Davacı sendikanın, işverenin sürekli işlerde taşeron işçi çalıştırdığının, bu şekilde Toplu İş Sözleşmesinin 14.maddesine aykırı hareket ettiğinin tespiti ve sataşmanın önlenmesine karar verilmesini talep ettiği somut olayda; davanın 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 53.maddesi uyarınca yorum ve sözleşmenin uygulanmasının tespiti davası olduğu, taraflar arasında imzalanan ve yenilenen Toplu İş Sözleşmesinde yer alan ''yasada belirtilen sürekli işlerde, geçici işçi ve müteahhit firma çalıştırılamaz'' hükmündeki müteahhit kavramının alt işveren olduğu, toplu iş sözleşmesinin bu hükmü ile sürekli ve belirli süreli işlerde işverenin, alt işveren uygulamasına gitmesinin sınırlandığı, işverenin Toplu İş Sözleşmesi ile alt işveren uygulamasına gidemeyeceğine ilişkin sözleşme hükmünün, borç doğurucu bir hüküm olduğu ve bu hükmün işverenin sürekli işleri kendi işçileri yapmasını öngördüğünden ve istisnanın uygulanmasını yasakladığından geçerli bir hüküm olduğu-
Yapılan iş davalı M. Kargo Yurtiçi ve Yurtdışı Taşımacılık A.Ş. nin asıl işidir ve davalılar arasındaki 01/01/2008 tarihli sözleşmeden de davalı M. kargo şirketinin asıl işveren olduğu anlaşıldığından davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu ve davacının iş akdinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiği; asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olacağı kuralı dikkate alınarak; ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarından da davalıların müşterek ve müteselsil sorumlu tutulması gerektiği-
Davacı işçinin davalı işyerinde 01.01.2003- 31.12.2014 tarihleri arasında çalıştığı, 5393 sayılı Kanunun 67. maddesinde, ''sayaç okuma ve sayaç sökme-takma işlerinin'' alt işverene verilebileceğinin düzenlenmiş olması nedeniyle Mahkemenin, belediyenin asli işini devretmiş olması nedeniyle asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu yönündeki gerekçesi hatalı ise de, genel muvazaa kriterleri açısından durum incelendiğinde; hizmet alım sözleşmesinin işçi teminine yönelik olması, tanık beyanlarına göre işyerinde kadrolu personel ile alt işveren işçisinin birlikte aynı işte çalışması, davacının yargılama sırasında işe davetinin sözlü olarak belediye tarafından yapılmış olması, davacının emir ve talimatları davalı belediyeden alması ve tüm dosya kapsamı ile asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu anlaşıldığından ve feshin geçerli bir nedeni bulunduğu ispatlanamadığından feshin geçersizliğine ve davacının davalı belediyeye ait işyerinde işe iadesine karar verileceğinden davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesi gerektiği-
Davacı işçinin davalı işyerinde 01.01.2005- 31.12.2014 tarihleri arasında çalıştığı, 5393 sayılı Kanunun 67. maddesinde, ''sayaç okuma ve sayaç sökme-takma işlerinin'' alt işverene verilebileceğinin düzenlenmiş olmasına karşın genel muvazaa kriterleri açısından durum incelendiğinde; hizmet alım sözleşmesinin işçi teminine yönelik olması, tanık beyanlarına göre işyerinde kadrolu personel ile alt işveren işçisinin birlikte aynı işte çalışması, davacının yargılama sırasında işe davetinin sözlü olarak belediye tarafından yapılmış olması, davacının emir ve talimatları davalı belediyeden alması göz önünde tutulduğundan asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu ve feshin geçerli bir nedeni bulunduğu ispatlanamadığından feshin geçersizliğine ve davacının davalı belediyeye ait işyerinde işe iadesine karar verileceği- Davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesi gerektiği-
İşe iade davasının yalnızca asıl işveren veya alt işveren aleyhine açılması durumunda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayandığının belirlenmesi halinde mahkemece davanın hemen reddedilmemesi, davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene davanın teşmili için davacı tarafa süre verilmesi; verilen süre içinde, diğer dava arkadaşına teşmil edilirse davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddedilmesi gerektiği- Taraf teşkili sağlandıktan sonra işin esasına yönelik olarak yapılacak inceleme sonucunda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kanuna aykırı olarak kurulması veya muvazaaya dayanması nedeni ile feshin geçersizliğine yönelik kararın gerçek işveren hakkında kurulması, geçersiz veya muvazaaya dayalı ilişkinin diğer tarafı hakkında sıfat yokluğu sebebiyle davanın reddine karar verilmesi; HMK mad. 327/2 uyarınca taraf sıfatı olmadığı halde davacıyı, davalı sıfatı kendisine aitmiş gibi yanıltarak kendisine karşı dava açılmasına sebebiyet verdiği için, davanın sıfat yokluğu nedeni ile hakkındaki davanın reddine karar verilen taraf lehine vekalet ücreti takdir edilmemesi gerektiği-
Toplu iş sözleşmesi esas olarak işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yürütülecek toplu görüşme süreci sonucunda kurulacak olup; yapılan çağrıya uymamanın yahut toplu görüşme sürecinin diğer aşamalarına katılmamanın sonuçlarının 6356 sayılı kanunda açık olarak düzenlendiği, bu noktada işverence veya işveren tarafından yetki verilen kamu işveren sendikalarınca toplu görüşmeye katılmaması arasında herhangi bir fark olmadığı, ayrıca alt işveren ile kamu işveren sendikaları arasındaki yetkilendirme konusundaki uyuşmazlığın, işçi sendikasının süreci devam ettirmesine de engel teşkil etmediği, bu cümleden olarak toplu görüşme sürecinin 6356 sayılı kanun hükümlerine göre devam edeceği, bu itibarla davaya konu alt işveren şirket tarafından 6552 sayılı yasa gereğince verilen toplu iş sözleşmesi müzakerelerini yürütme ve imzalama yetkisinin reddine dair davalı sendika işleminin hukuka aykırı olduğunun tespiti ve iptali için dava açılamayacağı, öte yandan bir özel hukuk tüzel kişisi olan davalı sendikanın fiili uygulamasını bildiren nitelikteki dava konusu yazının iptaline ilişkin kararın icrai vasfının da bulunmadığı gözetilmesi gerektiği-
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerektiği- Davacı otomasyon sekreteri olarak hastanede muvazaalı çalıştırıldığını iddia etmiş, asıl işveren davacının hastabakıcı olarak çalıştığını savunmuş, dosyada bulunan SGK kayıtlarında davacının ilk işe girişte temizlik görevlisi, sonrasında ise büro işçisi ve sekreter olarak bildirildiği, mahkemece de davacının baştan beri davalı Rektörlüğün işçisi olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verildiği görülmüş olup, öncelikle davacının hangi işverenlere bağlı olarak çalıştırıldığı, alt işverenlerin sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için bağımsız organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip bulunup bulunmadığı, işçi temini niteliğinde ihale yapılıp yapılmadığı, aynı işte asıl işveren işçilerinin çalışıp çalışmadığı, Alt İşveren Yönetmeliğine aykırı şekilde ihale verilip verilmediği, davacının hangi tarihli ihale ile hangi işverene bağlı çalıştırıldığı, ilgili hizmet alım sözleşmesinde gösterilen iş dışında başka bir işte çalıştırılıp çalıştırılmadığı tespit edildikten sonra muvazaa hususu değerlendirilerek karar verilmesi gerektiği-
İş akdinin 22.07.2015 tarihinde işverence önelsiz ve sözlü olarak feshedildiğinin kabulü mümkün olmayıp, bordro tahakkuklarına göre davacı adına Mayıs-Haziran-Temmuz ve Ağustos aylarında 30’ar günlük; Eylül ayında da 2 günlük tahakkuk yapılıp SGK çıkış bildirgesine göre de bordro tahakkukları ile uyumlu olarak 02.09.2015 tarihinde çıkış verilmiş olduğundan davalının yazılı fesih bildirimini davacıya 02.09.2015 tarihinde tebliğ ettiği kabul edilerek, davacı davasını 10.09.2015 tarihinde açmış olup yasal 1(bir) aylık hakdüşürücü süre geçirilmemiş olduğu-
Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılması gerektiği- İş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerektiği- Grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet verdiği ve bu gibi ilişkilerde, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerektiği- Tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme-iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmama), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsilin söz konusu olacağı- Dolaylı temsilin söz konusu olduğu hallerde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenlerin sorumlu tutulacağı- . Organik bağın şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılacağı-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-