İşçinin tek taraflı izine çıkarılmasının iş akdinin feshi anlamına geldiği- M.lik işte ya da askı süresi sonunda işçinin işe çağrılmamasının fesih anlamına geldiği- Fesih bildiriminin yazılı yapılması gerektiği, ancak bu koşulun geçerlilik değil, ispat koşulu olduğu- İşverenin feshinin ardından henüz ihbar tazminatı ödenmeden işçinin emeklilik başvurusunda bulunmasının işveren tarafından gerçekleştirilen feshi ortadan kaldırmayacağı- İş Kanunundaki bildirim sürelerinin kısaltılamayacağı ve ortadan kaldırılamayacağı- Bildirim süresinin en fazla ihbar tazminatı ve kötüniyet bildirimi süreleri kadar uzayabileceği- İş sözleşmesini haklı nedenlerle fesheden tarafın fesih haklı nedene dayansa dahi ihbar tazminatı alamayacağı-
Çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu- Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınmasının kanun gereği olduğu, aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerektiği- İşçinin çalışma şartlarında yapılmak istene değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesinin kurulmuş olacağı, işçinin değişikliği kabulünün sadece bu işlem yönünden geçerli olduğu-
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olacağı- Davacının prim alarak çalıştığı, işçiye primin kaldırılacağı yazılı olarak bildirilmemiş, işçinin muvafakati alınmadığından, bu durum karşısında primin kaldırıldığından söz edilemeyeceği-
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu- Davalı şirket temyiz dilekçesinde mücbir sebebe dayanmış ise de, gerek fesih sebebinin değiştirilemeyeceği kuralı, gerekse somut olay özelinde bir mücbir sebepten bahsedilecekse bunun işçi açısından söz konusu olabileceği göz önünden bulundurularak davalının bu beyanına itibar edilmediği- Davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği, fesih geçersiz ise davacının kime iade edileceği problemlerinin çözümü için davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunmadığının belirlenmesi gerektiği- Mahkemece davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi olup olmadığının araştırılması ve sonucuna göre iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden bulunup bulunmadığının ortaya konulması gerektiği-
Davacının davalı asıl işverene ait işyerinde son alt işveren davalı şirketinin işçisi olarak çalıştığı, alt işverenin asıl işveren nezdinde asıl iş olan elektrik hizmetine ilişkin inşaat işlerini yaptığı, davacının da inşaat ustası olduğu, hizmet cetveli, taraf ve tanık beyanlarından anlaşılmış olup, davacının iş akdinin aynı işte ve aynı asıl işveren nezdinde her yıl ihale alan farklı alt işverenlere bağlı olarak devir gördüğü, bu nedenle her seferinde sona ermiş sayılamayacağı, davacının işinin kesintisiz şekilde 5 yıl 6 ay 10 gün sürdüğü, akdin belirsiz süreli sayılması gerektiği, davalı son alt işveren şirketi tarafından diğer davalı ile sözleşmesi yenilenmeyeceğinden; davacının da sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin davacıya açıkça yazılı olarak bildirildiği ve davacıya kıdem tazminatının kısmen ödenerek işine son verildiği anlaşıldığından; davacının iş akdinin sona ermesinde davacıdan kaynaklanan bir haklı neden bulunmadığından davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, çalışma süresine göre hesaplanan ihbar süresinde yazılı olarak bildirim yapılmış olması nedeniyle ihbar tazminatına hak kazanmadığı- Bilirkişi tarafından hesaplanan kıdem tazminatı, izin alacağı, fazla çalışma alacağı, genel tatil ve çalışma alacağı; hayatın olağan akışına göre hastalık, mazeret gibi haller gözönüne alınarak hesaplanan miktardan %30 takdiri indirim yapılması gerektiği değerlendirilerek bu hususun hesaplamada dikkate alındığı-
İş sözleşmesi davalı işverenden önce davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinden davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği- Ücret + satış prim ile çalışan davacının, fazla çalışma ücreti hesaplanırken yalnızca %50 zamlı kısmının hesaplanması gerektiği-
Kesinleşen işe iade dosyasında karar gerekçesinde feshin "geçerli sebebe" dayandığının belirtildiği, davalı vekili tarafından temyiz edilmeyen gerekçenin; kesinleşen işe iade davalarında gerekçe hükme sıkı sıkıya bağlı olduğundan maddi anlamda kesinlik kapsamında olduğu ve bu kesinliğin işçilik alacaklarına ilişkin davada da bağlayıcı olduğu-
Taraflar arasında zorunlu dava arkadaşlığı söz konusu değilse, davalı taraflardan biri tarafından ileri sürülen zamanaşımı savunmasından diğer davalının yararlanmasının mümkün bulunmadığı-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Zamanaşımının, maddi hukuk kurumu olmayıp alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldıran bir savunma kurumu olduğu- Zamanaşımının kendiliğinden göz önünde tutulamayacağı- Zamanaşımının dava açılması, icra takibi, ikrar (borcu tanıma) gibi kurumlarla kesileceği, ancak ihtiyati tedbir istemi ile mahkemeye başvurma veya işçi alacaklarının tespiti ile kesilmeyeceği- Kısmı davalarda fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması halinde, saklı tutulan kesim için zamanaşımının kesilmeyeceği- Tazminat niteliğinde olmayıp, ücret niteliği ağır basan işçi alacakları için zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğu- İhbar ve kıdem tazminatına ilişkin davaların uygulama ve öğretide hakkın doğumundan itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğunun kabul edildiği- Fesih hakkını kötüye kullanan işverenin işçiye bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı ödeyeceği- İş akdinin kötü niyetle feshedildiğine ilişkin hiçbir delil bulunmadığından, kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerektiği- Hükmedilen miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağı-