Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, davacıya işyeri disiplin kurulunca verilen cezanın, toplu iş sözleşmesi ve mevzuata aykırılığının tespiti ve iptali ile verilen ceza nedeniyle davacının ücretinden yapılan üç yevmiye bedeli kesintinin davalıdan tahsili istemine ilişkindir. 

Davacı, işyeri disiplin kurulunca müvekkiline üç yevmiye kesimi cezası verildiğini; disiplin cezasının, davacının bazı haklarının verilmemesi nedeniyle açmış bulunduğu davadan dolayı verildiğini ve yıldırma amaçlı olduğunu, cezanın toplu iş sözleşmesinde düzenlenen disiplin cezası verilmesine ilişkin tahkikat ve karar sürelerine uyulmaksızın verildiğinden usulen geçersiz olduğunu; esas yönünden de haksız ve sindirme amaçlı olan disiplin cezasına dair kararın mevzuata aykırılığının tespiti ve iptali ile verilen üç yevmiye kesimi cezası gereğince yapılan ücret kesintisinin davalıdan tahsilini istemiştir. 

Davalı, müvekkili idarenin, davacıya, amirleri tarafından verilen işleri yapmadığı tutanakla tespit edilmesi ve savunmasının yeterli görülmemesi sonrası işyeri Disiplin Kurulunca Toplu İş Sözleşmesinin Disiplin Kurulunca Verilecek Cezalar Bölümünün 20. maddesi gereği üç yevmiye kesme cezası verildiğini, aynı sözleşmenin "İş ve İşyeri Değişikliği" kenar başlıklı 25. maddesi uyarınca işverenin gerektiği takdirde işçiyi pozisyonuna yakın işlerde çalıştırmasında sakınca bulunmadığını, mevcut personellerin daha verimli olarak kullanılması amacıyla görev yeri ve görev tanımında düzenleme yapıldığını, yapılan işlemde hukuka aykırı bir yön bulunmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur. 

Mahkemece verilen cezanın ve Disiplin Kurulu kararına istinaden davacının Mayıs 2012 ayı ücretinden yapılan üç yevmiye kesintinin haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş; davalı vekilinin temyiz itirazı üzerine karar Özel Dairece, yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmuştur. 

Mahkeme, dosya içinde bulunan tutanak ve savunma yazılarına göre davacıya görev değişikliği bildirimini tebellüğ etmemesi nedeniyle disiplin cezası verildiği, davacının görev değişikliği sebebiyle verilen yeni işleri yapmadığına dair delil bulunmadığı bu nedenle çalışma koşullarında aleyhe esaslı değişiklik olup olmadığının araştırılmasının yerinde olmadığı gerekçesiyle önceki kararında direnmiş; hükmü davalı vekili temyize getirmiştir. 

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık somut olayda işyerinde yeniden görev dağılımı yapılması üzerine görev yeri ve görev tanımı değiştirilen davacının çalışma koşullarında aleyhe esaslı değişiklik olup olmadığının araştırılmasının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Öncelikle uyuşmazlığın çözümünde uygulanacak yasal düzenlemeler ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
Hemen belirtilmelidir ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. (Ekonomi, M. Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof.Dr.Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997, s.158).

Çalışma koşullarının hukuki temelleri Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşulların da değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. (Taşkent, S. İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s.43 vd.)

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22’nci maddesinde, iş yeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir. Anılan madde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir. 

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir. 

Madde metninde de açıkça işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirmesi sureti ile yapılabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı belirtilmektedir. 

Somut olay bu çerçevede irdelendiğinde; davacının Tuzla Belediyesinde çalışmakta iken 6111 sayılı Kanun uyarınca ihtiyaç fazlası olarak 25.11.2010 tarihinde davalı Bakanlığa nakledildiği, davacının nakilden yeniden görev dağılımının yapıldığı 11.01.2012 tarihine kadar büro elemanı olarak çalıştığı, davacının bu şekilde çalıştırılmasının iş koşulu haline geldiği gözetilerek davacının temizlik işlerinde görevlendirilmesinin davacı yönünden çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getirdiği anlaşılmıştır.

Hal böyle olunca mahkemece, yukarıda işaret edilen ilkelere uygun değerlendirme yapılarak davacının iş koşullarında aleyhe esaslı değişikliğe yol açan görevlendirmeyi kabul etmemesinin amirlerinin emirlerini yapmama olarak kabul edilemeyeceği gerekçesi ile davacıya verilen disiplin cezasının iptali ile verilen ceza nedeniyle davacının ücretinden yapılan üç yevmiye bedeli kesintinin davalıdan tahsiline karar verilmesi ve bu kararda direnilmesi usul ve yasaya uygun olup direnme kararının onanması gerekmiştir.    

SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının yukarıda açıklanan gerekçelerle ONANMASINA, davalı harçtan muaf olduğundan harç alınmasına yer olmadığına, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8/son maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere,

HGK  09.11.2016 T. E: 2014/22-1407, K: 1044

Kararın tamamını görüntülemek için aşağıdaki bağlantıya tıklayın.