Taraflar arasındaki uyuşmazlığın iş sözleşmesinden kaynaklandığını, bu nedenle iş mahkemelerinin görevli olduğunu ileri sürmüştür. B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinden doğduğu ileri sürülen ücret alacağı, ikramiye alacağı, ilave tediye ve diğer sosyal haklara ilişkin talepleri bakımından yargı yolunun caiz olup olmadığına ilişkindir...
Yargıtay bozma ilâmına uyulmakla meydana gelen usulî kazanılmış hak kuralı usul hukukunun ana esaslarından olmakla ve Yargıtayca titizlikle gözetilmekle birlikte bu kuralın açık bir maddi hata hâlinde dahi katı bir biçimde uygulanması bazı Yargıtay kararlarında adalet duygusuyla, maddi olgularla bağdaşmaz bulunmuş ve dolayısıyla giderek uygulamada uyulan bozma kararının her türlü hukuki değerlendirme veya delil takdiri dışında maddi bir hataya dayanması hâlinde usulî kazanılmış hak kuralının hukuki sonuç doğurmayacağı- Yargıtay'ın kararında (onama/bozma) hukuki yönden bir değerlendirme yapılmış ve deliller belirli bir doğrultuda değerlendirilerek bir karar verilmiş ise kararı veren Daire hukuki görüş değiştirse veya delil değerlendirmesinin yanlış olduğunu sonradan benimsese dahi burada maddi hatadan söz edilemeyeceği- Bu yönüyle şeklî anlamda kesinleşen kararla ilgili yeniden delil değerlendirmesi yapılarak maddi hata denetimi adı altında davanın tekrar kanun yolu denetimine tâbi tutulması ve bu suretle şekli anlamda kesinleşen kararın ortadan kaldırılması mümkün olmadığı- iş kazasından kaynaklı asıl davada maddi tazminat, birleşen davada ise manevi tazminat talebiyle açılan eldeki davada, İlk Derece Mahkemesince asıl ve birleşen davaların kısmen kabulüne ilişkin verilen karara karşı davalı vekilinin istinaf başvurusunun Bölge Adliye Mahkemesince esastan reddedildiği, kararın davalı vekilince temyizi üzerine Özel Dairece davalı işverenin iş kazası sebebiyle kusurunun bulunmadığından davanın reddi gerektiği gerekçesiyle bozulduğu, İlk Derece Mahkemesince önceki hükümde direnildiği, direnme kararının davalı vekili tarafından temyizi üzerine Özel Dairece bu kez temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının onandığı, onama kararının taraf vekillerine tebliği sonrası davalı vekilinin 19.03.2025 tarihli dilekçe ile maddi hata düzeltim talebinde bulunduğu, Özel Dairece hüküm altına alınan tutarların ayrı ayrı temyiz kesinlik sınırının altında kaldığı, temyiz kesinlik sınırının da direnme kararını inceleyecek olan Hukuk Genel Kurulunca değerlendirilmesi gerektiği gerekçesiyle onama kararı kaldırılarak dosyanın Hukuk Genel Kuruluna gönderildiği, İlk Derece Mahkemesince verilen direnme kararının miktar itibarıyla kesin olması durumunda Özel Dairece esasa yönelik inceleme yapılması mümkün olmadığından hüküm altına alınan maddi ve manevi tazminat miktarlarının ayrı ayrı kesin olduğundan bahisle maddi hata sonucu bu hususun gözden kaçırılarak kararın onandığı gerekçesiyle onama kararı kaldırılıp direnme kararının temyizen incelenmesi için dosyanın Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesinin usul ve yasaya uygun olduğu-
Telekonferans yöntemiyle yapılan arabulucu müzakerelerinde iki haftalık dava açma süresi, arabulucu ve her iki taraf imzasının tamamlandığı tarihten itibaren başlayacağı-
9. HD. 13.04.2016 T. E: 2015/1705, K: 9326-
Davacının kendi beyanı ile kabul ettiği üzere, davalıya ait işyerinde işveren vekili sorumluluğunda proje müdürü olarak çalıştığı anlaşılıyorsa; mahkemece, davacının işveren vekili olarak üst düzey yönetici sıfatıyla yüksek ücretle çalıştığı, çalışma saatlerini kendisi belirleyebilecek konumda olduğu, buna göre ise fazla mesai ücreti talebinde bulunamayacağı gözetilmeksizin alacağa hükmedilmesinin isabetsiz olduğu-
Uyuşmazlığın konusunu işçinin hizmet sözleşmesinden kaynaklanan özen borcuna aykırı davranışın oluşturduğu, iş sözleşmesi devam ederken; özen borcuna aykırı davranış nedeniyle verilen zararın tazmini talepli davalarda, iş mahkemelerinin davaya bakmakla görevli olduğu-
Davacının, davalıya ait takside şoförlük yaparak çalıştığı ve taksicilik işinin esnaflığa müsait işlerden olduğu dikkate alınarak davalı işyerinin esnaf işletmesi olup olmadığının araştırılıp, buna bağlı olarak görev hususunun düşünülmesi gerektiği-
Davacı işçinin "cinsel taciz ve saldırıya uğradığını" ileri sürerek yaptığı şikayet üzerine "kovuşturmaya yer olmadığına" ilişkin karar verilmesinin, davacının kıdem tazminatı talebinin başı başına reddine gerekçe teşkil etmeyeceği- Davalı işverenin, "işyeri soruşturması neticesinde verilen kararın detaylarının taraflar ile paylaşılmayacağının bildirildiği", ayrıca cevap dilekçesinde "davalı işverenin bu yazıyı tebliğ ettikten sonra davacı ve vekili ile bir toplantı düzenlediği ve davetin davalı şirket tarfından yapıldığının da ifade edildiği, feshin davacı işçi tarafından gerçekleştirildiği tarih dikkate alındığında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemeyeceği- Yargılama sırasında dava dışı şirkete yazılan müzekkere cevabında; "davacının, davalı şirketteki iş akdini feshetmeden önce iş görüşmesi yapıldığı ve olumlu cevap verildiği" belirtilmemiş olup, mahkemenin bilirkişi raporundaki bu tespite dayanan gerekçesinin soyut bir yorumdan ibaret olduğu- Çalışma hakkı anayasal bir hak olduğundan, davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulmasının, bu hak kapsamında değerlendirilmesi gerektiği- İş akdini bu şekilde fesheden işçinin fesihten önce iş görüşmesi yapması ya da fesihten sonra tekrar çalışmaya başlamasının kötü niyetli davranış olarak görülemeyeceği; ancak işçinin fesihten önce başka bir işveren ile iş sözleşmesi imzalamasının sadakat borcuna aykırılık teşkil edeceği, somut olayda böyle bir durumda söz konusu olmadığından, davacı işçinin iş akdini haklı bir neden olmaksızın feshettiğine dair gerekçelerin yerinde olmadığı- Davacı tanık beyanları, işyeri soruşturma raporu, fesih bildirimi ve doktor raporları birlikte değerlendirildiğinde davacının cinsel taciz nedeni ile iş akdini haklı olarak feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebinin kabulü ile davalı-karşı davacının ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerektiği- Davacının fesih ihtarnamesinde ikramiye alacağını da talep ettiği ve bu alacak yönünden davalı işvereni dava açılmadan önce temerrüde düşürdüğü dikkate alınmaksızın, hüküm altına alınan ikramiye alacağında dava ve ıslah ayrımı gözetilerek faize hükmedilmesinin de hatalı olduğu-
Organik bağ veya faaliyeti farklı olsa bile birlikte istihdamda tüm işverenlere hizmet veren işçiler ile geçişleri yapılan işçiler yönünden iş kolunun aynı olmasına gerek olmadığı- İş Kanunu’nun iş güvencesi il ilgili hükümleri (18-21 Maddeleri) emredici hükümler olduğundan, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığının resen araştırılması gerektiği- Diğer taraftan İş Hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerektiği- İş güvencesi kapsamını belirleyen 30 işçi kuralı da istisnai nitelikte olduğundan dar yorumlanması gerektiği- Dosyaya sunulan SGK kayıtlarına göre davalı alt işveren işyerinde çalışan sayısı 30 işçi altında görünmekte olduğu- Ancak faaliyet alanı farklı olsa da organik bağ olduğu kabul edilen diğer şirkete işçi geçişleri bulunduğundan; mahkemece, davacının iddiaları doğrultusunda birlikte istihdam veya organik bağ bulunan işverenin işçi sayısı araştırılmadan ve bozma gerekleri tam yerine getirilmeden fesih tarihi itibari ile davalı şirkette çalışan sayısının 30 işçiden az olduğu ve aynı iş kolunda olmadığı gerekçesi ile diğer organik bağ bulunan şirketin işçilerinin sayıda dikkate alınamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilemeyeceği-
Uyuşmazlık salt 506 sayılı yasadan kaynaklanmamıştır; uyuşmazlığın çözümünde yanlar arasındaki hukuki ilişkide öncelikle Borçlar Kanununun adam çalıştırma ilkeleri ve vekalet akdi hükümleri uygulanabileceğinden bu durumda açık kanun hükmü ile iş mahkemesinde görüleceği belirtilmemiş olan bu tür davaların genel mahkemelerde görüleceği-
İpucu: Bu sayfada "etiketlenmiş" içerikleri görüntülemektesiniz. Arama sonucu sayfasında daha fazla sonuca erişebilirsiniz. İlgili kavramı tüm sitede aratmak ve bu sonuçları görüntülemek için lütfen tıklayın.