Çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu- Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı olarak alınmasının gerektiği- Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerektiği- İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişikliğin gerçekleşmiş olacağı- İşçinin değişikliği kabulünün, sadece bu işlem yönünden geçerli olduğu, işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamayacağı- İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçebileceği- Yapılan değişiklik önerisinin, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamayacağı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi aynı koşullarda devam edeceği- Somut olayda işyeri hekimi tarafından düzenlenen raporlarda davacının işitme kaybının oranı ile yaptığı işin niteliği karşılaştırılarak mevcut görevini yapmasının sakıncalı olduğunun bildirilmesi üzerine davalı işverenin, davacı işçinin sağlığını korumak ve davacının işitme kaybı nedeniyle oluşabilecek iş kazalarını önlemek amacıyla rızasını da alarak görev değişikliği yaptığı- Nitekim, davacı tanıklarının da davalı işveren tarafından yapılan görev değişiklikleri sonucunda davacıya daha az gürültülü ortamlarda çalışma olanağı sunulduğunu beyan ettiği- Diğer taraftan davalı işveren tarafından, yeni görevle birlikte davacının mevcut derece ve ücretinden daha düşük derece ve ücret teklif edilmiş ise de; davacının derecesinin ve ücretinin düşürülmesini kabul ettiği, belirlenen derece ve ücretin de işyeri yönetmeliğine ve verilen yeni görev tanımına uygun olduğu- Ayrıca İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı takdirde yapılan görevlendirmeyi kabul etmeme hakkı bulunan davacının, yapılan görev değişikliklerini ve yeni göreve uygun olarak belirlenen daha düşük derece ve ücret miktarlarını kabul ederek çalışmasını uzun süre sürdürdüğünün de göz ardı edilmemesi gerektiği- Yapılan bu açıklamalar karşısında, davalı işveren tarafından davacı işçinin sağlığını korumak ve davacının işitme kaybı nedeniyle oluşabilecek iş kazalarını önlemek amacıyla yapılan görev değişikliklerini ve ücretinin düşürülmesini kabul ederek çalışmasını iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar sürdüren davacının fark ücret alacağına hak kazanamadığı-
Davacı işçinin, HM. mad. 106 kapsamında davalı işveren tarafından yapılan görevlendirmenin "esaslı değişiklik" olduğunun tespitine ilişkin dava açmasında hukuken korunmaya değer güncel bir yararının bulunduğu- "İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik hâlinde başvurulacak hukukî yolların açıklandığı, maddede belirtilen şekilde açılacak eda davalarında iş sözleşmesinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığı hususunun öncelikle tespit edileceği, bu nedenle davacının beklediği hukukî korumayı ancak eda davası açarak sağlayabileceği" şeklindeki görüşün HGK çoğunluğunca benimsenmediği-
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı; buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamadığı-
Olayların gelişim şekli, tarafların ekonomik ve sosyal durumları dikkate alındığında mobbing nedeniyle davacı lehine hükmedilen 75.000 TL manevi tazminatın fazla olduğu- Çalışma Saatleri, İşe Gitmeme ve Diğer Konular Hakkında Yönetmelik'in 20. maddesine göre istifa ödentisine hak kazanabilmek için en az beş yıllık çalışma ve istifa ederek iş sözleşmesinin sona ermesi şartlarının gerçekleşmesinin gerektiği- İstifa ederek işten ayrılan işçinin kural olarak kıdem tazminatı alamaz ise de, aksinin taraflarca kararlaştırılabileceği, Yönetmelik maddesinin amacının da istifa sebebiyle kıdem tazminatı ödemesine hak kazanamamış işçiye, kıdem tazminatı yerine istifa ödentisi adı altında ödeme yapılabilmesi olduğu- Ne var ki, davacının hizmet süresi beş yılı aşmakla birlikte iş sözleşmesinin istifa ile sona ermediği, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatına hak kazandığı, bu nedenle ayrıca istifa ödentisini de talep etmesinin mümkün olmadığı-
İşyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini sonlandırabileceği- Davacı, kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanarak iş akdine son verdiğinden, başka bir iş için görüşme yapması ve işyerinden ayrıldıktan sonra çalışmaya başlamasının hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemeyeceği- Davacının dava dışı şirketle iş sözleşmesini imzaladığı tarih, davalı işyerinden ayrılma iradesini açıkladığı tarihten sonra olup fesih iradesinin davacı işçi tarafından açıklandığı ve bildirilen bu sebebin kıdem tazminatına hak kazandıran hâllerden olduğunun anlaşılması karşısında, davacı işçinin feshinin hakkını kötüye kullandığından bahsedilemeyeceği-
İşyeri dışında işlenen bir suçtan dolayı mahkumiyet neticesinde çalışanın cezaevine girmesi ve işçiyi çalışmaktan alıkoyan bu sürenin bir haftayı aşması halinde; İş Kanunu 25/III kapsamında işverence haklı nedenle ancak kıdem tazminatı ödenerek fesih yapılabileceği, İş Kanunu 25/IV (İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17'nci maddedeki bildirim süresini aşması) hükmüne göre işlem yapılmasına gerek olmadığı-
İşçinin işverene ait işyerlerinde çalıştırılabileceğini öngören işverene işyeri değişikliği yapma yetkisi veren kaydın hukuka aykırı olmadığı ancak geçerliliği için dürüstlük kuralına uygunluk bakımından denetime tabi tutulması gerektiği- İşyerinde yeterli sayıda işçinin bulunduğu ve davacı işçiye ihtiyacı olmadığının tespit edilmesi halinde, işçinin tazminatlarını ödememek amacıyla, gidememe ihtimali bulunan işyerine nakledilmek istendiği sonucunun ortaya çıkacağı, bu durumda; nakil yetkisinin dürüstlük kurallarına uygun kullanıldığı söylenemeyeceğinden, davalı işverence yapılan feshin haklı bir nedene dayanmadığı aksi halde feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek davacının ihbar ve kıdem tazminatı istemleri hakkında bir karar verilmesi gerektiği-
Davacının tespit edilen ücretine göre sigorta primlerinin kendisine ödenen ücretten gösterilmediği ve davacının iş akdini bu nedenle haklı nedenle feshettiği anlaşılmış olup, davacının aldığı ücretin sigorta kayıtlarına yansıtılmamasının 4857 s. K. hükmü gereği işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı verdiği, ancak haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden taraf, ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden, davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken karar verilmesinin bozmayı gerektirdiği-
HMK'ya göre; taraflardan birinin ölümü hâlinde, mirasçılar mirası kabul veya reddetmemişse, bu hususta kanunla belirlenen süreler geçinceye kadar davanın erteleneceği, bununla beraber hâkimin, gecikmesinde sakınca bulunan hâllerde, talep üzerine davayı takip için kayyım atanmasına karar verebileceği- Dava açıldıktan sonra vefat eden davacının vefatından sonra, yargılamaya devam edilebilmesi için, mirasçıların tamamının davaya katılımının sağlanması, bunun mümkün olmaması halinde; tüm mirasçılardan izin alınması veya terekeye temsilci atanması yoluyla taraf teşkilinin sağlanması konusunda davacı vekiline süre tanınarak, taraf teşkili sağlandıktan sonra karar verilmesi gerektiği-
İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine göre; işverenin talep ettiği ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerektiği- İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağının olmadığı, bu nedenle işverenin, işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddinin gerektiği-