Davacıya daha önce ihtar verilmemesi nedeni ile görevini hatırlatıldığı halde yapmaması halinin gerçekleşmediği anlaşıldığından ve davacının bu davranışının işin güvenliğini tehlikeye düşürdüğü kanıtlanamadığından bu davranışın işverenin güvenini kötüye kullanmak olarak da değerlendirilemeyeceği dikkate alındığında feshin haklı nedene dayanmadığı- Dava dilekçesinde delil olarak davacıya ait işyeri dosyası bildirilmiş ve dosyaya davalı işveren tarafından işe giriş çıkış saatlerini gösteren kayıtlar ibraz edilmiş olup bu giriş çıkış kayıtlarının davacının tüm hizmet süresini kapsayıp kapsamadığının tespit edilmesi gerektiği, eksik kayıt varsa davalıya süre verilmesi ve işlem yapılması gerektiği, bu kayıtlara göre davacının haftalık 45 saati aşan çalışması olup olmadığının haftalık bazda incelenerek tespit edilmesi gerektiği-
Davacıya daha önce ihtar verilmemesi nedeni ile görevini hatırlatıldığı halde yapmaması halinin gerçekleşmediği, davacının bu davranışının işin güvenliğini tehlikeye düşürdüğünün kanıtlanamayıp bu davranışın işverenin güvenini kötüye kullanmak olarak da değerlendirilemeyeceği dikkate alındığında feshin haklı olmadığı ve davacının davranışına fesih gibi ağır sonuç bağlanmasının da Anayasa'nın 13. maddesindeki “ölçülülük” ilkesine aykırı olduğu- Davalı işveren tarafından ibraz edilen işe giriş çıkış saatlerini gösteren kayıtların davacının haftalık 45 saati aşan çalışması olup olmadığı incelenerek değerlendirileceği-
Taraflar arasında, davacının iş sözleşmesini istifa ile haklı nedenle mi sona erdirdiği konusunda uyuşmazlık bulunduğu, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebep ile işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike arz edip etmediğine yönelik taraf delilleri toplanıp sağlık raporlarının dayanağı hastane tedavi dosyası ve ekleri getirtilerek bir sağlık kuruluşundan iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı konusunda heyet raporu alınarak gerekirse işyerinde uzman bilirkişi marifeti ile davacının yaptığı işin niteliği gözetilerek inceleme yaptırılarak elde edilecek sonuca göre bir karar verilmesi gerektiği-
Davacının işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 3 iş günü devamsızlığı sabit olup, iş akdinin haklı feshi söz konusu olduğundan davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin haklı olmadığı-
Kıdem ve ihbar tazminatı ile, aylık ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin alacaklarının davalılardan tahsili talebiyle açılan davada, davacının kıdeme esas çalışma süresi olan 4 ay 15 gün süre nedeniyle tanınması gereken 2 haftalık ihbar öneli süresi dikkate alınarak ihbar tazminatı hesaplattırılarak çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerektiği- Islah dilekçesinde faiz talep edilmediği için ıslah edilen kısımlar yönünden faize hükmedilmemesi yerinde ise de aylık ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının dava dilekçesi ile talep edilen kısımlarına en yüksek banka mevduat faiz oranını geçmemek kaydı ile yasal faiziyle tahsiline karar verilmesi gerektiği-
İlk karar, bordrolarda ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuku bulunan ayların dışlanması gerektiği belirtilerek bozulmuş ise de; bordroların incelemesi neticesinde ulusal bayram ve genel tatil ücretinin çalışılmadan ödenen kısmının ödendiği, zamlı kısmın ödenmediği anlaşılmış olduğundan bordroların değerlendirilmesinde açıkça maddi hata yapıldığı, maddi hatanın usuli kazanılmış hakkın istisnası olup, bu durum da davalı lehine kazanılmış hak oluşturmayacağından, davacının ulusal bayram ve genel tatil ücretinde zamlı kısmın hüküm altına alınması için kararın bozulması gerektiği-
Davacının davalı işyerinde fazla çalışma yapıp yapmadığı hususunda dinlenen tanıkların ortak anlatımlarından işyerinde 3 vardiya olduğu anlaşılmakta ise de davalı tanıkları dahi davacının haftalık izin öncesi 8 saat mesaiye kaldığını beyan ettiklerinden fazla çalışma ücreti talebinin yazılı şekilde reddinin hatalı olduğu- İşverence sunulan ilgili bordroda 11 günlük ücret tahakkuku yapılmış olup tahakkuk ettirilen miktarın da bankaya tam olarak ödenmediği kesin bir şekilde görüldüğünden bu husus üzerinde durulup 13 günlük ücret alacağının ödenip ödenmediğinin kesin bir şekilde tespit edilerek sonuca gidilmesi gerektiği-
Davacı işçinin davalı işyerinde yaklaşık 14 yıl 5 ay kadar süreyle çalıştığı, davalı işyerinde tarafların kabulünde olduğu üzere davacının da yararlandığı Toplu İş Sözleşmesinin bulunduğu, bu sözleşmenin 24. maddesine göre işten çıkarma cezasının ancak disiplin kurulu kararı ile verilebilmesinin mümkün olduğu, somut olayda ise iş akdine disiplin kurulu kararı olmaksızın son verildiğinden feshin haklı bir nedene dayandığından söz edilemeyeceği, geçerli nedene dayandığının ise davalı işveren tarafından ispatlanamadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının davalı şirketteki işe iadesine karar verilmesinin isabetli olacağı - Davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 7 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru olmayıp, bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosyaya uygun olacağı-
Davacı sefer ücreti talebinde bulunduğundan ve sefer primine ilişkin talebini açıkça ortaya koyduğundan sefer primi ücreti talebinin dava dilekçesinde ve fesih ihtarnamesinde belirtilen miktarla sınırlı olarak değerlendirilip sefer primi talebinin hüküm altına alınması gerektiği- Dava dilekçesinde ve ıslah talebinde kıdem tazminatı dışındaki alacak talepleri açısından temerrüt tarihinden itibaren faiz işletilmesi talep edildiğinden, mahkemece dava/ ıslah tarihi ayrımı yapılmaması gerektiği- Hükmedilen miktarların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hüküm fıkrasında belirtilmesi ve infazda tereddüde yol açılmaması gerektiği-
İş akdini işçinin kendisinin feshettiği davada, ihbar tazminatı talep hakkı bulunmadığından mahkemece bu talebin reddinin gerekeceği- Mahkemece, ilke kararındaki kriterlere göre emsal ücret araştırması yapılarak, banka kayıtları getirtilerek, diğer delillerle birlikte değerlendirerek davacının ücretini belirlemek ve buna göre diğer alacakların da hesabını yapmak olduğu-