İş sözleşmesinin 25.11.2014 tarihinde feshedileceğinin davacıya 24.10.2014 tarihinde tebliğ edildiği savunulmuş ise de; davacıya yapılan yazılı fesih bildiriminin tarih kısmında davacının imzası olmadığı için tebliğ işleminin, evrakın alt kısmında belirtilen tarihte yapıldığı işveren tarafından ispatlanamadığından, dava süresinde açılmış olup işin esasına girilip taraf delilleri toplanarak iddia ve delillerin incelenmesi gerektiği-
Davacıya yapılan yazılı fesih bildiriminin tarih kısmında davacının imzası olmadığı için tebliğ işleminin, evrakın alt kısmında belirtilen tarihte yapıldığı işveren tarafından ispatlanamadığından, dava süresinde açılmış olup işin esasına girilip taraf delilleri toplanarak iddia ve delillerin incelenmesi gerektiği-
İşçinin hizmet sözleşmesinin geçerli sebeple ya da haklı sebeple feshedildiğini işverenin ispatlamakla yükümlü olduğu- Geçerli sebep bakımından da, işverenin öncelikle feshin şekil yönünden geçerli olduğunu ispatlaması gerektiği-
Davalı şirketin uluslararası alanda faaliyet gösteren ve Türkiye'de şubesi bulunan bir şirket olduğu, Türkiye’de 7, dünya genelinde ise binlerce çalışanı olduğu hususları taraflar arasında ihtilaflı olmayıp ihtilafIın, yurt dışındaki şubelerde çalışan işçilerin de işçi sayısı ve iş güvencesi hükümleri bakımından dikkate alınıp alınmayacağı noktasında olduğu bilinerek, davalı işyeri bakımından fesih tarihinde 30 işçi şartının oluştuğunun kabulü ile esasa girildiğinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek iş akdinin feshedildiğinin tartışmasız olduğu ancak feshin İş Kanunu mad. 19 'a göre yazılı olmadığı ve sebepleri açık ve kesin bildirilmediğinden fesih konusunda yasadaki usule uyulmadığı; feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerektiği-
İşe iade davasının "tespit davası" olup işe iade davasının sonucunda işçilik alacaklarının tahsili yönünde eda davası hükmü kurulamayacağı-
6356 sayılı Kanunun 24.maddesinde düzenlenen sendika temsilciliğinin güvencesine dayanılarak açılan işe iade davası ile, aynı yasanın 25.maddesindeki sendika özgürlüğünün güvencesine istinaden açılan davanın uygulanma koşulları ve neticeleri birbirinden farklı olduğundan, dava dilekçesinde 6356 sayılı TİSK 'in hem 24/3 maddesinin uygulanmasını hem de 25.maddesi gereğince tazminat talep eden davacıya mahkemece öncelikle "sendika işyeri temsilciliğinin güvencesi''ni düzenleyen 24.maddenin mi uygulanmasını yoksa şartları farklı 25.maddenin mi uygulanmasını istediği hususu açıklattırıldıktan sonra esasa girilerek değerlendirme yapılması gerektiği-
Davalı iddiası, olaya ilişkin tutulan tutanaklar, davalı iddiasını doğrular mahiyette davalı tanık anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında, davacının şirkete ait iş başvuru formlarını başka bir firma ile paylaştığı, olay günü kendisine ziyarete gelen başka firma çalışanına iş başvuru formlarının yer aldığı klasörü verdiği, kendisine gelen bu firma çalışanın kaydını kapı güvenliğine telefon açarak sildirdiği, davacının bu tutum ve davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, sadakat ve bağlılık kuralına aykırılık teşkil ettiği, davalı işyerindeki iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği, davacının eylemi sonucunda işverenin güvenini yitirdiği, kendisine menfaat sağlamasa dahi güven probleminin doğduğu ve bu sebeple iş ilişkisinin sürdürülmesini davalı işveren yönünden imkansız kıldığı, bu itibarla işveren açısından geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşıldığından, davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesinin geçerli nedene dayandığı ve davanın reddi gerektiği-
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işverenin, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmaması, işletmesel kararı alırken dürüst olması; keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçinin bu durumu kanıtlaması gerekeceği-
Kural olarak asıl-işveren - alt işveren ilişkisinde işçinin alt işverene ait işyerine iade edilmesine karar verilmesi gerekeceği- İşçinin tekrar işe başlatılmamış olmasından doğan mali haklardan ise alt işveren ve asıl işverenin birlikte sorumlu olacağı- Muvaazalı asıl işveren - alt işveren ilişkisinde işçinin asıl işveren gibi görünen kişinin işyerine iadesine karar verilmesi gerekeceği-
Davalı Belediye'de ilk defa 2007 yılından itibaren işe girenler bakımından 5620 sayılı Kanun'un 1, 3 ve geçici 1.maddesinde öngörülen şartları gerçekleşmediğinden, mevzuata uygun bir iş sözleşmesi kurulmadığı anlaşıldığından, TBK'nun 394. maddesi gereğince geçersizliğin ileriye etkili sonuç doğuracağı ilkesi gözetilerek, iş sözleşmesinin geçersizlikle son bulduğunun kabul edilmesi ve davanın reddine karar verilmesi gerektiği, ayrıca 2007 yılından önce işe girenler bakımından ise 5620 sayılı Kanun kapsamına girip girmeme açısından, 2005 ve 2006 yıllarındaki çalışma sürelerinin her bir işçi yönünden ayrı ayrı araştırılıp değerlendirilmesi ve bu hususların mahkeme kararının gerekçesinde belirtilmesi gerektiği-