4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu- Davalı şirket temyiz dilekçesinde mücbir sebebe dayanmış ise de, gerek fesih sebebinin değiştirilemeyeceği kuralı, gerekse somut olay özelinde bir mücbir sebepten bahsedilecekse bunun işçi açısından söz konusu olabileceği göz önünden bulundurularak davalının bu beyanına itibar edilmediği- Davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği, fesih geçersiz ise davacının kime iade edileceği problemlerinin çözümü için davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunmadığının belirlenmesi gerektiği- Mahkemece davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi olup olmadığının araştırılması ve sonucuna göre iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden bulunup bulunmadığının ortaya konulması gerektiği-
Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesinin ve işe başlatmama tazminatının da hüküm altına alınması gerekip, talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerektiği- Feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan; boşta geçen süre için ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatının miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerektiği-
01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenmiş olan ibranamelerin T.B.K.'nın 420. maddesinde öngörülen koşullara; 01.07.2012 tarihinden önceki tarihlerde düzenlenmiş olan ibranamelerin Yargıtay'ın benimsediği ilkelere uygun olması gerekeceği- Özellikle, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibranamenin geçersiz olacağı; tarihsiz ibranameye değer verilmeyeceği; hata, hile ve tehdit sonucu yapılan ibra belgesinin geçersiz olacağı; miktar içeren ibranamenin makbuz hükmünde olacağı; fesihten sonra düzenlenen ve her alacak kalemini ayrı ayrı içeren ibranamenin geçerli olacağı; ibranamede yazılmamış olan işçilik hakları bakımından ibranamenin geçersiz olacağı; ibranamenin savunmayla çelişen kısımlarının geçersiz olacağı; ibranamede ihtirazi kayıt bulunması halinde ibranamenin geçersiz olacağı-
Feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine-
Hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını içeren diğer ödeme belgelerinin içerdikleri miktarlarla sınırlı ve banka vasıtası ile ödenmiş olmak kaydıyla makbuz hükmünde olduğu-
İş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedebileceği- İşçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklanan sebepler işyeri için olumsuzluklara yol açıyor ise işveren için geçerli bir fesih sebebi olacağı- İşçinin yetersizliği açısından örnek teşkil eden sık sık hastalanarak rapor alma hususunda fesih için 6 haftalık sürenin beklenmesine gerek olmayacağı-
Davacının işinin bölümünün değiştirilerek bir hoşnutsuzluk yaratıldığı da hem davacı, hem davalı tanıklarının ifadeleriyle ortaya çıkmış olup; tüm bu olumsuzluklar ve davacı işçinin çalışma süresinin uzunluğu dikkate alındığında davacının işyerini haklı terk ettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekeceği-
Sendikalar Kanununun 31. maddesinde tanımlanan “sendikal” tazminat, sadece iş ilişkisinin devamı sırasında, işin sevk ve idaresi, dağıtımı ve tüm çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin uygulanmasında sendikal nedenlerle ayrım yapan veya farklı işlemde bulunan işveren davranışları için öngörülmüş olup, anılan maddenin sendikal sebepli fesih iddiaları karşısında uygulanma olanağının bulunmayacağı, sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshinde, 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesinin yaptığı yollama nedeniyle İş Kanununun iş güvencesine ilişkin hükümlerin uygulanması zorunluluğunun bulunacağı-
Sendikal tazminat ile birlikte diğer bir kısım işçilik hak ve alacakları istemine ilişkin olan davada, davacı işçinin çalışma süresi dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı, ispat yükünün işverene ait olduğu ve dava dosyasında işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısına ilişkin bilgilerin yer aldığı dikkate alınarak, yapılacak yargılama sonucunda hüküm kurmak gerekirken, önceki kararda direnilmesinin usul ve yasaya aykırı olacağı-