İşçinin sık sık rapor alması,yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ve işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebeplerin oluşabileceği- İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı- Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu- İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlü olduğu-
Geçici işçi olarak çalışan davacının, işçinin en son çalıştığı gün ile işverenin davacıyı işe başlatmayacağını bildirdiği yazının tarihi arasında; iş sözleşmesinin ve dava açma süresi olan bir aylık hak düşürücü sürenin askıda olduğu- Dava hak düşürücü süre içerisinde açılmışsa; mahkemece, işverenin işçiyi işe başlatmayacağını bildirdiği belge getirtildikten sonra, davanın esasına girilerek, işverence bir kısım işlerin alt işverene verilerek gördürülmesine dair işletmesel kararın feshin geçersizliği için tek başına geçerli neden oluşturmayacağı, işletmesel kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığının ve feshin geçerli olup olmadığı araştırılarak karar verilmesi gerektiği-
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu- Davalı şirket temyiz dilekçesinde mücbir sebebe dayanmış ise de, gerek fesih sebebinin değiştirilemeyeceği kuralı, gerekse somut olay özelinde bir mücbir sebepten bahsedilecekse bunun işçi açısından söz konusu olabileceği göz önünden bulundurularak davalının bu beyanına itibar edilmediği- Davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği, fesih geçersiz ise davacının kime iade edileceği problemlerinin çözümü için davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunmadığının belirlenmesi gerektiği- Mahkemece davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi olup olmadığının araştırılması ve sonucuna göre iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden bulunup bulunmadığının ortaya konulması gerektiği-
Feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin davada, iki bilirkişi raporu birbiriyle tamamen çeliştiğinden, bu çelişkiler giderilmeksizin karar verilemeyeceği- Mahkemece öncelikle muvazaalı olduğu iddia olunan alt işverenler nezdinde davalı şirketten emekli olmasına rağmen çalışmaya devam eden ve dosya kapsamında isimleri belirli olan dört işçinin hizmet cetvelleri ile davalı şirketten özlük dosyaları getirtilip bilirkişi raporları arasındaki çelişkileri giderecek şekilde tercihen üniversitede öğretim üyesi ve uzman bilirkişilerden rapor alınarak karar verilmesi gerektiği-
Davalı G. Güvenlik Hizmetleri A.Ş.’ye ait davacının çalıştığı işyerinde çalışan işçi sayısı 19 ise de, davalı G. Güvenlik Hizmetleri A.Ş.’nin aynı iş kolunda tüm işyerlerindeki işçi sayısı araştırılarak fesih tarihinde 30 işçi koşulunun sağlanıp sağlanmadığı değerlendirilip eğer davalının aynı işkolunda başka işyerleriyle birlikte fesih tarihinde 30 veya üzeri işçisi bulunmaktaysa esasa girilerek bir karar verilmesi gerektiği-
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedilemeyeceği- İşyerinden otuzdan az işçi çalışıyor, işçinin işyerinde altı aydan az kıdemi var, işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor veya işçi işveren vekili veya yardımcısı konumunda çalışıyor ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı- Herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğu, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin korumayacağı- İşçinin iş sözleşmesinin altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına yakın bir süre kaldığında feshedilmesi halinde, iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağının tartışmalı olduğu- Hakkın kullanılırken dürüstlük kuralına uyulması ve işçi lehine yorum ilkelerinden hareket ederek, somut olayın özelliğine göre 6 aylık kıdem koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediğinin değerlendirilmesi gerektiği- Altı aylık kıdemin hesaplanmasında çalışılan gün ile fesih bildiriminin yapıldığı tarihte çalışılan(veya çalışılmış sayılan) günün dikkate alınması gerektiği-
Davalı tarafça davacı hakkında birçok kez tutanak tutulduğu ve savunmasının istendiği görülmüş olup, 18.06.2013 tarihinde golf arabası ve takımlarını hazırlaması gerekirken golf sahasında dolaştığı, işini neden yapmadığı sorulduğunda "hazırlayacağım acelesi mi var" dediği, öğleden sonra da görevini yerine getirmediği, sorulduğunda "beni neden işten çıkarmıyorsunuz" dediğine dair tutanak tutulduğu, 19.06.2013 tarihinde savunmasının istendiği, imzadan imtina ettiğinin belirtildiği, olayla ilgili olarak davacıya 22.06.2013 tarihinde ihtar cezası verildiği, tutanağı imzadan imtina ettiğinin belirtildiği, 21.07.2013 tarihinde davacının görev mevkiini terk edip sahaya gezmeye gittiği, gelen misafirlerle ilgilenmediğine dair tutanak tutulduğu, 22.07.2013 tarihinde savunmasının istendiği, imzadan imtina ettiğinin belirtildiği, olayla ilgili olarak davacıya 24.07.2013 tarihinde ihtar cezası verildiği, tutanağı imzadan imtina ettiğinin belirtildiği, 24.07.2013 tarihinde davacının alıştırma sahasındaki topların toplanıp yıkanarak top makinesine dökülmesi işini yapmadığı, uyarıldığında "yaparız acelesi mi var" dediğine dair tutanak tutulduğu görülmüş olup, davacının 26.02.2013-08.07.2013 tarihleri arasında bir çok kez hastalık raporu aldığı ve tanık beyanlarından davacının "benim yerim burası değil, beni ceo olarak çalıştıracaklardı, şimdi hizmetli olarak çalıştırıyorlar" dediği, sürekli işten çıkışının verilmesini istediğini beyan ettiği anlaşıldığından, davacının tutanaklara konu eylemleri ve sık sık hastalık raporu almasının işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu anlaşıldığından, davalı şirket feshinin geçerli nedene dayandığı ve bu nedenle işe iade davasının reddine karar verilmesi gerekeceği-
Davacıya teklif edilen işin pres bölümünde olduğu, sağlık sorunları yaşadığı kaynakçılık bölümündeki işinin daha zor olduğu ve ücretinin de buna göre daha yüksek olmasının işin doğası gereği olduğu, pres bölüme alınan davacının işinin zorluğunun da azaldığı ve normal olarak ücretinin düşmesinin söz konusu işi kabul etmemesini haklı kılmayacağı ve davacının pres bölümünde 8 gün çalıştıktan sonra ücretin düşmesi ve bunu kabul etmemesi sebebiyle işverenle anlaşmazlık çıktığından, işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerektiği-
Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıfları işyerlerinde işveren sıfatına ilişkin yetkilerin Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından kullanıldığı, vakıfta çalışan işçilerin iş güvencesi yönünden 4857 sayılı Yasanın 18. maddesinde düzenlenen 30 işçi sayısının belirlenmesinde bağlı oldukları bakanlığın aynı iş kolunda bulunan diğer vakıflarda çalışanların da dikkate alınması gerektiği, tüm Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıflarında çalışan sayısı gözetildiğinde, davacı işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği-
Olayda davalı şirket ile dava dışı şirkete ait ticaret sicil gazetesi kayıtlarından ortaklarının ve yönetim kurulu üyeleri ile temsilcisinin aynı kişiler olduğu, ancak her iki şirketin ayrı tüzel kişiliği bulunduğundan aralarındaki organik bağ tek başına işçi sayısının toplu olarak değerlendirilmesine yeterli olmadığı,birlikte istihdam olgusunun da bulunması gerektiği; mahkemece uzman bilirkişi/bilirkişiler aracılığı ile mahallinde keşif yapılarak aynı adreste faaliyet gösterilip gösterilmediği, davacının iş görme edimini hem davalı şirkete hem de dava dışı şirkete karşı birlikte gerçekleştirip gerçekleştirmediği, davalı şirket ile dava dışı şirket arasındaki ilişki ile davacının davalı şirket ile dava dışı şirkete karşı durumu tereddütsüz olarak belirlenip birlikte istahdam olgusunun tespiti halinde davacının işe iadesine şeklinde hüküm kurulması gerektiği-