İş güvencesinin kapsam dahilinde olduğunu tespitinde, otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınacağı, somut olayda, davalı ... … işyerlerinde yurt düzeyinde çalışan işçi sayısı 7 olup, 4857 sayılı İş Yasasının 18.maddesinde öngörülen 30 işçi koşulu gerçekleşmediğinden davanın reddi gerektiği-
Davalı işyerinin işten ayrılış bildirgesi içeriği ve davalı işveren hakkında Dairemizce internet ortamında “....” arama motoru üzerinden yapılan araştırma sonucuna göre; davalı işyerinin açlıkla mücadele vs. sosyal amaçlarla .... yılında ....’da kurulan kar amacı gütmeyen bir sivil toplum örgütü (dernek) olduğu anlaşılmakla, davalı işyerinin, Afrika, Latin Amerika ve Asya kıtasında 70 ayrı ülkede yardım projeleri yürüten büyük bir dernek olduğu, o halde davalı derneğin kuvvetle muhtemel Türkiye dışında başka ülkelerde de temsilcilikleri bulunduğu, kaldı ki, Türkiye’deki temsilciliğinde dahi fesih tarihinde 20 işçi çalıştığına göre Almanya merkez dahil davalı işyerinde fesih tarihinde 30 işçiden daha fazla işçinin çalıştığı aşikar olduğu, benzer olaylarda Dairemiz ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlar (Örneğin 7. HD’nin 2015/26607 E ve 2015/23323 K sayılı kararı) gözetildiğinde, mahkemece, davalı işyeri bakımından fesih tarihinde 30 işçi şartının oluştuğunun kabulü ile işin esasına girilip çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile 30 işçinin belirlenmesinde salt Türkiye’de çalışan işçi sayısının nazara alınmasının gerektiği gerekçesiyle davanın reddinin isabetli olmayıp, mahkemece, işin esasına girilerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerektiği-
Feshe konu hırsızlık olayında davacının ihmale dayalı sözleşmeye aykırı bir davranışının olduğu ve davalı işyerine tamir amaçlı bırakılan aracın çalınmasının davalı işverenin saygınlığını ve itibarını zedeleyeceği gibi maddi sorumluluğunu da doğuracağı ve beraberinde işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık olduğundan davacının iş akdi feshinin geçerli nedene dayandığı-
Fesih tarihindeki dönem bordrosuna göre tek çalışan bulunduğu, ancak davalı şirketin anonim şirket olduğu, bu nedenle tek çalışanın bulunduğu yönündeki kabulün hayatın olağan akışına aykırı olup şube müdürü olarak vasıflandırılan davacının alt kadrosunda herhangi bir çalışanın olmamasının da hayatın olağan akışına aykırı olup, davacı vekili tarafından sunulan davalı işverene ait dönem bordrolarında davalı şirketin çalışan sayısının 30'un çok üstünde olduğu esasları çerçevesinde değerlendirilip davalı şirketin çalışan sayısı belirlenip işverence gerçekleştirilen feshin geçerli olup olmadığının belirleneceği-
Davacının işyerindeki çalışma disiplinine ve düzenine aykırı olarak hareket ettiği, eylemleri haklı fesih nedeni kabul edilebilecek düzeyde olmasa da davacının kıdemi ve yaptığı iş dikkate alındığında davranışlarının taraflar arasında güven ilişkisini zedelediği ve İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenmez bir hal aldığı anlaşıldığından, işveren tarafından yapılan feshin, haklı nedene dayanmamakla birlikte geçerli nedene dayandığının kabul edilmesi gerektiği-
Davalı işveren, fabrikaya nakil için davacı işçiye doğrudan bir görev teklifinde bulunmadığından davalı işverence yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı ve davacının işe iadesinin gerektiği-
Davalı iş yerinde fesih tarihi itibariyle 14 çalışan olduğunun belirtilmiş olup karar gerekçesinde davalı iş yerinde 30’dan fazla işçi çalıştığı belirtildiğinden ve bu tespite ilişkin dosya kapsamında başkaca belge bulunamadığından bu konuda yeniden araştırma yapılarak fesih tarihinde davalı iş yerinde çalışan işçi sayısının tespit edilmesi gerektiği-
Davacının sunduğu delillerin toplanıp, tanıkların dinlenip, feshin haklı yada geçerli bir nedene dayalı olduğunun ispatının işveren üzerinde olduğu da gözetilerek tüm deliller birlikte değerlendirilip sonucuna göre bir karar verilmesi gerektiği-
İddia, savunma, taraf tanıklarının beyanları, ilgili mesaj ve davacıya tebliğ edilmediği anlaşılan Yönetmelik metinleri hep birlikte değerlendirildiğinde, davacının gerçekten ticaretle uğraştığı yönünde yapılan bir tespit de bulunmadığından feshin haklı nedenle yapılmadığı, aynı zamanda ticari içerikli sosyal medya paylaşımı güven ilişkisini sarstığından artık davalı işverenin davacı işçi ile çalışması beklenemeyeceğinden feshin geçerli nedene dayandığı-