Davacı işçinin, HM. mad. 106 kapsamında davalı işveren tarafından yapılan görevlendirmenin "esaslı değişiklik" olduğunun tespitine ilişkin dava açmasında hukuken korunmaya değer güncel bir yararının bulunduğu- "İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik hâlinde başvurulacak hukukî yolların açıklandığı, maddede belirtilen şekilde açılacak eda davalarında iş sözleşmesinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığı hususunun öncelikle tespit edileceği, bu nedenle davacının beklediği hukukî korumayı ancak eda davası açarak sağlayabileceği" şeklindeki görüşün HGK çoğunluğunca benimsenmediği-
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, işçinin ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksinin işveren tarafından ispatlanması gerektiği- Davalı işveren ile yüklenici firmalar arasındaki sözleşmelerin muvazaalı olduğu ve işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesinden davalı işverenin işçisi görünen sendikalı işçiler gibi, davacının da yararlanması gerektiği hususları tespit edilmiş olmasına rağmen, fesih tarihine kadar geçen süre zarfında muvazaayı ortadan kaldırıcı bir uygulamaya gidildiğine dair delil sunulmadığı, bu yönüyle asıl işveren işçileri ile alt işveren işçileri arasında ücret konusunda ayrımcılık yapıldığı gerekçesiyle eşit davranmama tazminatına hükmedilmişse de, somut olayda "dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep" gibi sebeplere" (İş K. mad. 5/1) dayalı bir ayrımın yapıldığı ileri sürülüp kanıtlanamadığı gibi, salt asıl işveren alt işveren arasındaki ilişkide muvazaanın varlığı da işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiği anlamına gelmediğinden, eşit davranmama tazminatı talebinin reddi gerektiği-
Fesih bildiriminde "fesih" sözcüğünün bulunması şart olmayıp, fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geleceği- Somut olayda, tanık beyanlarına göre; davacının iş akdini eylemli olarak sona erdirdiği, iş akdinin sona erdiği tarih itibariyle hak edilip de ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğu ve bu nedenle davacı tarafından yapılan feshin haklı olduğu anlaşılmakla kıdem tazminatına hükmedilmesinin yerinde olduğu; ancak iş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği-
İşveren tarafından çalışana verilen kurumsal e-posta hesabının, işveren tarafından denetlenmesinin kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyetini ihlal etmediği-
Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve toplu çıkarımlarda dahi kişiye özgü ve yazılı olmasının zorunlu olduğu ve haklı fesih halleri hariç fesih bildiriminin yazılı yapılmaması feshi başlı başına geçersiz kılacağı- Somut uyuşmazlıkta, işveren tarafından işçiye doğrudan bir fesih bildirimi yapılmamış, toplu işçi çıkarılacağı ilanen belirtildiğinden fesih bildiriminin yasal ve usule uygun olmadığı-
4857 s. İş K.'nun 20. maddesi ile fesih bildirimine itiraz ve usulü kural altına alınmış ve burada iş sözleşmesi feshedilen işçinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorunda olduğu âmir hükûm olarak düzenlenmiş olup; kanunun bu düzenleniş biçiminin, hakime öngörülen usul şartını ortadan kaldırma veyahut değiştirme yönünde herhangi bir takdir yetkisi tanımadığı, yani yoruma açık bir hüküm olmadığı- Yurtdışında çalışan işçinin iş akdinin önelli olarak feshedilmesi halinin, Kanun ile öngörülen işe iade talebiyle arabulucuya başvurma tarihinin başlangıcını değiştiremeyeceği kabul edilmekle, uyuşmazlığın bölge adliye mahkemesinin kararı doğrultusunda giderilmesine karar verildiği-
Her iki şirketin ortaklarının aynı olmasının tek başına organik bağın varlığı için yeterli sayılmayacağı- Farklı şirketlerin aynı işveren olarak kabul edilemeyeceğine göre şirketlerin işçileri işe iade davasında 30 işçi şartı bakımından ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekip fesih tarihi itibariyle işçi sayısı otuzun altında olduğundan şartları bulunmayan işe iade davasının reddi gerektiği-
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı, İş Kanunu'nun 5/6. maddesinde düzenlenmiş olup; bu hükme göre, işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânının bulunduğu, fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kurallarının geçersiz olacağı, geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğunun, eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulması gerektiği- Eşit davranma borcuna aykırılığın ispat yükü işçide olmakla birlikte, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksinin işveren tarafından ispatlanması gerektiği- İşbu davada; ücret alacaklarının muvazaaya dayalı olarak eksik ödenmesinin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. sebeplere dayalı olduğunun iddia ve ispat edilemediğinin anlaşılması karşısında, ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerektiği-
İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılmasının gerektiği- Adi ortaklık niteliğindeki işveren, kendisini oluşturan gerçek ve tüzel kişilerden bağımsız nitelikte olduğundan, iş güvencesi şartları arasında yer alan otuz işçi kıstasının belirlenmesi hususunda sadece adi ortaklık işverenin aynı işkolunda yer alan işyerleri dikkate alınması gerektiği-
Bozma sözleşmesinin, sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem olduğu, işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olmasının hayatın olağan akışına uygun düşmeyeceği- iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesinin ortadan kaldırılması için tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerektiği- Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacağı- Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmalarının da mümkün olduğu-