Davacının geçersizliğine karar verilen ilk fesih tarihindeki ücretine zam yapıldığı sabit ve ispatlanmış olmadığından, ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatı ve izin alacağının hesaplanmasında ilk fesih tarihindeki ücretin esas alınmasının gerektiği- İşe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olduğundan uygulanması gereken faizin, yasal faiz olduğu-
Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve toplu çıkarımlarda dahi kişiye özgü ve yazılı olmasının zorunlu olduğu ve haklı fesih halleri hariç fesih bildiriminin yazılı yapılmaması feshi başlı başına geçersiz kılacağı- Somut uyuşmazlıkta, işveren tarafından işçiye doğrudan bir fesih bildirimi yapılmamış, toplu işçi çıkarılacağı ilanen belirtildiğinden fesih bildiriminin yasal ve usule uygun olmadığı-
İşçiye, iş akdinin 1 ay sonra feshedileceğinin önelli fesih bildirimi ile tebliğ edildiği ve işverenin bu fesih bildiriminde haklı neden göstermediği, işçinin kendisine tanınan ihbar süresinde çalışmaya devam ederken işverenin bu defa ihtarname gönderip işçiyi yazılı olarak uyardığı, bu uyarısında davacı işçinin işleri düzgün yapmadığı, müşterilerle konuşma tarzının uygun olmadığı gibi genel hususlarda somutlaştırılmadan itham edildiği ve bu ihtarda fesih iradesinin olmadığı ihtarı alan ve çalışmaya devam eden işçinin karşı ihtarla işverenin dile getirdiği hususların asılsız olduğunu söylediği, işçiden karşı ihtarnameyi alan işverenin ihbar önelinin bitimine 2 gün kala işçiyi hem noterden gönderilen ihtarname hem de sözlü olarak uyardıkları halde davranışlarını düzeltmediği gerekçesiyle işten çıkarttığı durumda feshin işveren feshi olduğunun kabul edilmesi gerektiği ve işçinin kıdem,ihbar tazminatlarına hak kazandığı-
4857 s. İş K.'nun 20. maddesi ile fesih bildirimine itiraz ve usulü kural altına alınmış ve burada iş sözleşmesi feshedilen işçinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorunda olduğu âmir hükûm olarak düzenlenmiş olup; kanunun bu düzenleniş biçiminin, hakime öngörülen usul şartını ortadan kaldırma veyahut değiştirme yönünde herhangi bir takdir yetkisi tanımadığı, yani yoruma açık bir hüküm olmadığı- Yurtdışında çalışan işçinin iş akdinin önelli olarak feshedilmesi halinin, Kanun ile öngörülen işe iade talebiyle arabulucuya başvurma tarihinin başlangıcını değiştiremeyeceği kabul edilmekle, uyuşmazlığın bölge adliye mahkemesinin kararı doğrultusunda giderilmesine karar verildiği-
Bozma sözleşmesinin, sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem olduğu, işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olmasının hayatın olağan akışına uygun düşmeyeceği- iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesinin ortadan kaldırılması için tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerektiği- Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacağı- Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmalarının da mümkün olduğu-
İşçi ile işveren arasında imzalanan ikale sözleşmesinin geçerli olup olmadığı uyuşmazlık hakkında-
Arabuluculuk dava şartının yerine getirildiği, davalı işverenin ihtarnamesi ile davacıya aynı ücret ve haklar ile çalışma teklifi yapılıp, davacının işe iade talebini kabul etmediği anlaşılmış ise de, bu talebin dava şartı olan arabuluculuk sürecinin başlamasından (yani 1 aylık hakdüşürücü süre içerisinde arabulucuya başvurulmasından) sonra yapıldığı ve bu durumda işe davetle birlikte dava kabul edilmediği sürece sırf işe davet ve bu davete icabet etmemenin işe iade davasının reddini gerektirmeyeceği-
Evli ve 3 çocuk sahibi olan işçinin, aynı işyerinde çalışan dava dışı evli bir işçi ile gönül ilişkisi yaşadığı, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup; güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmayıp, işverenin feshinin 4857 sayılı kanunun 25/II. maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı-
İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatının mümkün olduğu aynı ispat kurallarının hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları için de geçerli olduğu- Husumetli tanıklar haricinde davacı yanca tanık olarak bildirilen diğer tanıkların beyanlarına başvurmak ve tüm deliller ile birlikte değerlendirme yapılarak fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı talepleri konusunda karar vermek gerektiği-
İşverenden ve Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan fesih öncesi ve sonrası döneme ilişkin olarak işe alınan ve işten çıkartılanlara ait liste ve kayıtlar getirtilip tanıklar dinlendikten sonra, işverence yapılan feshin sendikal nedene dayandığı sonucuna varılmış ise de, sendikal nedene yönelik araştırmanın yetersiz olduğu anlaşıldığından iş sözleşmesinin fesih tarihinden önceki ve sonraki altı ayda feshedilen işçilere ait kayıtlar gerek Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan gerekse işverenden getirtilmek suretiyle, işyerinde kaç işçi çalıştığı, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçiler ile (varsa) bu işçiler arasından yeniden işe alınan işçiler ismen tespit edilip, tespit edilen işçilerin üyelik ve/veya üyelikten çekilme tarihleri, üyeliğin devam edip etmediğine ilişkin bilgi ve belgeler ilgili sendikadan getirtilmeli, böylece anılan dönemde iş sözleşmesi feshedilen işçilerden hangilerinin sendika üyesi olduğu tespit edilmeli, böylece feshin yapıldığı dönemde sendikaya üye olmayıp, iş sözleşmesi feshedilen işçilerin bulunup bulunmadığı, sendikaya üye olan ve davalı iş yerinde çalışan toplam işçi sayısı ve üyelik tarihleri, sendika üyeliğinden istifa etmesine karşın iş akdi sonlandırılan işçilerin olup olmadığı, sendikalı olup iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin yerlerine yeni işçi alınıp alınmadığı ve bunlar arasında sendikaya üye olan olup olmadığı, sendikanın işyerinde toplu iş sözleşmelerinin yapma yetkisinin olup olmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı hususlarının araştırılarak feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması gerektiği-