İşçinin işverene ait işyerlerinde çalıştırılabileceğini öngören işverene işyeri değişikliği yapma yetkisi veren kaydın hukuka aykırı olmadığı ancak geçerliliği için dürüstlük kuralına uygunluk bakımından denetime tabi tutulması gerektiği- İşyerinde yeterli sayıda işçinin bulunduğu ve davacı işçiye ihtiyacı olmadığının tespit edilmesi halinde, işçinin tazminatlarını ödememek amacıyla, gidememe ihtimali bulunan işyerine nakledilmek istendiği sonucunun ortaya çıkacağı, bu durumda; nakil yetkisinin dürüstlük kurallarına uygun kullanıldığı söylenemeyeceğinden, davalı işverence yapılan feshin haklı bir nedene dayanmadığı aksi halde feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek davacının ihbar ve kıdem tazminatı istemleri hakkında bir karar verilmesi gerektiği-
Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerektiği- Davacının amiri konumundaki işveren yetkilisi davalının iş akışını güncelleme çalışması yapmak üzere davacıyı görevlendirdiği, davacının da bu görevde itiraz etmeksizin çalışmaya başladığı, nezaketli bir dil kullanılarak oluşturulan bir çok elektronik posta içeriğinden de anlaşıldığı üzere davacıya verilen bu görevin geçici nitelikte olduğuna sürekli vurgu yapıldığı ve davacıdan müşteri hizmetleri bölümündeki portföy yönetiminde ilişkin işinde, iş akışını güncelleme çalışmasına son verilene kadar destekleyici nitelikte çalışma yapmasının istenildiği hususları birlikte değerlendirildiğinde, davacının amiri konumundaki işveren yetkilisi davalının işin gereğini yerine getirmek ve davalı bankadaki işleyişi sağlamak amacıyla yaptığı iş akışını güncelleme çalışması için uygun gördüğü davacıyı nezaketli bir dil kullanarak geçici olarak görevlendirmesinin psikolojik taciz niteliğinde olmadığı- Alt görevde çalıştırıldığını iddia eden davacının, iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı takdirde yapılan görevlendirmeyi kabul etmeme hakkı bulunmasına rağmen, herhangi bir itirazda bulunmaksızın bahsi geçen işte çalışmasını sürdürdüğünün de göz ardı edilmemesi gerektiği-
İş Kanunu'nun 22. maddesine göre; işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliğin işveren tarafından yazılı olarak yapılması ve değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabulünün gerektiği, işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliğin işçiyi bağlamayacağı- Davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce X şubesinde görevlendirildiği, 3 ay kadar sonra Y şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapıldığı, her iki tarafın tanık anlatımlarına göre; genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmadığı ve yol parası da ödenmediği, böyle olunca; çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediğinin kabul edilmesi ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiği-
İşçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliğin işveren tarafından yazılı olarak yapılması ve değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabulü gerektiği yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliğin işçiyi bağlamayacağı- Çalışma koşullarının işçi aleyhine değişmesi halinde değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmenin değişikliği zımni olarak kabul anlamına gelmediği-
İşçinin, işyerinde mevsimlik işçi olarak çalışırken, memuriyet sınavına katılıp kazanarak memuriyete geçtiği; çalışmanın işçilik kısmının bu şekilde sona erdiği; ancak, memuriyete geçişin kıdem tazminatı açısından haklı neden olmadığı- Fesih tarihi ile dava tarihi arasından 10 yıldan fazla bir sürenin geçtiği ve davalının süresinde zamanaşımı def'inde bulunduğu, sonuç olarak iş akdi, işçi tarafından haklı neden olmadan sonlandırıldığı için şartları oluşmayan kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerektiği-
HGK. 07.05.2019 T. E: 2015/9-3417 , K: 525-
Evli ve 3 çocuk sahibi olan işçinin, aynı işyerinde çalışan dava dışı evli bir işçi ile gönül ilişkisi yaşadığı, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup; güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmayıp, işverenin feshinin 4857 sayılı kanunun 25/II. maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı-
22. HD. 26.03.2019 T. E: 2016/6069, K: 6631-
İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi 'çalışma koşulları' kavramı kapsamında olduğu- Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunun işçi tarafından ispat edilmesi gerektiği- İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edileceği, bu durumda bu hakkın objektif olarak kullanılması gerektiğinden, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünü uygulamaya koyması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğinde olacağı- Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğunun kabul edileceği- Acil ve zorunlu durumlarda işçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklı olup, işverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilebileceği- İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesinin mümkün görüldüğünden, şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceğinin kabulü gerekeceği- İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine karşı kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar vazgeçilebileceği ve yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı İş Kanunu'nun 22. maddesinin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirileceği- İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı değerlendirilmesi sonucunda tespit edileceği- Somut olayda; davacının, davalı tarafından güvenlik görevlisi olarak işe başlamasının istendiği, ayrıca yol parasının da verileceğinin söylendiği belirtilmekte ise de davacının güvenlik amiri olduğunu beyan ettiği yeni iş yerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmak istendiği, davacı tanıklarının da bunu teyit ettiği ayrıca teklif edilen yeni iş yerinde servis olmadığı anlaşılmakla yapılan iş değişikliğinin esaslı değişiklikler içerdiği anlaşıldığı-
22. HD. 12.03.2019 T. E: 2016/6316, K: 5765-