İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden tarafın ihbar tazminatı isteminin kabulüne ilişkin davada, haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin, kanunun ilgili maddesinde öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün doğduğu, ihbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmayacağı, işçinin emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkının bulunmadığı, anılan fesihlerde işverenin de ihbar tazminatı talep edemeyeceği-
İşçinin eyleminin toplu iş sözleşmesinde yer alan "Kuruluşa ait para ve parasal kayıtları, malzeme, alet ve edevatı özel işinde kullanmak" hükmü ile örtüşür nitelikte olup bu paraları kullanarak kendisine maddi çıkar sağladığına dair bir iddia ve ispat olmadığı gibi bu eylemin yaptırımının toplu iş sözleşmesinde; ilkinde 3 gün ücret kesimi, tekrarı hâlinde işyeri değişikliği ile üçüncü kez tekrar etmesi halinde ise işten çıkartma şeklinde kademeli olarak belirlendiğinden toplu iş sözleşmesine göre fesih tarihi itibarıyla davacıya işten çıkartma cezasının uygulanması için gerekli koşullar bulunmadığı ve feshin haklı nedene dayanmadığından işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı-
İşçiye, iş akdinin 1 ay sonra feshedileceğinin önelli fesih bildirimi ile tebliğ edildiği ve işverenin bu fesih bildiriminde haklı neden göstermediği, işçinin kendisine tanınan ihbar süresinde çalışmaya devam ederken işverenin bu defa ihtarname gönderip işçiyi yazılı olarak uyardığı, bu uyarısında davacı işçinin işleri düzgün yapmadığı, müşterilerle konuşma tarzının uygun olmadığı gibi genel hususlarda somutlaştırılmadan itham edildiği ve bu ihtarda fesih iradesinin olmadığı ihtarı alan ve çalışmaya devam eden işçinin karşı ihtarla işverenin dile getirdiği hususların asılsız olduğunu söylediği, işçiden karşı ihtarnameyi alan işverenin ihbar önelinin bitimine 2 gün kala işçiyi hem noterden gönderilen ihtarname hem de sözlü olarak uyardıkları halde davranışlarını düzeltmediği gerekçesiyle işten çıkarttığı durumda feshin işveren feshi olduğunun kabul edilmesi gerektiği ve işçinin kıdem,ihbar tazminatlarına hak kazandığı-
Davalının, bir şirketin işçisi olarak çalıştığı sabit olmakla birlikte; davalının asıl işvereni, güvenlik görevlisi olarak çalıştığı şirketin olduğu anlaşıldığından, asıl işverenin işçilik alacaklarından sorumluluğu, kendi emrinde çalışılan süre ile sınırlı tutulmasının gerektiği- Güvenlik görevlisinin nöbeti sırasında uyuma eylemi, iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğünden haklı fesih sebebi olup; işverenin süresinde yaptığı fesih haklı nedene dayandığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin yersiz olduğu-
Davacının, işyerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu sabit olmakla birlikte; davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan, bir diğer anlatımla mobbingten bahsetmenin mümkün olmadığı, bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerektiği-
İhbar tazminatının, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu- Somut uyuşmazlıkta işyeri devri söz konusu olduğundan, davalı işçi açısından yeni bir iş sözleşmesi bulunmadığı, bu nedenle işyeri devri ile birlikte 2 aylık deneme süresinin yeniden işlemeye başlamayacağı-
22. HD. 14.03.2019 T. E: 2016/8214, K: 5983-
22. HD. 13.03.2019 T. E: 2016/7712, K: 5870-
22. HD. 25.02.2019 T. E: 2016/14522, K: 4229-
Davacı işçinin "cinsel taciz ve saldırıya uğradığını" ileri sürerek yaptığı şikayet üzerine "kovuşturmaya yer olmadığına" ilişkin karar verilmesinin, davacının kıdem tazminatı talebinin başı başına reddine gerekçe teşkil etmeyeceği- Davalı işverenin, "işyeri soruşturması neticesinde verilen kararın detaylarının taraflar ile paylaşılmayacağının bildirildiği", ayrıca cevap dilekçesinde "davalı işverenin bu yazıyı tebliğ ettikten sonra davacı ve vekili ile bir toplantı düzenlediği ve davetin davalı şirket tarfından yapıldığının da ifade edildiği, feshin davacı işçi tarafından gerçekleştirildiği tarih dikkate alındığında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemeyeceği- Yargılama sırasında dava dışı şirkete yazılan müzekkere cevabında; "davacının, davalı şirketteki iş akdini feshetmeden önce iş görüşmesi yapıldığı ve olumlu cevap verildiği" belirtilmemiş olup, mahkemenin bilirkişi raporundaki bu tespite dayanan gerekçesinin soyut bir yorumdan ibaret olduğu- Çalışma hakkı anayasal bir hak olduğundan, davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulmasının, bu hak kapsamında değerlendirilmesi gerektiği- İş akdini bu şekilde fesheden işçinin fesihten önce iş görüşmesi yapması ya da fesihten sonra tekrar çalışmaya başlamasının kötü niyetli davranış olarak görülemeyeceği; ancak işçinin fesihten önce başka bir işveren ile iş sözleşmesi imzalamasının sadakat borcuna aykırılık teşkil edeceği, somut olayda böyle bir durumda söz konusu olmadığından, davacı işçinin iş akdini haklı bir neden olmaksızın feshettiğine dair gerekçelerin yerinde olmadığı- Davacı tanık beyanları, işyeri soruşturma raporu, fesih bildirimi ve doktor raporları birlikte değerlendirildiğinde davacının cinsel taciz nedeni ile iş akdini haklı olarak feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebinin kabulü ile davalı-karşı davacının ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerektiği- Davacının fesih ihtarnamesinde ikramiye alacağını da talep ettiği ve bu alacak yönünden davalı işvereni dava açılmadan önce temerrüde düşürdüğü dikkate alınmaksızın, hüküm altına alınan ikramiye alacağında dava ve ıslah ayrımı gözetilerek faize hükmedilmesinin de hatalı olduğu-