Davacının davalı iş yerinde çalıştığı, taraflar arasında brüt ücret miktarında uyuşmazlık bulunduğu, kıdem ve ihbar tazminatlarının giydirilmiş ücret üzerinden, fazla mesai ücreti, genel tatili, hafta tatili ve izin alacağının işveren elindeki kayıtlarla hesaplanması gerektiği, bu nedenle alacakların başlangıçta belirsiz olduğu, açıkça belirli olmayan ve tartışmalı alacaklar ise kısmi eda külli tespit davası konusu yapılabileceğinden, mahkemece yazılı gerekçe ve yasaya aykırı olarak süre verilmeden hukuki yarar şartı yokluğu nedeni ile davanın usulden reddine karar verilmesinin hatalı olduğu-
Taraflar arasında ücretin miktarı ve ücretin eki niteliğindeki ikramiyenin varlığı ihtilaflı olduğundan belirli alacaktan söz edilemeyeceği-
Davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğunun tespitine, fazla mesai ücreti, ilave tediye alacağı, fark ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine-
Ücret farkı alacağının ödetilmesi istemi- Sözleşmelerin baskı altında imzalandığı yönündeki iddiaların ciddî olmadığı-
Davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğunun tespitine, fazla mesai ücreti, ilave tediye alacağı, fark ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine-
Ücret farkı alacağının ödetilmesine-
Davalılar arasındaki hukuki ilişkinin muvazaalı olduğunun tespitine, fazla mesai ücreti, ilave tediye alacağı, fark ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine-
Toptan bir yararlılıktan çok, 2822 s. Kanun'un 6/II. maddesinin (6356 sayılı Kanun'un 36/I. maddesinin) metninden anlaşılacağı üzere tek lehe hüküm olmasının yeterli olduğu- Toplu iş sözleşmesi ile verilen tüm haklar dikkate alındığında, işçi iş sözleşmesine göre daha avantajlı olabilir ise de, bunun tek başına yeterli olmadığı; özellikle kök ücret konusunda, iş sözleşmesi lehe ise kök ücretin yüksekliği, Toplu İş Sözleşmesindeki ücretle birlikte diğer sosyal hakları da etkileyeceğinden kök ücretin toptan bir etkisinin de olacağı- Yararlılık (işçi yararına şart) ilkesinin, mutlak emredici niteliği ile Toplu İş Sözleşmesinde geçerli olan düzen ilkesi ile Anayasa’nın 10, 4857 s. İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşitlik ilkesinden önce uygulanacağı- Temel ücretin, davacının diğer sosyal hakları ile ücret baz alınarak hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarını da etkilemekte olduğu- İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesinin, 2822 sayılı Kanun'un 6/II. maddesi (6356 sayılı Kanun'un 36/I. maddesi) uyarınca işçiye yaralılık ilkesinin ihlali niteliğinde olup, yasaya aykırı olduğu- Davacı, daha önce toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışmadığı için düzen ilkesinden de söz edilemeyeceği, düzen ilkesinin uygulanabilmesi için öncesinde de bir Toplu İş Sözleşmesinin bulunması gerektiği- Düzen ilkesinin, her toplu iş sözleşmesinin kendi yürürlük süresi içinde hükümlerini doğurduğu, bağıtlanan yeni bir toplu iş sözleşmesinin (eskisine nazaran işçinin daha aleyhine hükümler ihtiva etse de) eskisinin yerini alacağı esasına dayandığı- Mahkemece, davalının zamanaşımı savunması nazara alınarak hesap dönemine ilişkin tüm ücret bordrolarının dosyaya getirtilmek suretiyle davacının ücret farkından kaynaklı taleplerine ilişkin hesaplamanın yerinde olup olmadığı denetlenerek, varsa eksik ödemenin davalıdan tahsiline karar verilmesi gerektiği-
İşçinin, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılması gerekip, işçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerektiği; hatta, yargılama sürecinde işçinin mahrum kaldığı ancak emsali işçilere sağlanmış olan ücret artışlarından da işçinin yararlandırılması gerektiği- İşverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik yaratıyor ise, bu durumda işverenin 4857 s. K. mad.22 uyarınca hareket etmesi ve değişiklik feshine gitmesi gerektiği- İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileri olup, bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar, işçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesinin de çalışma koşulları kavramına dahil olduğu-
İşverenin yaptığı prim ödemesinin başarı veya herhangi kriter gözetilmeden üç yıl sürdüğü, işyeri uygulaması haline geldiği, işçinin prim uygulamasından vazgeçtiğine dair yazılı bir onayı olmadığı ve bu halde prim alacağı talebinin kabul edilmesi ve ihbar tazminatı hesabına esas olan giydirilmiş ücrete işçiye ödenen primin de dahil edilmesi gerektiği-