İkale Sözleşmesinde İrade Fesadı:

Davacı ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamadığı gibi haklarının ödenmeyeceği düşüncesiyle teklifi imzalamak zorunda kaldığını öne sürmüş ise de, iş akdine işveren tarafından teşviği kabul etmemesinin ardından son verilen işçilerin de kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olduğunun anlaşılması karşısında, bu iddianın ve tanıkların evrakları imzalamaz iseler çocuklarının ileride....'de çalıştırılmayacağı şeklinde işveren tarafından baskıya maruz kaldıkları yönündeki beyanlarının yakın, ciddi ve somut bir baskı olarak kabul edilemeyeceği, teşvikle ayrılma teklifini kabul eden işçilerin yanı sıra kabul etmeyen işçilerin de bulunduğu ancak davacının iradesini teşvikten faydalanarak anlaşma yolu ile iş akdinin son bulması şeklinde ortaya koyduğu, yani, davacının seçim hakkını kullanarak teşvikle işten ayrılma uygulaması kapsamında işten çıkmayı kabul ettiği- Davacı ve davalı işveren aralarında ikale sözleşmesi yapmak suretiyle davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 6 aylık ücreti kadar menfaat sağlanarak iş akdi sona erdirilmiş olduğundan, ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar verilmesi gerektiği-

Davacı vekili, iş akdinin davalı tarafından, yazılı bir fesih bildirimi yapılmaksızın feshediliğini, işverence iş akdinin feshedileceği önceden kararlaştırılmış olan 129 kişilik liste doğrultusunda, teşvikle çıkış görüntüsü altında yapılan kötü niyetli baskı ve dayatmalarla işten istifa veya ikale benzeri veya onu anımsatan nitelikte işverence matbu bir şekilde hazırlanmış olan belgeye imza attırılmak sureti ile 04/08/2015 tarihinde davacının işine son verildiğini, bu tarihte şirketin önceden işine son verilmesine karar verdiği 129 kişilik listedeki diğer işçiler gibi davacının da şirketin insan kaynakları müdürlüğüne çağırıldığını, ve insan kaynakları yetkilileri tarafından şirketin aldığı karar ile teşvikle çıkışına karar verildiğinin söylediğini, bunu kabul etmez ve işveren tarafından hazırlanmış olan matbu belgeyi imzalamaz ise performans nedeni ile iş akdinin hiçbir yasal hakkı ödenmeden feshedileceğinin, şirketin artık kendisi ile çalışmak istemediğinin, şirket yönetiminin böyle karar aldığının söylenmesi sureti ile işine son verildiğinin söylendiğini, isim listesinin kendilerine yeni geldiğini ve kendilerinin de acil olarak bunu uygulamaları gerektiğini söylediklerini, davacının da listede neden isminin olduğunu sorması üzerine insan kaynakları yetkililerinin ''isminiz yukarıdan bildirildi, herhangi birçıkış sebebi yok, söyleyemiyoruz'' dediklerini, bu konuda başkaca yapılacak birşey olmadığını söyleyerek baskı altında emrivaki yapılarak davacının önüne daha önceden işveren tarafından hazırlanan matbu belgelerin sunulduğunu, bu belgelerin imzalanmaması durumunda davacıya tazminatları ödenmeden işten çıkarılacağının söylendiğini, ''dava açıp yıllarca mahkemelerde sonuç beklersin, çocukların varsa.... ve nezdinde işe alınmaz'' diye baskı ve tehditlerle davacının belgeleri okuyup imzalaması ya da imzalamadan önce düşünmesi için fırsat verilmeden psikolojik baskı ve telkin yapılmak sureti ile işten ayrılma belgesinin imzalatıldığını, yapılan işlemin davacının iradesinin fesada uğratılmasına dayalı muvazaalı bir işlem olması nedeni ile kesinlikle bir istifa veya ikale sözleşmesi değil iş akdinin işveren tarafından feshi olarak kabul edilmesi gerektiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, dava dilekçesinde ileri sürülen iddia ve olguların gerçeği yansıtmadığını, davayı kabul etmediklerini, davacının iş akdinin hizmet sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale sözleşmesi) ile sonlandığını, müvekkili şirketin genel müdürlüğü tarafından yayımlanan 21/10/2014 tarihli ... nolu Tamim ve 14/11/2014 tarihli ... nolu Tamim ile teşvik uygulaması başlatıldığını, teşvikten faydalanan çalışanlara kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 6 aylık brüt maaşlarının ödeneceğinin ve hizmet sözleşmelerinin ikale ile sonlandırılacağının duyurulduğunu, bu duyuru üzerine davacının 04/08/2015 tarihli dilekçesi ile müvekkili şirketin İnsan Kaynakları Müdürlüğü'ne başvurduğunu, yapılan inceleme sonucunda da davacının talebinin kabul edildiğini, davacıya ikale uyarınca bütün işçilik alacaklarının ödendiğini, davacının da müvekkili şirketi ibra ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, özünde bir işletmesel karar olan ikalenin tüm işçilere eşit şekilde uygulanmadığı, zira ikale yoluyla işçi çıkarma kararının yayınlanan tamimlerden anlaşılacağı üzere, emeklisi gelen, icralık problemi olan veya sağlık problemi olan işçileri kapsadığı, ancak işverenin ikaleyi bu kapsamda bulunmayan işçilere de teklif ettiği, nitekim kabul etmeye işçilerin de performans sebebine dayanarak işten çıkarıldığı, bu haliyle işverenin aldığı işletmesel karara aykırı davrandığı, işverenin işçilerden gelen yoğun talep üzerine bu kararı aldığını bildirmiş olmasına rağmen bu hususu ispatlayamadığı, işverenin gerçek amacının işçilerin iradesine sakatlayarak sözleşmeye razı etmek ve verdiği teşvik primi olarak adlandırılan ücretle de kendisine karşı açılacak davaları önlemek ve aynı zamanda da sendikal faaliyetleri önlemek olduğu ; işçilerin ise bu teşviği, ve dolayısıyla ikaleyi kendi rızaları ile kabul etmedikleri, işverence buna zorlandıkları, kaldı ki 6 aylık maaşları tutarındaki ücretin kendilerine ödenmesi karşılığında; şu anki aldıkları ücretten daha yüksek maaşla çalışırken bu teklifi kabul ederek işsiz kalmayı yada emekli olarak çok daha az ücret almayı kendi iradeleri ile kabul etmelerinin hayatın olağan akışına uygun düşmediği, haklarını alamayacakları korkusuna kapılan işçilerin bu baskıya dayanamayarak teklifi kabul ettikleri hal böyle olunca da makul bir yarar şartının gerçekleşmediği gibi aksinin kabulü halinde bile işçilerin iradesi sakatlandığı için ortada hukuken sağlam bir sözleşmeden bahsedilemeyeceği, ayrıca da işçinin makul yarar sağlandıktan sonra işe iade davası açmasının somut olay açısından mümkün olmadığı davacıdan istifa dilekçesinin baskı ile alındığı, aynı şekilde işten çıkarılmak istenen pek çok işçinin her somut olay kendi içinde değerlendirilecek olmak kaydı ile genel olarak istifaya zorlandığı, her ne kadar yasal hakları ödenmiş ise de; dinlenen tanıkların anlatımları ile de sabit olmak üzere, davacının istifa dilekçesini kendi serbest iradesi ile vermediği, zaten imzalanan istifa dilekçesinin de önceden hazırlanmış matbu nitelikte olduğu, iş akdinin işveren tarafından feshinin kabulünün gerektiği, işverenin esas amacının işyerinde yapılacak olan sendikal faaliyetlerin önünü almak olduğu, esasen ikale yoluyla işçi çıkarma yoluna da bu saikle gittiği, ancak dosya kapsamında davacı tarafın sendikal iddiasının bulunmadığı, bu nedenle özünde bir işletmesel karar olan ikalenin alınış amacını ve uygulanış şeklini irdelemek için mahkemece yeni alınan personelin hangi sendikaya üye olduğu ve ne kadar üye kaldığı hususunun araştırıldığı ve yine seri dosyalarda görüldüğü üzere işverenin ikaleyi aldığı işletmesel kararın sistematiğine uygun bir biçimde işçilere teklif etmediği değerlendirildiğinde işverenlikçe ikale sürecinin usulune uygun bir biçimde uygulanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

7. HD. 28.04.2016 T. E: 11587, K: 9656

Tam metni için aşağıdaki bağlantıya tıklayınız.

İlgili bağlantılar