İşverenin aldığı işletmesel karar sonucu davacının istihdam fazlası olduğu, bu kararı tutarlı şekilde uyguladığı, feshin kaçınılmazlığı ve feshe son çare olarak başvurulduğu, işverenin işçi çıkarmada kendi belirlediği kriterlere uygun davranıp davranmadığı hususlarında yeterli araştırma ve inceleme yapılmaksızın karar verilmesinin hatalı olduğu-
Birlikte istihdam durumunda işçinin herhangi bir şirkete işe iade edilmesi konusunda başvurabileceği; birlikte istihdam eden her şirketin davacıyı işe başlatma yükümlülüğünün bulunduğu- Somut olayda; yalnızca sigorta kayıtlarında son çalıştığı işveren olarak görünen şirketin sorumlu tutulmasının hatalı olduğu-
Her bir davacı işçi bakımından fesih nedeni ile bağlı kalınarak öncelikle iddiaya konu fesih yönünden delillerin değerlendirilmesi gerektiği, varsa eylemin barışçıl ve demokratik olup olmadığının, davacı işçi eyleme katılmışsa eylemin süresi belirlenmek suretiyle ölçülü biçimde kullanılıp kullanılmadığının değerlendirmeye alınması gerektiği-
Davacının iş akdinin feshine ilişkin fesih bildirim tutanağı düzenlendiği, ancak bu tutanağın davacıya tebliğ edilmediği, daha sonra bu bildirimi davacının tebliğden imtina ettiğine dair tutanak düzenlendiği ve davacıya mail ile bu bildirimin gönderildiği ancak bu mailin davacıya ulaşıp ulaşmadığının dosya kapsamından anlaşılamadığı tespit edilmiş olup tebliğden imtina tutanağında davacının telefonda olduğu, hazır olmadığı anlaşıldığından ve duruşmada tanık olarak dinlenen davalı tanığı, davacının tutanak tarihinden sonraki ayın sonuna kadar çalıştığını beyan ettiğinden ortaya çelişkiler çıkmış olup çelişkilere göre davalı tarafından davacının iş akdinin bir bildirimle feshedildiği ispatlanamadığından davanın yasal bir aylık süre içinde açıldığının kabulü gerektiği-
Davacının feshi gerektirir bir davranışının bulunmadığı davacıya ölçülülük ilkesini aşan yaptırım uygulandığı, işveren feshinin haklı yada geçerli bir nedene dayanmadığından feshin geçersizliği ve davacının işe iadesinin gerektiği-
davalının alt işveren uygulamasına rağmen davacıyla aynı görevde bulunan bazı işçilerine gişe yetkilisi, asistan, ve koordinasyon sağlama görevi verdiği halde bu işçilerin hangi kriter esas alınarak belirlendiği, istihdamın sürdürülmesi alternatifinin uygulanmayıp, davacının başka yerde değerlendirilmesinin düşünülmeyip, değerlendirilen işçiler yönünden farkın ortaya konulmayıp, fesih son çare olarak uygulanmadığından feshin geçersizliği ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerektiği-
Davalı şirkette çalışan işçilerden belli bir sendikaya üye olan işçilerden özellikle aktif olanlara yönelik işten çıkarmaların olup, her ne kadar tamamen çıkarılma olmasa da etkinliğini azaltmaya çalışıldığından,feshin sendikal faaliyeti engellemek amacıyla yapılıp, feshin sendikal nedene dayandığı anlaşıldığından sendikal tazminat talebinin kabulü gerektiği-
Davalı işverenin işgücü fazlası haline gelen işçilerin boş kadrolarda değerlendirilmesinde hangi objektif seçim kriterini uygulayıp davacının mevcut bulunan kadrolarda değerlendirilmeme nedenini ortaya koyamadığından feshin son çare olma ilkesine uyulmayıp davanın kabulü gerektiği-
Davalı işveren tarafından yapılan yazılı fesih bildiriminde davacının "yaşlı olması", "emeklilik" veya "rekabet gücünü artırmak için gençleştirme" ya da " yabancı dil bilme/seviyesi" vs seçim kriterleri belirtilmediği gibi alınan işletmesel kararda da bu yönde değerlendirme yapılmadığı, işverenin, yazılı fesih bildiriminde belirttiği gerekçeler ile bağlı olup sonradan bu gerekçeleri değiştiremeyeceği - Davalı işveren tarafından işletmesel nedeni ispata yarar yeterli delil sunulmadığı gibi davacının yabancı dil seviyesi ve yaşlı/emekli olması kriterlerinin objektif olarak uygulandığına dair dosyaya delil de ibraz edemediğinden işletmesel karara dayalı iş sözleşmesinin feshinin son çare olarak uygulandığı ispat edilemediğine göre davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken davanın reddedilmesinin isabetsiz olduğu-