İşe iade davalarına özgü olarak, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu davalarda, davalı taraf yönünden bir çeşit şekli (usûlî) bakımdan mecburi dava arkadaşlığının mevcut olduğunun kabul edilmesi gerektiği- İşe iade davasının yalnızca asıl işveren veya alt işveren aleyhine açılması durumunda, mahkemece, davanın hemen reddedilmemesi, davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene davanın teşmili için davacı tarafa süre verilmesi, verilen süre içinde, diğer dava arkadaşına teşmil edilirse davaya devam edilmesi, aksi halde davanın sıfat yokluğundan reddedilmesi gerektiği- Mahkemece davalı Bakanlık ile taşeron şirketler arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaya dayanıp dayanmadığı incelenerek, muvazalı olmadığının tesbiti halinde, son altişverenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle işçi sayısı, (işyerinde, konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılarak, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısının bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirleneceği gözetilerek, belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınarak) şüpheye yer bırakmayacak şekilde re'sen araştırılarak tesbit edilmeden karar verilmesinin usul ve kanuna aykırı olduğu-
6356 sayılı Kanunun 24.maddesinde düzenlenen sendika temsilciliğinin güvencesine dayanılarak açılan işe iade davası ile, aynı yasanın 25.maddesindeki sendika özgürlüğünün güvencesine istinaden açılan davanın uygulanma koşulları ve neticeleri birbirinden farklı olduğundan, dava dilekçesinde 6356 sayılı TİSK 'in hem 24/3 maddesinin uygulanmasını hem de 25.maddesi gereğince tazminat talep eden davacıya mahkemece öncelikle "sendika işyeri temsilciliğinin güvencesi''ni düzenleyen 24.maddenin mi uygulanmasını yoksa şartları farklı 25.maddenin mi uygulanmasını istediği hususu açıklattırıldıktan sonra esasa girilerek değerlendirme yapılması gerektiği-
Davacının tek delili iş yeri çalışanı olmayıp, davacının teyzesi olan tanığın beyanlarından ibaret olup davalı tanıklarının davacının haklı neden olmaksızın işi bıraktığı,herhangi bir baskı yapıldığına şahit olmadıkları, sık sık rapor alıp,yükselme sınavlarında yeterli puanı alamadığı açıklamaları karşısında, davacı iddialarını kanıtlayamadığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği-
Davalı iddiası, olaya ilişkin tutulan tutanaklar, davalı iddiasını doğrular mahiyette davalı tanık anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında, davacının şirkete ait iş başvuru formlarını başka bir firma ile paylaştığı, olay günü kendisine ziyarete gelen başka firma çalışanına iş başvuru formlarının yer aldığı klasörü verdiği, kendisine gelen bu firma çalışanın kaydını kapı güvenliğine telefon açarak sildirdiği, davacının bu tutum ve davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, sadakat ve bağlılık kuralına aykırılık teşkil ettiği, davalı işyerindeki iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği, davacının eylemi sonucunda işverenin güvenini yitirdiği, kendisine menfaat sağlamasa dahi güven probleminin doğduğu ve bu sebeple iş ilişkisinin sürdürülmesini davalı işveren yönünden imkansız kıldığı, bu itibarla işveren açısından geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşıldığından, davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesinin geçerli nedene dayandığı ve davanın reddi gerektiği-
Eğitim personeli ile yapılan sözleşmelerin 5580 sayılı Kanunun 9.maddesi hükmü de nazara alındığında yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerektiğinden, özel eğitim kurumunda rehber öğretmeni olarak çalışan davacının iş sözleşmesi asgari süreli olduğundan iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği-
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işverenin, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmaması, işletmesel kararı alırken dürüst olması; keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçinin bu durumu kanıtlaması gerekeceği-
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu- İşçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınacağı ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli sebep doğabileceği- İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da ispatlaması gerektiği-
Davacı işçi hakkında hamilelik nedeniyle yapılan iş akdinin feshi işlemi, İş Kanunu'nun 18/3-d maddesi gereğince geçersiz sayılıp, işçinin işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde aynı yasanın 21.maddesi gereğince iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatına hükmedileceği, dava konusu fesih işlemi ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile aynı zamanda ayrımcılık tazminatına hükmedilemeyeceği, zira fesihte işe başlatmama tazminatının fesih sebebine göre belirlenmesinin, ayrımcılığı da yaptırıma bağlayacağı-
Davalı şirketin, davacı işçinin üyesi olduğu sendika aleyhine kendi ürettiği ürünlerin tüketilmemesi yönündeki boykot çağrılarına davacı işçinin de şahsi sosyal paylaşım sitesinde destek vermesinin, Asliye Ticaret Mahkemesince de boykot çağrılarının son bulmasına yönelik ihtiyati tedbir kararı verildiği de göz önüne alınırsa sadakat borcuna aykırı davranış niteliğinde olduğu-
İşçinin sık sık rapor alması,yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ve işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebeplerin oluşabileceği- İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı- Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu- İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlü olduğu-