Kıdem tazminatı ile ayrımcılık tazminatının ödetilmesine ilişkin davada, dosyada zam yapılması konusunda davacı işçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme olmayıp, davacı işçiye zam yapılmamasının işçiye haklı fesih olanağı tanımadığı ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığından ayrımcılık tazminatı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerektiği-
Kıdem tazminatının tahsili talebiyle açılan davada, işçinin iş akdini sona erdirme nedeni ve buna göre kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunduğu- Davacının gerçek fesih iradesinin sigortalılık süresi ve prim gün ödeme sayısını tamamlamak olduğunu kabul etmek dosya içeriğine uygun olmayıp sonradan sunulan belge feshi haklı kılmaya yönelik olduğundan, tazminat talebinin reddi gerektiği-
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, maaş, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücretinin tahsili talebiyle açılan davada, davacının fazla mesai çalışması olduğu, karşılığı ücretin ödenmediği gibi fesih tarihinde ücret alacaklarının toplu şekilde ödenmesi hususları birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının kabulü yerinde ise de, ihbar tazminatının işveren feshi olarak nitelendirilerek hüküm altına alınmasının isabetsiz olduğu-
İşçinin tek taraflı izine çıkarılmasının iş akdinin feshi anlamına geldiği- M.lik işte ya da askı süresi sonunda işçinin işe çağrılmamasının fesih anlamına geldiği- Fesih bildiriminin yazılı yapılması gerektiği, ancak bu koşulun geçerlilik değil, ispat koşulu olduğu- İşverenin feshinin ardından henüz ihbar tazminatı ödenmeden işçinin emeklilik başvurusunda bulunmasının işveren tarafından gerçekleştirilen feshi ortadan kaldırmayacağı- İş Kanunundaki bildirim sürelerinin kısaltılamayacağı ve ortadan kaldırılamayacağı- Bildirim süresinin en fazla ihbar tazminatı ve kötüniyet bildirimi süreleri kadar uzayabileceği- İş sözleşmesini haklı nedenlerle fesheden tarafın fesih haklı nedene dayansa dahi ihbar tazminatı alamayacağı-
Davacının çalışma sırasında kumlama dolayısıyla ortaya çıkan toz ve kimyasal maddeler sebebi ile ciddi sağlık sorunları yaşadığını, bu sebeple iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini iddia ettiği buna dair Ankara Meslek Hastalıkları Hastanesinin raporunu sunduğu, mahkemece, işyeri hekimince verilen sağlık raporlarında davacının işyerinde çalışmasında sakınca olmadığının belirtilmiş olduğu, işverence kontrollerin düzenli olarak yapılması ve davacının işten ayrıldıktan sonra benzer iş yapan başka bir işyerinde çalışmaya başlamış olması nedenleriyle, işçinin iş sözleşmesini sağlık sebepleriyle haklı fesih şartlarının oluşmadığı kabul edilmiş ise de davacının kaşıntı hastalığı sebebiyle meslek hastalığına yakalandığına dair raporca işyeri hekimince verilen raporlarda davacının yaptığı işte çalışabileceği belirtilmiş ise de meslek hastalığı teşhisi Ankara Meslek Hastalıkları Hastanesi tarafından konuldğu, davacı davalıya ait işyerinde kumlama işinde çalışmış, işten ayrıldıktan sonra girdiği yeni işyerinde kauçuk bölümünde pres işçisi olarak çalıştığı, ve bu durumda davacının işyerinde yaptığı iş ve çalışma ortamı araştırılarak, yakalanmış olduğu meslek hastalığı ile bu işyerinde çalışmaya devam edip edemeyeceği, yapmaya devam etmesi halinde yaşayışı ve hayatı için tehlike oluşup oluşmayacağı konusunda 4857 sayılı Kanun'un 24/1-a. maddesi yönünden inceleme yapılarak, sonucuna göre karar verilmesi gerektiği-
Yaşadığı sağlık sorunlarıyla yaptığı iş dikkate alındığında, sağlık sorunlarından söz ederek istifa eden işçinin hizmet akdini haklı nedenle feshettiği sonucuna varılması ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği, ancak bu durumda davacının işçi ihbar tazminatı alamayacağı, işçinin ücret alacaklarında zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğu-
Davacının iş sözleşmesini, ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle eylemli olarak feshettiği, bu fesihinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, fesih tarihi kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiği- Haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamayacağı- Davacı taraf ücret alacağını dava dilekçesinde 500,00 TL olarak talep etmiş olup yargılama sırasında da bu alacak kalemini artırmadığı halde talep aşılarak 1.510,60 TL olarak hüküm altına alınmasının taleple bağlılık kuralına aykırı olduğu- Davacının dosyadaki delillere göre ayda bir hafta tatilinde çalıştığı sabit olduğu halde mahkemece tüm hafta tatillerinde çalıştığı kabul edilerek hesaplanmasının isabetsiz olduğu-
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği- Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, İş. K. mad. 24/(II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmış olduğu, bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği, bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğacağı-
Davacı işverenin davacıya fesihle ilgili bir kısım ödeme yaptıklarını savunduğu ve buna ilişkin bir kayıt cihazı sunduğundan, bu delilin usulunce incelenmesi, bir netice alınamadığı takdirde yine davalının dayandığı yemin delili de değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerektiği- Belirsiz alacak davasında kısmen talep edilen miktar bakımından değil alacağın tamamı için zamanaşımının kesileceği, davacının belirsiz alacak davasında fazla çalışma ücreti talep ettiği, bilirkişi raporu sonrası fazla çalışma talebinin arttığı, o halde alacağa faiz uygulanırken dava ve ıslah ayrımı yapılması gerektiği-
Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshinin geçersiz sayılacağı- Çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda; işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, iş şartlarının ağırlaştırılması nedeniyle, haklı nedene dayandığından kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği-