Müdürü olarak görev yaptığı, davalı vekili işveren tarafından isnat edilen davacının görev ve sorumluluklarını açıkça yerine getirmediği ve şirketi zarara uğrattığı, davacının göreve ve sorumluluklarını yerine getirmemesi, usulsüz işlemler yapması, şirketi zarara uğratması, davacının savunmalarında da gerçeğe aykırı ve yanıltıcı beyanlarda bulunması işverene sadakat kuralına açıkça aykırılık teşkil ettiği hususlarının çoğunun teknik incelemeyi gerektirdiği, mali müşavir/muhasebeci gibi fesih nedenlerine göre inceleme yapabilecek teknik bilirkişi/bilirkişilerle yerinde inceleme yetkisi de verilerek, feshe konu hususların incelenmesi ve neticesinde isnat edilen hususların şirket kayıtları ile uyuşup uyuşmadığı, davacının görev tanımına aykırı olarak usulsüz işlemler yapılıp, yapılmadığı belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerektiği-
Davacının yardımcı iş kapsamında alt işveren işçisi olarak çalıştığı, davalı TÜBİTAK ile dahili davalı arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu, davacı muvazaa iddia edip asıl işverene karşı dava açmış olup aleyhine usulüne uygun şekilde dava açılmayan alt işverenin dahili dava yolu ile davaya ithal edilmesi ve hakkında hüküm kurulması hatalı olduğundan davalı TÜBİTAK hakkındaki davanın husumet yokluğu nedeni ile, Şirket hakkındaki davanın ise hakkında usulüne uygun dava açılmadığından reddine karar verilmesi gerektiği-
Kıdem ve ihbar tazminatı hesap edilirken hizmet süresinin ve ücretinin geçersiz sayılan ilk fesih tarihine göre belirlenmesi gerekirken boşta geçen süre eklenerek hesaplama yapılmasının hatalı olduğu- Mahkemece hüküm fıkrasında kıdem tazminatına uygulanan faizin fesih tarihinden itibaren yürütüleceği belirtilmesine rağmen geçersizliğine karar verilen fesih tarihi açıkça belirtilmeyerek kararın infazında tereddütte neden olunduğu gibi, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücret alacağı talebi reddedilmesine rağmen hüküm fıkrasında reddine dair hüküm kurulmamasının da usul ve yasaya aykırı olduğu-
7. HD. 20.04.2016 T. E: 14342, K: 8698-
Davacı ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamadığı gibi haklarının ödenmeyeceği düşüncesiyle teklifi imzalamak zorunda kaldığını öne sürmüş ise de, iş akdine işveren tarafından teşviği kabul etmemesinin ardından son verilen işçilerin de kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olduğunun anlaşılması karşısında, bu iddianın ve tanıkların evrakları imzalamaz iseler çocuklarının ileride....'de çalıştırılmayacağı şeklinde işveren tarafından baskıya maruz kaldıkları yönündeki beyanlarının yakın, ciddi ve somut bir baskı olarak kabul edilemeyeceği, teşvikle ayrılma teklifini kabul eden işçilerin yanı sıra kabul etmeyen işçilerin de bulunduğu ancak davacının iradesini teşvikten faydalanarak anlaşma yolu ile iş akdinin son bulması şeklinde ortaya koyduğu, yani, davacının seçim hakkını kullanarak teşvikle işten ayrılma uygulaması kapsamında işten çıkmayı kabul ettiği- Davacı ve davalı işveren aralarında ikale sözleşmesi yapmak suretiyle davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 6 aylık ücreti kadar menfaat sağlanarak iş akdi sona erdirilmiş olduğundan, ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar verilmesi gerektiği-
22. HD. 04.03.2019 T. E: 2017/20475, K: 4843-
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı- İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanlarının gözetilmesi ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılarak sonuca gidilmesi gerektiği- İşçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlıkta, davacı vekili davacının 500 TL. net ücretle çalıştığını ileri sürmüş, mahkeme tarafından asgari ücret üzerinden hesaplama yapılan bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulmuşsa da, ücretin tereddüte yer vermeyecek şekilde tespiti açısından mahkeme yazısında davacının ücretine etki edebilecek unsurlar belirtilmek sureti ile ilgili kurum ve kuruluşlardan emsal ücret araştırmasına gidilmesi gerektiği- İş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanmakta iken, HMK. mad. 447 ile sözlü yargılama usulü kaldırılarak, iş davaları için basit yargılama usulünün benimsendiği- 1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerektiği- Davalının boşandığı eşinin adresinde oturmadığı polis tutanağında açıklansa da, bu tespitin kimin beyanına veya neye göre yapıldığı, bu tespitin boşandığı eşinin beyanına göre mi yapıldığı, ne zamandır o adreste oturmadığı, bir başka deyişle dava dilekçesinin bila tebliği tarihi ve Tebligat kanunu'nun 35. maddesine göre tebliği tarihinde oturup oturmadığının mevcur polis araştırması tutanağında belli olmadığı görüldüğünden, kolluk araştırması yapılarak ilgili Belediye'ye ve kurumlara yazılar yazılarak apartman numaralarının, sokaka adlarının ve sair adres unsurlarının verildiği ve değiştirildiği tarihler, belirtilen dava dilekçesi tebliğ tarihleri itibari ile araştırılarak dava dilekçesnin usulüne uygun tebliğ edilip edilmediğinin ve zamanaşımı savunmasının süresi içinde olup olmadığnın tespiti gerektiği- Fazla mesai ve hafta tatili çalışması açısından, davacı tanıkları ... ile diğer dosyadaki davacı tanıklarının beyanlarından, "davacının işe başlama tarihinden itibaren 1999 yılı sonuna kadar haftada 9 saat fazla mesai ve hafta tatili çalışması yaptığı" anlaşılmakta olup davalı tanıklarının tamamına yakınının ise ya diğer dosyada davalı gösterilmiş kişiler, ya taraflarla ve bu arada davalı ile akrabalığı olduğu söyleyen kişiler ya da işyerinde bir ara ortaklığı olan kişiler olduğundan, davacı tanıklarının beyanına itibar edilmemesi gerektiği- Davaya karşı zamanaşımı savunmasının süresinde olup olmadığı araştırılması, süresinde değil ise davacının 01/12/1986-31/12/1999 tarihleri arası fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücreti hesaplamalarının doğruluğunun mahkeme tarafından denetlenerek ve hakkın özüne dokunmayan makul oranda takdiri indirim uygulanarak hüküm altına alınması gerektiği- Hangi bilirkişi raporunun esas alındığının gerekçeli kararda açıkça belirtilmemesi hatalı olduğu-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Yapılan iş davalı M. Kargo Yurtiçi ve Yurtdışı Taşımacılık A.Ş. nin asıl işidir ve davalılar arasındaki 01/01/2008 tarihli sözleşmeden de davalı M. kargo şirketinin asıl işveren olduğu anlaşıldığından davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu ve davacının iş akdinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiği; asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olacağı kuralı dikkate alınarak; ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarından da davalıların müşterek ve müteselsil sorumlu tutulması gerektiği-
İşe iade davasının sonuçlanmasından sonra açılan alacak davasının belirsiz alacak davası olduğunun kabul edilmesi gerektiği-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
İpucu: Bu sayfada "etiketlenmiş" içerikleri görüntülemektesiniz. Arama sonucu sayfasında daha fazla sonuca erişebilirsiniz. İlgili kavramı tüm sitede aratmak ve bu sonuçları görüntülemek için lütfen tıklayın.
- kayıt gösteriliyor