Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermekte de olduğu- Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketlerin, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmekte olduğu- Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olmasının buna örnek olarak gösterilebileceği ve bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması; işçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısının dikkate alınması gerektiği- Sendika işyeri temsilcileri için işyerinde 30 işçi çalışma koşulunun aranmaması gerektiği- Mahkemece 7. HD. bozma ilamına uyulmak sureti ile yapılan yargılama sonunda davacı işçinin çalıştığı ... sicil numaralı davalı şirketin fesih tarihindeki çalıştırdığı işçi sayısının 9 olduğu gerekçesiyle dava reddedilmiş ise de, SGK kayıtlarına göre davalı şirket ile ortaklarının aynı olduğu 14 ayrı sicil numaralı iş yerlerinin davalı şirket ile aralarında hukuki ve organik bağ olup olmadığı, 30 işçi şartının sağlanıp sağlanmadığı açısından yeniden araştırma yapılması için hükmün bozulması gerektiği-
İşçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği, aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesinin mümkün olmayacağı, her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin alacağın belirli mi yoksa belirsiz alacak mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği, alacağın türü itibariyle bir alacağın belirli veya belirsiz alacak olduğundan söz edilemeyeceği, bu hususta yapılacak içtihadı birleştirmenin, içtihadı birleştirme kararlarının soyut, genel ve her defasında geçerli normatif yapısıyla bağdaşmayacağından içtihadı birleştirmeye gerek bulunmadığı-
İş K. mad. 62'de düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağının, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgili olduğu, tarafların karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabileceği- Davalı Sağlık Bakanlığı ile dava dışı alt işverenler arasında yapılan 2009 yılını kapsayan hizmet alım sözleşmelerinin eki olan idari şartnamelerde ücretin asgari ücrete endekslenerek işçinin yaptığı işe ve eğitim durumuna göre "asgari ücretin yüzde 15, 20, 25, 30, 35 fazlası" şeklinde belirlendiği, 2010 yılı için aktedilen hizmet alım sözleşmelerine ait idari şartnamelerde ise ücretin işçinin yaptığı işe ve eğitim durumuna göre değişmekle birlikte önceki dönem hizmet alım sözleşmelerinde kararlaştırılandan daha düşük oranlarda belirlendiği ve bu şekilde işçilerin ücretlerinde indirim yoluna gidildiği, asgari ücretteki artış oranına bağlı olarak ödenen ücret artmakla birlikte oranın düşürülmesi nedeni ile ücrette azalma olduğu görülmekle, bu şekilde hizmet alımı sözleşmeleri ile yapılan ücretteki indirimin İş Kanun'un 62. maddesine aykırı olduğu ve İş K. mad. 22'ye uygun biçimde işçinin yazılı rızası alınmadığından işçiyi bağlamayacağı- Fark ücret alacağının ne şekilde hesaplanacağına ilişkin, davacının düşürülmeden önceki ücreti asgari ücretin belli bir oranda fazlası olarak kararlaştırıldığına göre bu oranın yeni dönemde de korunması gerektiği- Bozma kararları ile uyuşmazlık döneminde asgari ücrete yapılan artış oranlarının uyarlanarak zamlı şekilde belirlenen ücrete göre hesaplama yapılmasının hatalı olduğu yönünde maddi hataya dayalı hüküm kurulmuşsa da, mahkemece verilen uyma kararının usuli müktesap hak oluşturmayacağı, bilirkişinin 2009 yılı Aralık ayındaki ücreti o dönemdeki asgari ücrete oranlayarak tespit ettiği kat sayıyı esas alarak işçinin 2010 yılı Ocak ayı ve sonrasındaki dönemde alması gereken ücreti belirledikten sonra ödenen ücreti mahsup ederek fark alacak hesabı yapması gerektiği-
Mahkemece verilen ara karar ile “ibraz edilen hukuki mütalaanın incelenmesine bundan sonra Yargıtay bozma kararına uyulmasının değerlendirilmesine” denilerek yargılamaya devamla direnme kararı verilmiş olup, mahkemenin "direnme" olarak adlandırdığı bu kararın aslında, yeni delil niteliğinde olan ve Özel Daire bozma kararından sonra dosya arasına alınan hukuki mütalaaya dayanılarak temyize konu verildiği anlaşıldığından, bu yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının "Hukuk Genel Kurulu" değil Özel Daire’ce yapılması gerektiği-
Dosya kapsamından davacı işçinin iş sözleşmesinin feshine dair bildirim yapılmış ise de davalı tarafından cevap dilekçesinde, iş sözleşmesini davacı işçinin feshettiğinin ileri sürüldüğü dikkate alındığında, işveren işveren tarafından yapılan feshin haklı olup olmadığının üzerinde durulmasına gerek olmadığı- Fesih bildirimini içeren ihtarnamede davalı görev değişikliğini İş Kanunu mad. 22 gereğince yaptığını açıklamış olup, davacının çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin yapıldığının fesih bildirimi içeriğinden de anlaşılacağı üzere davalının kabulünde olduğu- İhtarnameye göre yeni departmanda çalışmak istemediğinden davacının işine son verildiği; bu sebeple iş sözleşmesinin haklı nedenle değil, İş Kanunu mad. 22 uyarınca geçerli nedenle feshedildiği, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı-
Somut olay bakımından işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında esaslı nitelikteki değişikliği altı iş günü içinde kabul ettiğini gösterir yazılı bir belgenin dosya içerisinde bulunmamasına göre; yapılan değişiklik davacı işçiyi bağlamayacağından, davacı işçinin uzun süre itiraz etmeyerek değişikliği zımnen kabul ettiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesinin doğru olmadığı-
Hizmet alımı sözleşmeleri ile yapılan ücretteki indirim 4857 sayılı İş Kanunu'nun 62. maddesine aykırı olduğu gibi, aynı Kanun'un 22. maddesi hükmüne uygun biçimde işçinin yazılı rızası alınmadığından işçiyi bağlamayacağı, düşürülmeden önceki ücret, asgari ücretin belli bir oranda fazlası olarak kararlaştırıldığına göre bu oranın yeni dönemde de korunmasının esas olduğu-
Yerel mahkeme ile Özel Daire arasında davacının muvazaalı bir asıl işveren- alt işveren ilişkisi kapsamında çalıştırıldığı konusunda ihtilaf bulunmadığına göre, işçi, işverenin "eşit işlem borcu" kapsamında aynı işi yapan aynı kıdemdeki işçilere ödediği ücretin kendisine de verilmesini ve ayrıca iş yerindeki işçilerin yararlandığı diğer ekonomik ve sosyal haklardan yararlandırılmasını talep edebileceğinden, davacıya emsal olacak işçiler tespit edilerek ve iş yerinde uygulandığı anlaşılan toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşullarının oluşup oluşmadığı da belirlenerek işlem yapılması gerekeceği-
Davacı işçinin, görev ve unvanında yapılan değişikliğin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında iş şartlarında esaslı değişiklik mahiyetinde olduğunun tespitini istemesinde hukuki yararının bulunmadığı-
Davalı işyerinin özelleştirme kapsamına alındığı, işyerinin hisselerinin tamamını satın alan iş ortaklığına hisse devrinin gerçekleştiği anlaşıldığından, davacının ilave tediye yönünden alacaklarının devir tarihine kadar hesaplanması gerektiği-