İşverenin yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabileceği- Davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik işveren kararının işletmesel karar niteliğinde olup yerindelik denetimine tabi olmayacağı-
Olay tarihinde iş bitimine on beş dakika kala işyerinden çıkarak kartını okutması için başka bir işçiye veren davacı işçinin bu eyleminin işyeri kurallarına aykırı olduğu ancak işyerinde ne tür olumsuzluklara yol açtığı ispatlanamayan ve işçinin bu davranışını ilerde tekrarlayacağına dair bir tespit bulunmayan bu eylemi nedeniyle işten çıkartılmasının gerek TİS hükümleri gerekse çalışma güvenliği açısından ağır bir netice olduğu, ölçülülük ilkesine de aykırı olduğunun gözetilmesi gerektiği-
Telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistem olan Whatsapp sisteminde, kişinin, diğer kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içerisinde iletişim gerçekleştirilse de, bu sistem, kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumda olduğundan, işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmalarının yasak olmadığı; işçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunmasının esas olduğu- Gizli kalması esas olan Whatsapp grubundaki konuşmalara genel olarak bakıldığında çalışma koşullarının olumsuzluğu, işveren ve yöneticilerin eşit davranmama, mobbing niteliğindeki tutumlarının dile getirildiği, işverenin gizli kalması gereken verileri yasak bir şekilde elde ettiği ve kendisine veren ve aynı konuşmalarda bulunan işçiye davranışı nedeni ile ihtar cezası vermek sureti ile de bilgi veren işçisini koruduğu görüldüğünden, işçilerin işyerinde mailleri, işverene bildirimleri işçilik hakları ile ilgili demokratik talep niteliğinde olup, bu tür barışçıl davranışların fesih nedeni yapılmasının hatalı olduğu- İspat yükü kendisinde olan davalı işveren haklı ve geçerli feshi kanıtlayamadığından, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmesi gerektiği-
Feshin işletme, iş yeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığının (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulması gerektiği-
İşçinin düşük performans göstermesinin İş Kanunu mad. 17 ve 18 anlamında "geçerli" fesih sebebi olup, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödeneceği- İşçinin düşük performans göstermesinin, İş Kanunu mad. 25 anlamında kıdem ve ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldıran "haklı" fesih sebebi olmadığı, ancak "geçerli" fesihten dolayı işçinin işe iade davası açamayacağı-
Feshin geçersizliğine ve işe iadesine-
Davacının işe başlatılması için işverene başvurmasına rağmen başka bir yerde çalıştığı için işe başlamadığı anlaşıldığından, davacı işçinin işe başlatılma başvurusunun samimi olmadığı, işe başlama niyeti olmadığı halde sırf işe iade kararının mali sonuçlarından yararlanmak, tazminat almak için talepte bulunduğu, işverence talebi kabul edilerek davet edilmesine rağmen işe başlamadığı ve bu durumda boşta geçen süre ücretine hak kazanmasının mümkün olmadığının kabulü gerektiği- "4857 s. İş Kanununun 21. maddesinde boşta geçen süre ücretine hak kazanılması bakımından işe başlama şartının öngörülmediği, işçinin müracaatının yeterli olduğu, aradan uzunca bir süre geçtiği, bu kadar uzun süre çalışmamasının işçiden beklenemeyeceği, bunun adil olmayacağı" şeklindeki görüşün Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca kabul edilmediği-
Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükünün işverene ait olduğu- İşverenin ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını kanıtlaması gerektiği- Davalı şirketin fesih tarihinde davacıyı çalıştırabileceği başka işyerlerinin olup olmadığının, bu işyerlerine fesih tarihinden kısa bir süre önce ve sonra davacı ile aynı vasıflarda yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığının araştırılması gerektiği, davacıyı çalıştırabileceği başka işyeri ve yeni işçi alımı yok ise davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona ermesine ilişkin bu durumun geçerli fesih sebebi oluşturacağı-
Ücretin içinde fazla mesai ücreti kabul edildiğinde davacının yılda 270, ayda 22 ve haftalık ise 5,2 saat fazla çalışması dışında kalan fazla çalışmasının hesaplanarak hüküm altına alınması gerektiği-
Davacının emeklilik nedeniyle olan kıdeminin sfırlanmasının doğru olmadığı, davacının kıdemi 6 aydan fazla olup işin esasına girilerek davanın görülmesi gerektiği- Dava dışı A.Ş ve davalı şirketin ticaret sicil kayıtları, dosyaya sunulan davacı delilleri değerlendirilip gerekirse tanık dinlenerek A.Ş ile davalı arasındaki iş ilişkisinin muvaazaya dayalı olup olmadığının tespiti ile buna göre işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesi gerekirken işçi sayısının 30 dan az olduğundan davanın reddinin hatalı olduğu-