Mahkemece bozulan karara atıf yapılarak yeni hüküm kurulamayacağı, bozma sonrası mahkemece “Mahkememizce verilen karar Yargıtay ilamı ile hafta tatili, yıllık izin ve fazla mesai ücretleri yönünden bozulmuş, kıdem tazminatı, ilave tediye alacağı, ulusal bayram genel tatil ücreti yönünden kesinleştiği görüldüğünden karar verilmesine yer olmadığına” şeklinde hüküm oluşturulduğu, Yargıtayca bozulan kararın, sonraki kararın eki niteliğinde olmadığı, bozma ile birlikte önceki hüküm ortadan kalkarak hukukî geçerliliğini yitirdiği, mahkemece bozulan karara atıf yapılarak yeni hüküm oluşturulamayacağı, bozmadan önceki ve bozmadan sonraki kararların HMK.’nin ilgili maddesine uygun olması gerektiği-
Fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak; fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve bu başvurusunun kabul edilmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesi, işverenden kaynaklanan haklı fesih olgusunu ortadan kaldırmayacağı gibi, bu feshin kötüniyetli olduğu sonucunu da doğurmayacağı, zira burada fesih iradesinin doğduğu anda değil de sonradan açıklanması, makul kabul edilebilir insanî kaygılardan kaynaklı olup, işvereni zarara uğratma kastı da bulunmadığından, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmesinin yerinde olmadığı-
Fesih için haklı sebepleri bulunduğunu iddia eden bir işçinin, muhtemel fesih tarihinden sonraki işsizlik sürecini ve geçim koşullarını nazara alarak, fesihten önce başka bir işe başvurmuş olması ve bu başvurusunun kabul edilmesinden sonra, iş sözleşmesini feshetmesinin, işverenden kaynaklanan haklı fesih olgusunu ortadan kaldırmayacağı gibi bu feshin kötüniyetli olduğu sonucunu da doğurmayacağı- Fesih iradesinin doğduğu anda değil de sonradan açıklanmasının, makul kabul edilebilir insanî kaygılardan kaynaklı olduğundan ve işvereni zarara uğratma kastı da bulunmadığından, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilemeyeceği- Haklı fesih sonucunu doğuran nedenler işverenden sadır olup, davacı işçilerce bu hak fiilen yeni işe başlanılmasından evvel kullanıldığı gibi fesihten önce iş başvurusu yapılıp kabul edilmesinden sonra kullanılmasının da makul kabul edilebilir insani kaygılardan kaynaklı olduğu anlaşıldığından, bu hakkın dürüstlük kuralına aykırı kullanıldığının kabul edilmesinin hakkaniyet ve adalet ilkesi ile de bağdaşmayacağı-
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da, Dairenin 1475 s. K. döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 s. K. döneminde de devam etmekte olup; sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânının bulunduğu (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.)- Davacının iş akdini, aynı zamanda geçmiş ücretlerinin düzensiz ve gecikmeli ödendiği gerekçesiyle de feshettiği, bu durumda; geçmiş ücretlerin tam ve zamanında ödendiğinin ispat külfeti davalı işverende olup, davalı işverenin davaya cevap vermediği, delil göstermediği, davaya katılmadığı ve davalı işveren kendi üzerinde bulunan ispat külfetini yerine getirmediğinden davacı işçinin geçmiş ücretlerinin zamanında ödenmediği gerekçesine bağlı fesih, haklı kabul edilerek kıdem tazminatının kabulünün gerektiği-
İş Kanunu'nun 22. maddesine göre; işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliğin işveren tarafından yazılı olarak yapılması ve değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabulünün gerektiği, işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliğin işçiyi bağlamayacağı- Davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce X şubesinde görevlendirildiği, 3 ay kadar sonra Y şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapıldığı, her iki tarafın tanık anlatımlarına göre; genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmadığı ve yol parası da ödenmediği, böyle olunca; çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediğinin kabul edilmesi ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiği-
İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyip, bu halde feshin işverence gerçekleştirildiğinin kabul edileceği- İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemeyeceği- Davacı işçinin sözleşmeyi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ve sigortasının asgari ücret üzerinden gösterilmesi gibi haklı sebeplerle feshettiği, yargılama sonucunda işçinin fazla mesai ücretine hak kazandığı, davacının sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmediği bu nedenle davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği sonucuna varıldığı- Kısmi direnme kararının temyiz edilmemesi durumu-
İşçinin, işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan bir çok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturmanın aleyhine sonuçlanacağını ve işten çıkarılacağını öngören davacı işçinin iç denetim raporunun düzenlendiği tarihten sonra evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla; işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshinin hukuken korunamayacağı ve buna dayanarak kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerektiği-
Hastalık olgusunun işçiye tek başına haklı fesih imkanı tanımadığı- İş Kanunu’nun 24/I-a maddesinde tanımlanan koşulların oluşup oluşmadığının tespiti bakımından uzman bir bilirkişiden rapor alınarak yasal düzenlemede tanımlanan “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli” olup olmadığı belirlenmeden, davacının hastalığının haklı fesih imkanı yaratıp yaratmayacağı değerlendirilmeden karar verilmesinin hatalı olduğu- İşçi sağlığı ve İş Güvenliği Uzmanı ve Uzman Tıp Doktorundan rapor alınarak davacının dosyada mevcut rapor ile belgelenen tanı ve teşhisi nedeniyle işyerinde nöbet geçirdiği de beyan edildiğinden, mevcut sağlık durumunun iş yerinin yoğunluğu gözetilerek ve işverenin işçiyi gözetme borcu da dikkate alınarak, işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde değerlendirilip bu koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve davacının sağlık sorunlarının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığı, işçinin sağlığı ve yaşayışı için risk oluşturup oluşturmadığı ,işçi yönünden davalıya ait işyerinde çalışmasında bir sakınca bulunup bulunmadığının belirlenmesi, yazılı başvuruya gerek olmadığından, davacıya sağlık durumuna uygun verilebilecek başka işler olup olmadığı davalı işyerinde keşif yapılmak suretiyle tespiti ile yeniden değerlendirme yapılması gerektiği-
İşverenlerin tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorunda olduğu- İşçinin, aynı işyerinde çalıştığı ve özel eğitim gören kadın işçiyi taciz ettiğinin kadın işçi tarafından iffetini zedelemek uğruna da olsa iddia edilmesi ve taciz eylemine tanık olan işçiyle de taciz eylemini gerçekleştirdiği iddia edilen işçi arasında bir husumet de bulunmaması göz önüne alınırsa feshin haklı nedene dayandığı-
İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemlerin avans niteliğinde sayılacağı- İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatının hesaplanması, daha önce avans olarak ödenen miktarın yasal faiziyle birlikte mahsup edilmesi gerektiği-