Uyuşmazlık ve Hukuki NitelendirmeUyuşmazlık, 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacı işçinin ücretinin, kadroya geçişte düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine uygun şekilde tespit edilip edilmediği ve bu tespite bağlı olarak davacının fark ücret alacağının bulunup bulunmadığı noktalarında toplanmaktadır...
Uyuşmazlık ve Hukuki NitelendirmeUyuşmazlık, 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacı işçinin ücretinin, kadroya geçişte düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine uygun şekilde tespit edilip edilmediği ve bu tespite bağlı olarak davacının fark ücret alacağının bulunup bulunmadığı noktalarında toplanmaktadır...
Uyuşmazlık ve Hukuki NitelendirmeUyuşmazlık, 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacı işçinin ücretinin, kadroya geçişte düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine uygun şekilde tespit edilip edilmediği ve bu tespite bağlı olarak davacının fark ücret alacağının bulunup bulunmadığı noktalarında toplanmaktadır...
Uyuşmazlık ve Hukuki NitelendirmeUyuşmazlık, 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacının kadroya geçişte düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine göre ücretinin tespiti, toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresine göre fark ücret, fark ilave tediye, fark ikramiye, fark fazla çalışma ücreti ile fark ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunup bulunmadığı ve alacaklara uygulanacak faiz oranı noktasında toplanmaktadır...
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi ve işyeri kayıtları değerlendirilerek davacıya ödenen ikramiye tutarının yıllara göre tespit edilip ikramiye ödemesi yapılan yıllar için ilave tediye alacağının ödendiğinin kabul edilmesinin dosya kapsamına uygun olup olmadığı-
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından, davacının maçahane bölümünde çalışmakta iken aynı fabrikada bulunan temizleme-tamamlama bölümünde çalıştırılmak istenmesinin iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre işçinin iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı-
Çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu- Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı olarak alınmasının gerektiği- Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerektiği- İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişikliğin gerçekleşmiş olacağı- İşçinin değişikliği kabulünün, sadece bu işlem yönünden geçerli olduğu, işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamayacağı- İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçebileceği- Yapılan değişiklik önerisinin, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamayacağı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi aynı koşullarda devam edeceği- Somut olayda işyeri hekimi tarafından düzenlenen raporlarda davacının işitme kaybının oranı ile yaptığı işin niteliği karşılaştırılarak mevcut görevini yapmasının sakıncalı olduğunun bildirilmesi üzerine davalı işverenin, davacı işçinin sağlığını korumak ve davacının işitme kaybı nedeniyle oluşabilecek iş kazalarını önlemek amacıyla rızasını da alarak görev değişikliği yaptığı- Nitekim, davacı tanıklarının da davalı işveren tarafından yapılan görev değişiklikleri sonucunda davacıya daha az gürültülü ortamlarda çalışma olanağı sunulduğunu beyan ettiği- Diğer taraftan davalı işveren tarafından, yeni görevle birlikte davacının mevcut derece ve ücretinden daha düşük derece ve ücret teklif edilmiş ise de; davacının derecesinin ve ücretinin düşürülmesini kabul ettiği, belirlenen derece ve ücretin de işyeri yönetmeliğine ve verilen yeni görev tanımına uygun olduğu- Ayrıca İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı takdirde yapılan görevlendirmeyi kabul etmeme hakkı bulunan davacının, yapılan görev değişikliklerini ve yeni göreve uygun olarak belirlenen daha düşük derece ve ücret miktarlarını kabul ederek çalışmasını uzun süre sürdürdüğünün de göz ardı edilmemesi gerektiği- Yapılan bu açıklamalar karşısında, davalı işveren tarafından davacı işçinin sağlığını korumak ve davacının işitme kaybı nedeniyle oluşabilecek iş kazalarını önlemek amacıyla yapılan görev değişikliklerini ve ücretinin düşürülmesini kabul ederek çalışmasını iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar sürdüren davacının fark ücret alacağına hak kazanamadığı-
Davacı işçinin, HM. mad. 106 kapsamında davalı işveren tarafından yapılan görevlendirmenin "esaslı değişiklik" olduğunun tespitine ilişkin dava açmasında hukuken korunmaya değer güncel bir yararının bulunduğu- "İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik hâlinde başvurulacak hukukî yolların açıklandığı, maddede belirtilen şekilde açılacak eda davalarında iş sözleşmesinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığı hususunun öncelikle tespit edileceği, bu nedenle davacının beklediği hukukî korumayı ancak eda davası açarak sağlayabileceği" şeklindeki görüşün HGK çoğunluğunca benimsenmediği-
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davalıya ait işyerinde kapsam dışı statüde çalışan davacı işçinin, “Türk Telekomünikasyon A. Ş. İş Mevzuatına Tabi (Kapsam Dışı) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları” uygulamasına göre toplu iş sözleşmesinde öngörülen ücret zamlarından yararlanabildiği somut olayda, toplu iş sözleşmesi zamlarının uygulanmasına dair hükme yer vermeyen ve önceki Yönetmelik ile Esasları yürürlükten kaldıran 01.07.2008 kabul, 26.09.2008 yürürlük tarihli “Türk Telekomünikasyon A.Ş. İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı uygulama dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde toplu iş sözleşmesi ücret artış oranlarından faydalanıp faydalanamayacağı-
İşçinin prim alacağı tespit edilirken miktar konusunda açık bir delil bulunmuyorsa, işçiye son beş yıl içinde ödenen primlerin ortalaması alınarak hesap yapılması gerektiği- İşçinin istifa ederek işyerinden ayrılmış olmasının, çalışmasından doğan prim alacağını etkilemeyeceği-