Davacı şirkette çalışan davalının şirket adına yapılan tahsilatları şirkete iade etmediği iddiasına dayalı olarak iade edilmeyen bedelin tahsili amacıyla başlatılan icra takibine vaki itirazın iptali istemi-
5521 sayılı Kanun’a göre; işçi sayılan kişilerle, işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanunu'na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlıklarda iş mahkemelerinin görevli olduğu- Taraflar arasındaki ilişkinin, İş Kanunu kapsamında olup olmadığı araştırıldıktan sonra görev hususunun değerlendirilip hasıl olacak sonuca uygun bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme sonucu hüküm kurulmasının usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirdiği-
Davacı işçinin talep ettiği yıpranma priminin hesaplanabilmesi için, kanunda öngörülen kayıt ve belgeleri tutma ve işçinin bilgisine sunmakla yükümlü olan işverenin sunacağı, bordrolara ve puantaj kaydı gibi çalışma esaslarını gösterir belgelere ihtiyaç duyulduğu- Davacı işçinin yaptığı işin niteliği itibariyle TİS kapsamında olup olmadığı da uyuşmazlık konusu olup, mahkemece bu hususta mahallinde keşif yapılmak suretiyle sonuca gidildiği görüldüğünden, yıpranma priminin belirlenebilmesi için, davalı işverenin elinde bulunan kayıt ve belgelere ihtiyaç bulunmakta, ayrıca muhasebe işlemi gerekmekte olduğundan ve iş yerinde kayıt tutma dolayısı ile belgeleme yükümlüsü olan işverenin sunacağı bordrolara ve kayıtlara ihtiyaç bulunduğundan, dava konusu edilen yıpranma primi alacağını belirlemesi davacı işçinin eğitim ve sosyal durumu dikkate alındığında kendisinden beklenemeyeceği gibi, söz konusu alacağın belirlenebilmesi için işverende bulunan bilgi ve belgelerin verilmesi ve tahkikata ihtiyaç duyulduğundan, mahkemece davanın belirsiz alacak davası olarak görülmesi ve davanın kabulüne karar verilmesi gerektiği-
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükünün işçide olduğu, ancak, çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından önemli kolaylıklar sağlaması nedeniyle ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerektiği- İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığı anlaşılırsa, bu konuda tanık beyanları gözetilebileceği ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılarak, sonuca gidileceği- Emsal ücret araştırması yapılmadan karar verilmesi doğru olmayıp, işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılması gerektiği-
Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kar ve zarara katılıp katılmaması, girişimcinin sahip olduğu karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önem taşıdığı- Bağımsız çalışanı, işçiden ayıran ilk önemli kriterin, çalışan kişinin yaptığı işin yönetimi ve gerçek denetiminin kime ait olduğu- Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması, tek başına yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna delil oluşturabileceği- Kural olarak işçi sayılan kişinin kendi işçileri ve müşterileri bulunmayacağından, münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırması ve işin görülmesinde ondan yaralanması hallerinde çalışma ilişkisinin bağımsız olduğu- İş Mahkemeleri Kanunu'nun 1. maddesinde iş mahkemelerinin görevine ilişkin düzenleme nedeniyle, işçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerektiği-
İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterli olup dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmediği-
HMK mad. 90/1 uyarınca kanunda belirtilen istisnai durumlar dışında kanundaki süreleri hakimin artırıp düşüremeyeceği- İlk derece mahkemesinin karar tarihinde yürürlükte olan 5521 s. İş Mahkemeleri K. mad. 8/3 uyarınca, temyiz süresinin Bölge Adliye Mahkemesi gerekçeli kararın taraflara tebliğinden itibaren 8 gün olduğu- İstinaf dairesince yanılgılı olarak sekiz gün yerine iki haftalık kanun yolu süresi verilmesi halinde de, 8 günlük temyiz süresinin geçerli olacağı-
