Davacı işçinin eski işyerine iadesi gerekirken, başka bir yer gösterilmesinin işe başlatma mahiyetinde değerlendirilemeyeceği, eski işine başlatılmayan davacı işçinin boşta geçen süre ücreti yanında, işe başlatmama tazminatına da hak kazandığının kabul edilmesi gerektiğinden; boşta geçen süreye ait ücret ile dört aylık süre ilavesiyle kıdem tazminatı farkı hüküm altına alındığı halde, işe başlatmama tazminatı isteğinin reddine karar verilmesinin hatalı olduğu-
İşçinin, diğer bir çalışanına sataşması, işveren açısından haklı fesih sebebi olduğundan, kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi gerektiği- Kısmi eda külli tespit istemli belirsiz alacak davasında, kısmi davada olduğu gibi, dava dilekçesi ile istenen miktar için dava; ıslah/talep artırımı dilekçesiyle artırılan miktar için ise, ıslah/talep artırım tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerektiği-
Davalı işyerinde mağaza sorumlusu olarak çalışan ve "mağaza içi düzensizlik", "lakaytlık" ile suçlanan işçinin, bu sebeplerle iş akdine son verilmesinin, "soyut gerekçelerle iş akdine son verilemeyeceği" için işverenin ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği ve suçlamalara yönelik açıklamalarının istifa olarak değerlendirilmesinin hatalı olduğu-
Çalışırken yıllık izin talebinde bulunmasına rağmen izin kullandırılmadığını veya izin verilmesine rağmen ücretinin ödenmediğini iddia ve ispat edilmediğinden kullanılmayan izinlerin; dönem ücretleri üzerinden iki katı alınarak hesaplanmasının hatalı olduğu-
Bölge adliye mahkemesi hukuk dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında uyuşmazlığın giderilmesi- Davacıların işe iade sonrasında çalıştığı işyerindeki ihalenin bitmesi, başvuru tarihinde işverenin davet ettiği ... İlçesi dışında başka bir işyerinin bulunduğunun iddia edilip ispatlanamaması, ayrıca iş sözleşmelerinde aynı il sınırları içinde değişik işyerlerinde çalışmaya ilişkin kurala yer verilmesi karşısında, bu yönden davalı işverenin davetteki samimiyetsizliğinden bahsedilemeyeceği- Davacıların işe iade başvurusunda açıkça hangi pozisyonda ve ne kadar ücretle işe alınacağının bildirilmesinin talep etmelerine karşın, işverenin davetinde davacı işçinin hangi pozisyonda, ne işte çalıştırılacağı açıklanmadığı gibi yeni önerilen işyerinin eski işyerine olan mesafesi de göz önüne alındığında yol ücretinin karşılanıp karşılanmayacağı hususlarının belirsizliği ve bilhassa burada güncel ücret yerine “aynı ücretten” bahsedilmesi nedenleriyle davetin yasal koşulları taşımadığı için işverenin davetinin ciddi olmadığının kabulü gerektiği ve takip konusu hakkın özü de tartışmalı olduğundan, davacı lehine icra inkâr tazminatı hükmedilmemesi gerektiği-
İşe iade davası lehine sonuçlanan işçinin, noter aracılığı ile işverenin ticaret sicilde kayıtlı adresine gönderdiği ihtarnamede, işe başlatılma talebinde bulunduğu ancak ihtarname adresin kapalı olduğu gerekçesi ile tebliğ edilemediği, bunu üzerine mahkemece davacının yaptığı işe başlatılma talebinin tebliğ edilmediğinden bahisle usulüne uygun olmadığı gerekçesi ile dava konusu iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edemeyeceğinin kabul edildiği somut olayda, işçinin on iş günü içinde işe başlatılmak için iradesini ortaya koyduğu, davacının işe başlatılma talebinde bulunduğu adresin işe iade kararının tebliğ edildiği ve işverenin ticaret sicilde kayıtlı adresi olduğu, işe iade kararından sonra, işçinin işe başlatılmak için işverene yapacağı başvurunun ne şekilde olacağı hususunda yasal bir düzenleme bulunmadığı, ispat edilmesi kaydı ile sözlü olarak dahi işe başlatılma iradesinin işverene ulaştırılabileceği dikkate alındığında işe iade kararında belirtilen adresine gönderilen tebligatın iade edilmesinin sorumluluğunun davacıya yükletilemeyeceği gözetilmeksizin yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmayıp olmadığı-
İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi 'çalışma koşulları' kavramı kapsamında olduğu- Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunun işçi tarafından ispat edilmesi gerektiği- İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edileceği, bu durumda bu hakkın objektif olarak kullanılması gerektiğinden, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünü uygulamaya koyması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğinde olacağı- Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğunun kabul edileceği- Acil ve zorunlu durumlarda işçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklı olup, işverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilebileceği- İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesinin mümkün görüldüğünden, şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceğinin kabulü gerekeceği- İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine karşı kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar vazgeçilebileceği ve yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı İş Kanunu'nun 22. maddesinin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirileceği- İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı değerlendirilmesi sonucunda tespit edileceği- Somut olayda; davacının, davalı tarafından güvenlik görevlisi olarak işe başlamasının istendiği, ayrıca yol parasının da verileceğinin söylendiği belirtilmekte ise de davacının güvenlik amiri olduğunu beyan ettiği yeni iş yerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmak istendiği, davacı tanıklarının da bunu teyit ettiği ayrıca teklif edilen yeni iş yerinde servis olmadığı anlaşılmakla yapılan iş değişikliğinin esaslı değişiklikler içerdiği anlaşıldığı-
İşverenden ve Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan fesih öncesi ve sonrası döneme ilişkin olarak işe alınan ve işten çıkartılanlara ait liste ve kayıtlar getirtilip tanıklar dinlendikten sonra, işverence yapılan feshin sendikal nedene dayandığı sonucuna varılmış ise de, sendikal nedene yönelik araştırmanın yetersiz olduğu anlaşıldığından iş sözleşmesinin fesih tarihinden önceki ve sonraki altı ayda feshedilen işçilere ait kayıtlar gerek Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan gerekse işverenden getirtilmek suretiyle, işyerinde kaç işçi çalıştığı, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçiler ile (varsa) bu işçiler arasından yeniden işe alınan işçiler ismen tespit edilip, tespit edilen işçilerin üyelik ve/veya üyelikten çekilme tarihleri, üyeliğin devam edip etmediğine ilişkin bilgi ve belgeler ilgili sendikadan getirtilmeli, böylece anılan dönemde iş sözleşmesi feshedilen işçilerden hangilerinin sendika üyesi olduğu tespit edilmeli, böylece feshin yapıldığı dönemde sendikaya üye olmayıp, iş sözleşmesi feshedilen işçilerin bulunup bulunmadığı, sendikaya üye olan ve davalı iş yerinde çalışan toplam işçi sayısı ve üyelik tarihleri, sendika üyeliğinden istifa etmesine karşın iş akdi sonlandırılan işçilerin olup olmadığı, sendikalı olup iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin yerlerine yeni işçi alınıp alınmadığı ve bunlar arasında sendikaya üye olan olup olmadığı, sendikanın işyerinde toplu iş sözleşmelerinin yapma yetkisinin olup olmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı hususlarının araştırılarak feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması gerektiği-
