4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/I-a bendinde, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebileceğini düzenlemiş olup, davacının raporlara dayanak tedavi dosyaları ile tüm ekleri getirtilerek tam teşekküllü bir devlet hastanesinden ya da eğitim ve araştırma hastanesinden heyet raporu alınması gerekirken sonuç vermeyen raporlara istinaden davacı-karşı davalının kıdem tazminatı isteğinin kabul edilmesi, davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebinin reddedilmesinin hatalı olduğu-
Davacı bölgesinden alınarak başka bir bölgeye alınması üzerine bölgesini beğenmeyip işe gelmeyerek iş akdini feshettiği, davacının ödenmemiş alacakları bulunduğundan fesih haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi doğru olmasına karşı, iş akdini davacının kendisi feshettiğinden ihbar tazminatı talep etmesi mümkün olmadığından ihbar tazminatı talebinin reddi gerekeceği - Davacı tanığı, davacının Salı ve Pazartesi günleri olmak üzere haftada 2 gün 07:00-19:30 veya 21:00 saatleri arasında, haftanın diğer 4 gününde 07:00-16:30 veya 17:00 saatleri arasında çalıştığını beyan ettiği halde davacının haftada 3 gün 07:00-20:00 saatleri arasında çalıştığının kabulü ile fazla hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulmasının hatalı olup bozmayı gerektirdiği-
Kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacaklarını istendiği davada, taraflar arasında davacının istifa dilekçesinin geçerli olup olmadığı ve davacı işçi tarafından iş akdinin haklı feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık bulunduğu, davacı kendi el yazılı istifa dilekçesinde özel nedenlerden dolayı istifa ettiğini belirtmiş ise de; davacı işçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi gerekçesi ile iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia etmesi ve davacının fazla mesai alacağının tanık beyanları ile ispat edildiği kabul edilerek hüküm altına alınmış olması hususları birlikte değerlendirildiğinde davacı işçinin haklı nedenle feshettiğini ispat ettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerektiği-
Haksız şekilde işten çıkarıldığından bahisle işveren davalıdan, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediği ileri sürülerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti alacaklarının istendiği davada, feshin nasıl gerçekleştiğini ispat külfeti işverenin üzerinde olup işveren feshinde işverenin iş aktini haklı feshettiğini ispatlayamaması halinde işçiye ihbar tazminatı ve 1 yıllık hizmet süresini doldurması koşulu ile kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği- İşçi feshinde ise, işçinin haklı feshetmesi halinde 1 yıllık çalışma koşulunu gerçekleşmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken, haklı dahi olsa fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamayacağından işçiye ihbar tazminatı ödenmeyeceği- Davacının 14/06/2013 tarihli dilekçesinin sorulup açıklatılarak işten ayrılış bildirgesi, tüm davacı ve davalı tanıklarının beyanları ve dosya kapsamı birlikte değerlendirilerek feshin kim tarafından yapıldığının açıklığa kavuşturulması gerektiği; işveren feshi olduğunun kabulü halinde, mevcut delil durumuna göre kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesi gerektiği- İşçi tarafından iş aktinin feshedildiğinin kabul edilmesi durumunda ise; davacının kısa süre içinde sürekli olarak görevinin ve görev yerinin değiştirildiği sabit olup bu durumun ise açıkça iş şartlarında esaslı değişiklik olduğuİş şartlarında esaslı değişiklik işçiye 4857 sayılı İ.K. mad. 24/2-f'e göre haklı fesih nedeni olduğundan, iş aktinin işçi tarafından feshedildiğinin kabulü halinde davacı lehine kıdem tazminatına hükmedilmeli, ihbar tazminatı talebinin ise reddine karar verilmesi gerektiği-
Fesih sırasında ihbar ve kıdem tazminatına denk gelen bir ek ödeme yapıldığından davacının istifasından söz edilemeyeceği, davacının dilekçesinin, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmesi gerektiği, davacı işçinin bu talebine karşılık davalı işverenin de ek ödeme aldı altında davacının yasal tazminatları olan kıdem ve ihbar tazminatına denk gelen bir ödeme ile diğer alacaklarını ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırdığı anlaşıldığı, o halde, davacı işçinin icabını kabul etmek suretiyle feshin gerçekleştiği somut olayda, davacının ve davalı işverenin iş sözleşmesinin sonlandırılması noktasında iradelerinin birleştiği ve bunun sonucu olarak da iş sözleşmesinin sona erdiği anlaşıldığından, taraflar arasındaki iş ilişkisinin, ikale (bozma sözleşmesi) ile sonlandığı sonucuna varılmakla işe iade davasının reddinin gerektiği-
Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ve ücret alacaklarının davalıdan tahsilininin talep edildiği davada, İlk Derece Mahkemesince 9. HD.'nin 13.10.2014 tarihli, 2012/34260 Esas, 2014/29294 Karar sayılı bozma ilamına uyma kararı verilmiş ise de bozma ilamında kıdem tazminatına hükmedilmemesi gerektiğinin açıkca belirtilmesine rağmen, bozma sonrasında verilen kararda kıdem tazminatına tekrar hükmedilmesinin hatalı olduğu-
Davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin, genel tatil ve fazla çalışma ücreti alacaklarını talep ettiği davada, davacı kıdem tazminatı bordrosu ve istifa dilekçesindeki imzanın kendisine ait olduğunu ancak alacaklarına karşılık olarak hiçbir ödeme yapılmadığını, davalı ise davacıya 26.01.2012 tarihinde .. TL kıdem tazminatı ödendiğini savunduğu, davalı işyerinde alanında uzman mali müşavir bilirkişi ile işyeri ticari kayıt ve defterleri üzerinde inceleme yaptırılarak davacıya kıdem tazminatı ödemesinin yapılıp yapılmadığının belirlenmesi gerektiği-
Fesih hakkının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışın diğer tarafça öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanılmasının gerekeceği- 4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı iş günlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü nitelikte olduğu- Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkimin resen dikkate almak zorunda olduğu-
Kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, resmi tatillerde kullandırılmayan izin ile şua izni, 2012 yılına ait yıllık ücretli izin, 2012/Mart ayına ilişkin 7 günlük ücret ile yine bu ayın nöbet ücreti alacaklarının tahsilinin talep edildiği davada, taraflar arasında davacı işçinin iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği hususunda uyuşmazlık bulunduğu- Dosya içeriğindeki CD çözümü yaptırılıp gerekirse davacının hazır olduğu bir ortamda izlenip bu kişinin davacı olup olmadığının tespiti ile “istifa dilekçesinin aldatılarak alınma” savunmasının değerlendirilmesi gerektiğinden, eksik incelemeyle sonuca gidilmesinin isabetsiz olduğu- Mahkemenin itibar ettiği birinci ıslah dilekçesinde artırılan tutarlara ilişkin davacının faiz talebi olmamasına rağmen bu tutarlara faiz yürütülmesi de 6100 sayılı HMK.’nın 26 ncı maddesine aykırı olduğu-
Davacı işçinin fazla çalışma yaptığı ve genel tatillerinde çalıştığı, ücretlerin ödendiğinin ise işverence ispatlanamadığı, buna göre iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin anlaşıldığı, ihbar tazminatı ise, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekeceği- İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmesi gerekeceği, ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunduğu-