9. HD. 05.06.2018 T. E: 2017/8189, K: 12611-
9. HD. 05.06.2018 T. E: 2017/8237, K: 12597-
9. HD. 04.06.2018 T. E: 2017/8226, K: 12556-
Davacının istifa dilekçesine ilişkin olarak irade fesadı iddiasında bulunmadığı, istifa dilekçesinde haklı sebep göstermemesi ve işten ayrıldıktan sonra ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlamış olması da dikkate alındığında, davacının iş akdini haklı bir neden olmadan feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği-
Davalı şirket ile Devlet Tiyatroları Genel Müdürlüğü arasında hizmet alım sözleşmesi “yardımcı personel hizmeti ile ekipmanlı temizlik hizmeti” için yapılmış olup davacının, temizlik işinde değil, büro elemanı (sekreter) olarak çalışmış olduğu ve bu görevin temizlik hizmeti ile bir bağlantısının bulunmadığı ve bu durumda, hizmet alım sözleşmesinin temizlik hizmeti olması karşısında, davacı yönünden asıl-alt işverenlik ilişkisi bulunmadığı gibi temizlik hizmeti dışında yardımcı personel alımının işçi teminine yönelik olduğu- İşçi temini olması nedeni ile de davacı bakımından asıl-alt işverenlik ilişkisinden sözedilemeyeceği- Tanık anlatımlarına göre davacıyı işe alanın, emir ve talimat veren davalı kurum olduğu, diğer davalı alt işverenin hukuki ve ekonomik olarak bağımsız bir organizasyona sahip olmadığı, iş organizasyonu olarak davacıya emir ve talimat vermediği de tanık anlatımları ve dosya içeriğinden anlaşıldığı- Davacı başlangıçtan beri davalı kurumun işçisi olduğu ve anılan kurum 6772 s. K. kapsamında kaldığından ve davacının kurum işçisi olması nedeni ile ilave tediye alacağına hak kazanacağı- Davalı kurumun aynı işte çalışan işçisi ile ücreti farklı ise fark ücret alacağının da hesaplanması gerektiği- Davacı muvazaalı asıl-alt işveren ilişkisi kapsamında çalıştırıldığına ve ilave tediye ödenmediğine göre iş sözleşmesinin feshetmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II.e maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı ve bu durumda kıdem tazminatına da hak kazanacağı-
Sadakat borcunu ihlal eden işçi davranışlarının neler olabileceğinin önceden belirlenmesi ve tek tek sayılmasının mümkün olmadığı- İşçinin hangi eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak kabul edilmesi gerektiği hususunda hâkimin, iş ve çalışma hayatının gerekleri ile toplumsal ilişki ve gelenekleri göz önüne alarak somut olayın özelliklerine göre bir sonuca varması gerektiği- İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia eden işverenin bu iddiasını ispat etmesi gerektiği- 15 yılı aşkın kıdeminin bulunan ve çalışma süresi boyunca uyarı cezası dahi almamış olan işçinin, içinde birkaç çikolata bulunan paketi alması nedeniyle kıdem tazminatı alacağından mahrum kalması hakkaniyete ve ölçülülük ilkesine uygun düşer mi?
Davacı taraf, davalı kurumun posta ve kargo dağıtım işinde şoför olarak çalıştığını, davalının alt işverenlerle kurduğu ilişkinin İş Kanununun öngördüğü alt işverenlik ilişkisine uygun olmadığını, muvazaalı olarak kurulan ilişkinin bir takım yükümlülükleri ortadan kaldırmayı amaçladığını, zira çalışma süresi boyunca yaptığı işin davalının asıl işi olduğunu ve uzmanlık gerektirmediğini, ayrıca taşeron firmaların değişmesine rağmen çalışanların değişmediğini ve firmaların değişmesinden dahi haberlerinin olmadığını iddia etmiş olup mahkemece, “PTT idaresinin postaların ayrım ve dağıtım işlerini ihale yolu ile üçüncü şahıslara gördürebileceği” şeklindeki düzenleme gerekçe gösterilerek, muvazaa bulunmadığı kabul edilmişse de, mahkemece, yapılan alt işverenlik sözleşmelerinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı, işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı, alt işverenin işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip olup olmadığı, alt işveren uygulamasının işçilik teminine yönelik olup olmadığının araştırılması, davalı idare ile dava dışı şirketler arasındaki ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi mi, yoksa muvazaalı bir ilişki mi bulunduğu açıkça tespiti yapılarak karar verilmesi gerektiği- Şoför olarak çalışan davacının 100 ceza puanını doldurması sonrasında ehliyetine el konulması üzerine, işverence iş akdinin bu nedenle son verilmesinin zorlayıcı sebep niteliğinde olduğu (İş K. mad. 24/III), davalı işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün bulunmadığı-
Yargıtay denetiminden geçen benzer dosyalarda ikili vardiya sistemi ile çalışıldığının kabul edildiği de dikkate alınarak davacının fazla çalışma ücretleri alacağı olup olmadığının belirlenmesi, fazla çalışma ücretleri alacağı varsa miktarın tespit edilmesi, davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayalı olup olmadığının davacının fazla çalışma ücreti alacağı olup olmadığı konusuna bağlı olarak ayrıca tartışılması gerektiği-
İşçinin düşük performans göstermesinin İş Kanunu mad. 17 ve 18 anlamında "geçerli" fesih sebebi olup, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödeneceği- İşçinin düşük performans göstermesinin, İş Kanunu mad. 25 anlamında kıdem ve ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldıran "haklı" fesih sebebi olmadığı, ancak "geçerli" fesihten dolayı işçinin işe iade davası açamayacağı-
İş sözleşmesi ile ulusal bayram ve genel tatil ücretinin, aylık ücrete dahil olduğu yönünde konulan hükümlerin geçersiz olduğu, bu nedenle ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ödenmediği anlaşılan işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinin kabul edilmesi gerekeceği-