İşin, asıl işverenin işyerinde yapılmış olmasının muvazaa iddiasının kabulünün delili olamayacağı, zira taşeronların aldıkları işleri asıl işverene ait işyerinde yapıyor olmaları halinde, bu yerlerin alt işverenler yönünden de işyeri anlamını taşıyacağı, bu gibi durumlarda fiziki olarak tek olan yerlerin hukuki bakımdan hem asıl işverenin, hem de alt işverenin işyeri sayılacağı, alt işveren (taşeron) işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden, asıl işverenle aralarında hizmet akdi bulunmadığı için yararlanmasının mümkün olmadığının Yargıtay’ca kabul edildiği, esasen anılan sözleşmeden taşeron işçileri yararlanabilecekleri kabul edilseydi dava konumuzda olduğu gibi muvazaa iddiasında bulunulmasına gerek kalmayacağı, ayrıca davacının yararlanmak istediği asıl işveren davalının taraf olduğu TİS’nin tarafı yetkili işçi sendikasının belirlenmesi safhasında taşeron işçileri ve bu arada davacı çalışan işçi sayısının içerisine alınmayacağı, açıklanan bu nedenlerle; davalı
Uyuşmazlık ve Hukuki NitelendirmeDosya içeriğine, bozmanın mahiyeti ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının kademe derece tespitinin doğru yapılıp yapılmadığı ve buna bağlı olarak fark alacaklarının bulunup bulunmadığına ilişkindir...
İşyerinde yürürlükte bulunan İşletme Toplu İş Sözleşmesiyle "1475 sayılı İş Yasasının 17 inci maddesinin 2 nci bendinde yazılı hallerin tahakkuku veya Toplu İş Sözleşmesinde yazılı tardı mucip suçların işlenmesi halinde, ferdi iş akitleri ihbarsız ve tazminatsız olarak Yüksek Kurul kararı ile feshedilir" hükmü getirilmiş olduğundan dava konusu olayda bu prosedüre uyulmadan, diğer bir anlatımla, üst disiplin kurulu niteliğindeki yüksek kuruldan karar alınmadan akit sona erdirilmiştir, işte sırf bu noksanlığın dahi feshin hukuken haksızlığını ortaya koyacağı-
22. HD. 14.03.2019 T. E: 2017/20324, K: 6321-
Uyuşmazlık ve Hukuki NitelendirmeUyuşmazlık, 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacı işçinin, kadroya geçişte düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine göre ücretinin tespiti ile talep edilen fark alacaklarının bulunup bulunmadığı, varsa alacakların hesabı ile alacaklara işletilmesi gereken faiz başlangıç tarihi ve türü hususlarındadır...
Davacının istek konusu dönemde yıllar itibarıyla hangi sürelerle çalıştığı belirlenmeli, ara verme sürelerinin 29.02.2005 öncesi için her defada 10 günü aşıp aşmadığı, bu tarih sonrası için ise yıl içindeki ara vermelerin 35 günden az olup olmadığı belirlenmeli, buna göre toplu iş sözleşmesi ile protokoller çerçevesinde emek zammından yararlanma koşulları her bir dosya bakımından araştırılmasının gerekeceği-
22. HD. 23.10.2018 T. E: 2017/39026, K: 22928-
Ücret farkı alacağının ödetilmesine-
Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Uyuşmazlık, davacının fazla çalışma ücretine ve kısa çalışma prim alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır...
Kadroya geçiş aşamasında taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde, ücretin her ay için ileriye etkili olarak asgari ücretin belli bir oranda fazlası şeklinde ödeneceği kararlaştırılmışsa sözü edilen kural her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlayacağı- Y.siz ve denetime elverişli olmayan rapora itibar edilerek hüküm kurulmasının hatalı olduğu- Toplu iş sözleşmesinin 31.10.2020 tarihinde sona erdiği nazara alındığında 01.01.2021 tarihinden sonraki dönem için bu toplu iş sözleşmesinde mevcut ikramiyeye ilişkin düzenlemeler göz önüne alınarak fark ikramiye alacağı hesabının yapılmasının hatalı olduğu-
İpucu: Bu sayfada "etiketlenmiş" içerikleri görüntülemektesiniz. Arama sonucu sayfasında daha fazla sonuca erişebilirsiniz. İlgili kavramı tüm sitede aratmak ve bu sonuçları görüntülemek için lütfen tıklayın.