İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olacağı- Davacının prim alarak çalıştığı, işçiye primin kaldırılacağı yazılı olarak bildirilmemiş, işçinin muvafakati alınmadığından, bu durum karşısında primin kaldırıldığından söz edilemeyeceği-
İşçinin sık sık rapor alması,yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ve işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebeplerin oluşabileceği- İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı- Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu- İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlü olduğu-
Geçici işçi olarak çalışan davacının, işçinin en son çalıştığı gün ile işverenin davacıyı işe başlatmayacağını bildirdiği yazının tarihi arasında; iş sözleşmesinin ve dava açma süresi olan bir aylık hak düşürücü sürenin askıda olduğu- Dava hak düşürücü süre içerisinde açılmışsa; mahkemece, işverenin işçiyi işe başlatmayacağını bildirdiği belge getirtildikten sonra, davanın esasına girilerek, işverence bir kısım işlerin alt işverene verilerek gördürülmesine dair işletmesel kararın feshin geçersizliği için tek başına geçerli neden oluşturmayacağı, işletmesel kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığının ve feshin geçerli olup olmadığı araştırılarak karar verilmesi gerektiği-
Feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin davada, iki bilirkişi raporu birbiriyle tamamen çeliştiğinden, bu çelişkiler giderilmeksizin karar verilemeyeceği- Mahkemece öncelikle muvazaalı olduğu iddia olunan alt işverenler nezdinde davalı şirketten emekli olmasına rağmen çalışmaya devam eden ve dosya kapsamında isimleri belirli olan dört işçinin hizmet cetvelleri ile davalı şirketten özlük dosyaları getirtilip bilirkişi raporları arasındaki çelişkileri giderecek şekilde tercihen üniversitede öğretim üyesi ve uzman bilirkişilerden rapor alınarak karar verilmesi gerektiği-
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu- Davalı şirket temyiz dilekçesinde mücbir sebebe dayanmış ise de, gerek fesih sebebinin değiştirilemeyeceği kuralı, gerekse somut olay özelinde bir mücbir sebepten bahsedilecekse bunun işçi açısından söz konusu olabileceği göz önünden bulundurularak davalının bu beyanına itibar edilmediği- Davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği, fesih geçersiz ise davacının kime iade edileceği problemlerinin çözümü için davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunmadığının belirlenmesi gerektiği- Mahkemece davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi olup olmadığının araştırılması ve sonucuna göre iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden bulunup bulunmadığının ortaya konulması gerektiği-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Davacıya teklif edilen işin pres bölümünde olduğu, sağlık sorunları yaşadığı kaynakçılık bölümündeki işinin daha zor olduğu ve ücretinin de buna göre daha yüksek olmasının işin doğası gereği olduğu, pres bölüme alınan davacının işinin zorluğunun da azaldığı ve normal olarak ücretinin düşmesinin söz konusu işi kabul etmemesini haklı kılmayacağı ve davacının pres bölümünde 8 gün çalıştıktan sonra ücretin düşmesi ve bunu kabul etmemesi sebebiyle işverenle anlaşmazlık çıktığından, işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerektiği-
Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıfları işyerlerinde işveren sıfatına ilişkin yetkilerin Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından kullanıldığı, vakıfta çalışan işçilerin iş güvencesi yönünden 4857 sayılı Yasanın 18. maddesinde düzenlenen 30 işçi sayısının belirlenmesinde bağlı oldukları bakanlığın aynı iş kolunda bulunan diğer vakıflarda çalışanların da dikkate alınması gerektiği, tüm Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıflarında çalışan sayısı gözetildiğinde, davacı işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği-
Davacının davalı Bankanın Şube Müdürü olarak görev yaptığı ve dolayısıyla ağırlaştırılmış özen yükümlülüğü bulunduğu, bir kısım müşterilere karşı ilk etapta görev sınırlarını zorlayan samimi ilişkilerde bulunması ve sonrasında bu ilişkilerin bozulması nedeniyle hem bu müşterilere karşı olumsuz tavırları hem de genel itibariyle bir kısım müşterilere karşı tutum ve davranışları, yine Bankanın çalışan bir kısım kadın personeline yönelik tavırları birlikte gözönünde bulundurulduğunda, iş sözleşmesinin temelini oluşturan güven duygusunun zedelenmesine neden olduğu, ayrıca davacının, davalı Bankanın Şube Müdürü olduğu gözetildiğinde işyerinde işvereni temsil etme özelliğinin de olduğu dikkate alındığında işyerinde iş barışı ve huzurunu sağlayacak, iş akışını sağlıklı yürütme noktasında asli nitelikli görevlerinin olması nedeniyle söz konusu tutum ve davranışları nedenleriyle asli görevlerini aksattığı, böylece iş barışı ve huzuru ile iş akışının bozulmasına neden olduğu, dolayısıyla davalı işverenin, kendisine duyduğu güvenin zedelenmesine, iş sözleşmesinin devamının işveren yönünden çekilmez hale gelmesine bizzat davacının bu tutum ve davranışlarının neden olduğundan işverence yapılan feshin kanunu uygun olduğu-
Olayda davalı şirket ile dava dışı şirkete ait ticaret sicil gazetesi kayıtlarından ortaklarının ve yönetim kurulu üyeleri ile temsilcisinin aynı kişiler olduğu, ancak her iki şirketin ayrı tüzel kişiliği bulunduğundan aralarındaki organik bağ tek başına işçi sayısının toplu olarak değerlendirilmesine yeterli olmadığı,birlikte istihdam olgusunun da bulunması gerektiği; mahkemece uzman bilirkişi/bilirkişiler aracılığı ile mahallinde keşif yapılarak aynı adreste faaliyet gösterilip gösterilmediği, davacının iş görme edimini hem davalı şirkete hem de dava dışı şirkete karşı birlikte gerçekleştirip gerçekleştirmediği, davalı şirket ile dava dışı şirket arasındaki ilişki ile davacının davalı şirket ile dava dışı şirkete karşı durumu tereddütsüz olarak belirlenip birlikte istahdam olgusunun tespiti halinde davacının işe iadesine şeklinde hüküm kurulması gerektiği-