İşverenin, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği- Şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı- İşçinin değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceği- Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebileceği- Çalışma şartlarında değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı-
Davacı ücretinin rızası dışında düşürüldüğünü ileri sürerek, ücret fark alacağının davalıdan tahsilini talep etmiş olup, iş yeri uygulamasıyla çalışma koşullarında meydana gelen esaslı değişikliklerin ancak işçiye yazılı olarak bildirildiğinde ve işçinin bildirimden itibaren altı iş günü içinde yazılı olarak kabul ettiğinde geçerli olacağı, tarafların her zaman karşılıklı ve ileriye dönük anlaşarak asgari ücretin altında kalmamak koşuluyla ücrette indirim yoluna gidebilecekleri, somut olayda davacının, ücret değişikliğini yazılı olarak kabul ettiği sabit olmakla, değişikliği kabul etmeden önceki ücret indirimleri için davası kısmen kabul edilmeli, ücret indirimini yazılı olarak kabul ettikten sonraki tarihler için ise davasının reddedilmesi gerektiği-
İş. Kanunu'nun 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu- Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması gerektiği- Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerektiği- İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesinin kurulmuş olacağı- İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerli olacağı- Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamayacağı-
Çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu- Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınmasının kanun gereği olduğu, aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerektiği- İşçinin çalışma şartlarında yapılmak istene değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesinin kurulmuş olacağı, işçinin değişikliği kabulünün sadece bu işlem yönünden geçerli olduğu-
Davalı tarafça dosya içerisinde ibraz edilen ve davacı ile alt işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde davacının aylık brüt ücretinin miktar olarak açıkça belirtildiği ve bu sözleşmenin davacı işçi tarafından itirazi kayıtsız imzalandığı görülmüş olup, davacı, sözleşmenin iradesi sakatlanarak imzalatıldığına ilişkin delil ibraz etmemiş olduğundan; davacının imzalamış olduğu iş sözleşmesiyle çalışma şartlarındaki esaslı değişikliğe yazılı olarak onay verdiği anlaşılmakla, fark ücret alacağı talebi yönünden davanın reddedilmesi gerektiği-
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği- Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, İş. K. mad. 24/(II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmış olduğu, bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği, bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğacağı-
İşçinin ücretini ve çalışma süresini bilmesi gerektiği varsayımı ile ihbar ve kıdem tazminatının belirli olduğunu düşünmenin isabetli olmadığı, izin ücreti bakımından da durumun aynı şekilde olduğu- Fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının da davanın başında belirlenmesinin mümkün olmadığı- İşçilik alacaklarına ilişkin davanın belirsiz alacak davası olduğu-
Trafo uzman teknisyeni unvanı ile tablocu olarak çalışan davacının, görevinin teknik büro teknisyeni olarak değiştirilmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu tespitini talep ettiği davada, davacının talebi maddi vakıanın tespiti niteliğinde olup, tek başına maddi vakıanın tespitinin istenmesinde hukuki yarar bulunmadığından dava şartı yokluğu nedeniyle davanın reddedilmesi gerektiği-
Davacının işe iade kararı üzerine davalıya başvurduğu, sigortasının yapılarak işe başlatıldığı, daha önce bölge yönetici asistanı iken kendisine verilen rut planında market çalışanı olarak gösterildiği, aynı şartlarla görevine iade edilmediği, yeni görevinin eşdeğer aynı sosyal konum ve şartlarda olmadığı, işverenin samimi olmadığını iddia ederek işe başlatmama ve boşta geçen süre alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ettiği davada, mahkemece, işyerinde endüstri mühendisi bilirkişi aracılığı ile keşif yapılarak öncelikle "yönetici" pozisyonunun kaldırılıp kaldırılmadığı, önceden yöneticinin yaptığı işlerin kim tarafından yapıldığı, davacının önceki yaptığı iş ile sonraki yaptığı iş karşılaştırılarak yeni teklif edilen işin önceki konumuna göre alt görev niteliğinde olup olmadığı, davacının iş şartlarında esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığı, davacının önceki konumuna uygun bölge yönetici asistanlığı kadrosu veya bu işi yapan başka bir işçi bulunup bulunmadığı belirlenerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerektiği-
Davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, asıl işverenin işyerinin kapatılması üzerine, davalı şirket tarafından başka bir işyerinde işe başlaması gerektiğinin tebliğ olunduğu; davacının, babasının hastalığı nedeni ile gidemeyeceğini, daha yakın bir yere görevlendirilmesini yada tazminatının ödenerek iş akdini feshedilmesini istemiş olduğu anlaşılmış olup, iş sözleşmesinde Türkiye sınırları içine gideceğine dair nakil şartı olsa da iş koşulları ağırlaştığından davacının iş akdini işe başlaması gerektiği tebliğ edilen iş yerine gitmeyerek eylemli olarak haklı nedenle feshetmesinin yanlış olmadığı; davacının kıdem tazminatının kabulü gerektiği- Çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden; işçi açısından haklı fesih sebebi olup, bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği-