Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesine hangi ülke hukukunun uygulanması gerektiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatı, hesaplanması ve ödenip ödenmediği noktalarında toplanmaktadır...
Davalı taraf da bir kısım emsal davalarda yemek ücretinin farklı şekilde tespit edildiğini savunmuş olup Mahkemece fesih tarihi itibarıyla davacının yararlandığı yemek yardımı miktarına yönelik gerekli araştırmanın yapılarak sonuca gidilmesinin gerektiği-
Davacının geçersizliğine karar verilen ilk fesih tarihindeki ücretine zam yapıldığı sabit ve ispatlanmış olmadığından, ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatı ve izin alacağının hesaplanmasında ilk fesih tarihindeki ücretin esas alınmasının gerektiği- İşe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olduğundan uygulanması gereken faizin, yasal faiz olduğu-
Ö.istan'ın ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tespit edilerek bu günlere ait çalışılmadan hak kazanılan ücret miktarının, ülkemiz ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılarak hak kazanılan genel tatil ücreti alacağından mahsubunun gerektiği- Davacının kabul edilen yıllık ücretli izin günlerinin fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı hesabından dışlanması gerektiği-
Davacının davalı işverene ait işyerlerinde aralıklarla çalıştığı uyuşmazlıkta, yabancı dilde hazırlanan ibranameye davacı işçi tarafından içeriğinin anlaşılmasının mümkün olmadığı gerekçesiyle değer verilmemişse de, davacı asıl isticvap olunmaksızın sonuca gidilmesinin hatalı olduğu- Yargılama aşamasında sunulan bu belgelerle ilgili olarak davacı asilin, HMK 169 vd. uyarınca isticvap olunması gerektiği- Yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel olmadığı-
Temyiz aşamasında ilk defa sunulan dekont suretinin yargılamanın başından beri davalının elinde bulunduğu, bu durumun davalı vekilinin cevap dilekçesindeki “…3-Yapmış olduğumuz araştırma sonucu davacının talep ettiği ihbar tazminatının kendisine ödendiği anlaşılmıştır.” şeklindeki savunmasından anlaşıldığı, bu belgenin temyiz aşamasına kadar sunulamama nedeni açıklanmadığı gibi, bu delilin de aslında yargılama sırasında davalının elinde bulunup sonradan oluşturulmadığı, davalının sonradan delil gösterilebilmesi için HMK’nın 145. maddesinde belirtilen istisnai hâllerin mevcudiyetini de ileri sürmediği anlaşıldığı- Gerçekten de uyuşmazlık hakkında, bu işlemin dayandığı veya onu ortadan kaldıran belge ya baştan beri vardır ya da yoktur. Böyle bir belge varsa, belgeyi bilen davalının buna rağmen bu belgeden söz etmemesi ya da sunmaması, ona etkin hak arama imkânı tanınmamasından değil, kendi ihmalinden kaynaklanmaktadır. Böyle olunca da, bu belgenin sonradan sunulması davayı uzatacak ve bu suretle davanın kısa sürede çözümlenmesini engelleyeceği- Öte yandan, davacının sunulan bu delile içerik olarak karşı çıkması sunulduğu tarih itibariyle mümkün olmayıp, aksi yorumla HMK’nın temel ilkelerinden uzaklaşan bir yola girilmemesi gerektiği- Şöyle ki; bu belgedeki ödemenin yapılmadığı, ya da dava konusu edilen alacak kalemleri dışında bir başka alacağa ilişkin olduğunu iddia etmesi hâlinde yeni baştan tahkikat işlemlerinin yapılması gerekeceğinden, bu durum yargılamayı uzatacak ve HMK’nın aşamalar sistemini bertaraf edeceği- Ne var ki, yeniden yargılama temyizde söz konusu olamaz ve temyiz incelemesinde tahkikat yapılamayacağı- Dolayısıyla, bu delil davanın en başından beri var olduğu hâlde yargılama aşamasında ileri sürmeyen davalının, kararın temyizi aşamasında yeni delil dosyaya sunarak bu delil doğrultusunda değerlendirme yapılmasını talep etmesinin mümkün olmadığı-
İş sözleşmesinin feshedildiği iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacağının tahsili istemiyle açılan eldeki davada, davacının hizmet döküm cetveline göre dava dışı Belediye Başkanlığının alt işvereni olarak faaliyet gösteren şirket nezdinde çalışmaya başlamasının yeni bir iş sözleşmesi kapsamında mı, yoksa işyeri devri niteliğinde mi olduğu- Kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacağının kabul edilip edilemeyeceği-
31.12.2010 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücretinin tahsili istemiyle açılan eldeki davada, iş sözleşmesinin 31.12.2010 tarihinde feshedilmediği ancak dava tarihi itibariyle, 10.07.2013 tarihinde fesih olgusunun gerçekleştiği dikkate alındığında; davacının talep edilen dönem itibariyle dava konusu işçilik alacaklarının değerlendirilmesinin gerekip gerekmediği, 10.07.2013 tarihli feshin ne şekilde gerçekleştiğinin tespitinin açılacak ayrı bir davada değerlendirilmesi gereken bir durum olup olmadığı ve bu değerlendirmenin eldeki dava bakımından HMK’nın 26. maddesinde düzenlenen “Taleple bağlılık ilkesi” ne aykırı olup olmayacağı-
İşçilik alacağı davasında, davalı vekilinin "müvekkilinin, 'kasa açığından' dolayı alacaklı olduğuna" ilişkin savunmasının "mahsup" değil, "takas" talebi niteliğinde olduğu- Cevap dilekçesinde ileri sürülen takas def’înin, borçlunun çekişmeli de olsa ileri sürdüğü alacağı için söz konusu olduğu- Mahkemece, davalı vekilinin cevap dilekçesinde ileri sürdüğü takas def’î dikkate alınarak, davacının kasa açığına sebep olup olmadığı, sebep olmuşsa, davacının görev tanımı da gözetilerek, kasa açığının miktarının şirket kayıtları üzerinde bilirkişi raporu alınarak belirlenmesi ve sonucuna göre davacının hak kazandığı hâlde ödenmeyen tazminat ve alacaklarının miktarının tespit edilmesi gerektiği- Takas def’î kapsamında ileri sürülen kasa açığına yönelik zararın varlığı ve miktarı ile davacının sorumlu olup olmadığı araştırılmaksızın karar verilemeyeceği-
Olayların gelişim şekli, tarafların ekonomik ve sosyal durumları dikkate alındığında mobbing nedeniyle davacı lehine hükmedilen 75.000 TL manevi tazminatın fazla olduğu- Çalışma Saatleri, İşe Gitmeme ve Diğer Konular Hakkında Yönetmelik'in 20. maddesine göre istifa ödentisine hak kazanabilmek için en az beş yıllık çalışma ve istifa ederek iş sözleşmesinin sona ermesi şartlarının gerçekleşmesinin gerektiği- İstifa ederek işten ayrılan işçinin kural olarak kıdem tazminatı alamaz ise de, aksinin taraflarca kararlaştırılabileceği, Yönetmelik maddesinin amacının da istifa sebebiyle kıdem tazminatı ödemesine hak kazanamamış işçiye, kıdem tazminatı yerine istifa ödentisi adı altında ödeme yapılabilmesi olduğu- Ne var ki, davacının hizmet süresi beş yılı aşmakla birlikte iş sözleşmesinin istifa ile sona ermediği, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatına hak kazandığı, bu nedenle ayrıca istifa ödentisini de talep etmesinin mümkün olmadığı-