İş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde haklı olarak fesh edildiği hususu ile ilgili ispat yükü davalı işverende olup, işverence haklı fesih olgusunun ispatlanamadığı anlaşıldığından davalı vekilinin yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddine karar verildiği-
Kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti, hafta tatil ücreti, genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti, ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine-
Davalı iddiası, olaya ilişkin tutulan tutanaklar, davalı iddiasını doğrular mahiyette davalı tanık anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında, davacının şirkete ait iş başvuru formlarını başka bir firma ile paylaştığı, olay günü kendisine ziyarete gelen başka firma çalışanına iş başvuru formlarının yer aldığı klasörü verdiği, kendisine gelen bu firma çalışanın kaydını kapı güvenliğine telefon açarak sildirdiği, davacının bu tutum ve davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, sadakat ve bağlılık kuralına aykırılık teşkil ettiği, davalı işyerindeki iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği, davacının eylemi sonucunda işverenin güvenini yitirdiği, kendisine menfaat sağlamasa dahi güven probleminin doğduğu ve bu sebeple iş ilişkisinin sürdürülmesini davalı işveren yönünden imkansız kıldığı, bu itibarla işveren açısından geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşıldığından, davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesinin geçerli nedene dayandığı ve davanın reddi gerektiği-
İşçinin tek taraflı izine çıkarılmasının iş akdinin feshi anlamına geldiği- M.lik işte ya da askı süresi sonunda işçinin işe çağrılmamasının fesih anlamına geldiği- Fesih bildiriminin yazılı yapılması gerektiği, ancak bu koşulun geçerlilik değil, ispat koşulu olduğu- İşverenin feshinin ardından henüz ihbar tazminatı ödenmeden işçinin emeklilik başvurusunda bulunmasının işveren tarafından gerçekleştirilen feshi ortadan kaldırmayacağı- İş Kanunundaki bildirim sürelerinin kısaltılamayacağı ve ortadan kaldırılamayacağı- Bildirim süresinin en fazla ihbar tazminatı ve kötüniyet bildirimi süreleri kadar uzayabileceği- İş sözleşmesini haklı nedenlerle fesheden tarafın fesih haklı nedene dayansa dahi ihbar tazminatı alamayacağı-
Fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerektiği- Sürelerden birinin dahi geçmiş olması halinde haklı fesih imkânının ortadan kalkacağı- Hâkimin hak düşürücü süreleri, taraflar ileri sürmese bile resen dikkate almak zorunda olduğu- Belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan tarafın, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağı ve ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olacağı- Altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü sürelerin, işçi açısından 24/II. madde, işveren açısından ise 25/II. maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranması gerektiği, geçerli sebebe dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemeyeceği, geçerli sebebe dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğinin kabul edildiği- Mahkemece haklı sebeple fesih için belirtilen altı günlük süre geçtiği için feshin haksız olduğu gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmışsa da, feshe yetkili makamın fesih sebebi yapılan olayı öğrendiği tarih dosya kapsamından anlaşılamadığından, haklı fesihte altı iş günlük sürenin geçirilip geçirilmediğinin de denetlenemediği, mahkemece davacıdan savunma isteyen işyeri yetkilisinin de feshe yetkili makam olup olmadığı da araştırılmak suretiyle davalı işveren işyerinde feshe yetkili makam belirlendikten sonra feshe yetkili makamın fesih sebebi yapılan olayı öğrenme zamanı tespit edilerek fesih yetkisini altı iş günlük sürede kullanıp kullanmadığının açıklığa kavuşturulması gerektiği-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Davacı işçinin bir başka çalışanla diğer personelin yanında tartışma yaşadığı ve yine bir personelle özel hayatları konusunda rahatsız edici boyutta konuşmaları mesai saatleri içerisinde gerçekleştirdiği tanık beyanları ve dosya içerisinde mevcut yazılı ifadelerden anlaşılmakta olup, bu durumun, iş sözleşmesi ile çalışma düzenine aykırı olduğu ve iş akışında olumsuzluğa yol açtığı, davacının feshe konu eylemlerinin bir bütün olarak, "haklı sebep" ağırlığına varmamakla birlikte "geçerli fesih sebebi" teşkil ettiğinin kabulü gerektiği, işverenden artık mevcut iş ilişkisinin devamı beklenemeyeceğinden, işveren feshinin geçerli sebebe dayandığı anlaşılmakla, işe iade isteğinin reddi gerektiği-
Davalı şirketin, davacı işçinin üyesi olduğu sendika aleyhine kendi ürettiği ürünlerin tüketilmemesi yönündeki boykot çağrılarına davacı işçinin de şahsi sosyal paylaşım sitesinde destek vermesinin, Asliye Ticaret Mahkemesince de boykot çağrılarının son bulmasına yönelik ihtiyati tedbir kararı verildiği de göz önüne alınırsa sadakat borcuna aykırı davranış niteliğinde olduğu-
İşçinin sık sık rapor alması,yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ve işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebeplerin oluşabileceği- İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı- Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu- İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlü olduğu-
Davacının dosyaya yansıyan eylemlerinin 4857 Sayılı Kanunun 25/2-e maddesinde belirtilen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar arasında olduğu- Davacının eylemlerinin haklı fesih sebebi oluşturacağından ve iş ilişkisinin devamının işverenden beklenemeyeceği, bu eylemlerin işyerinde iş düzeninin bozulmasına sebebiyet verdiği, taraftar arasındaki güvenin sarsıldığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerektiği-